Cómo se comportan las organizaciones ante el cambio: Curva de Satir

Es muy interesante, cuando hablamos de transformación o cuando hablamos de cambios, es analizar cómo se comportan las organizaciones. Para ello tenemos el modelo o curva de Satir, que vemos en la imagen siguiente.

En este modelo vemos que como cuando introducimos un elemento extraño, como puede ser la idea de iniciar una transformación o un cambio, por ejemplo, de CEO en una compañía, lo que teníamos como status quo se ve sumido en el caos de manera inmediata, con esa respuesta de resistencia que ofrece el sistema.

Después, tras la introducción de una idea transformadora, el propio sistema o la organización, va adaptándose y va amoldando este elemento extraño a su día a día, a su manera de ser y a su cultura, y lo va convirtiendo en un nuevo status quo. Este es la respuesta sistémica que ofrece una organización cuando introducimos un cambio, así es como se comportan ante el cambio.

De hecho, esto es cíclico, la curva se vuelve a repetir, es decir, tenemos un nuevo status quo y muy probablemente volveremos a tener una un elemento extraño, un elemento disruptivo o una idea transformadora, entonces volvemos nos fundimos en un valle, en un periodo de caos, con su correspondiente resistencia y con sus correspondientes impedimentos.

Es muy importante tener esto en cuenta a la hora de hacer transformación en una organización, ya que necesitamos como sistema entender que es normal ir viviendo esos valles y esos picos, y que esto es cíclico hasta que encontremos un nuevo status quo, en el que más o menos las nuevas ideas o los elementos extraños se absorban de una manera más flexible y más rápida.

En esto es en lo que se basa Lean Change Management, un framework de gestión del cambio que podemos utilizar en entornos tan complejos como es esa transformación organizacional. Además, nos ayuda a entender las distintas respuestas al cambio, porque no solamente importa esa resistencia que tenemos al inicio de la curva de Satir, antes de sumirnos en el valle, sino que también es importante que hagamos palanca en otras respuestas, como la respuesta positiva el cambio, esos “Early Adopters”, entendiendo el cambio y la transformación como un movimiento social.

Nos vamos a apoyar en los “Movers” o esa respuesta positiva al cambio, para generar la transformación como movimiento social, para generar esas redes de agentes del cambio.

Además de los “Stoppers” o esas reacciones más de respuestas de resistencia, vamos a algunas reacciones de indiferencia o de no conocer muy bien si estamos en una zona u otra desde la respuesta al cambio.

También va a ser importante, y Lean Change Management así lo propone, que generemos un entendimiento, lo antes posibles, de qué personas en la organización se encuentran en un punto u otro, qué redes relacionales hay en esa organización y en quién nos podemos apalancar o con quién tenemos que trabajar de una manera diferente a otra en esa organización, para llevar a cabo con éxito el proceso de transformación.