Recursos Humanos

Qué es un pool de talento

Por un lado, el pool de talento es una herramienta para implementar planes de sucesión y dar garantías de continuidad a las empresas. Busca tener reserva de talento a disposición, para cuando surjan oportunidades, proyectos nuevos o cuellos de botella, a resolver.

A su vez, es una técnica de desarrollo para los profesionales que allí trabajan. Esta herramienta, que se usa para clasificar, recomendar y desarrollar a las personas, es utilizada por varias empresas o expertos, para retener el talento. Cuenta, a grandes rasgos, con dos instancias: una de establecimiento de las candidaturas y otra de mantenimiento del pool de talentos.

Se espera que al diseñar el pool de talentos, que se alimenta de los resultados de las evaluaciones de rendimiento y potencial, se agilice el proceso de determinar qué competencias de los empleados y empleadas necesitan ser desarrolladas, y poder efectuar recomendaciones que definen las trayectorias profesionales de los talentos.

Relevancia en la gestión de Recursos Humanos

Se habla mucho de la gestión del talento en este tiempo, pues hay necesidades que están insatisfechas o hay vacantes difíciles de cubrir, por falta de profesionales idóneos.

Al respecto, Collings y Mellahi (2009, p. 304), definen la relevancia de la gestión del talento como “actividades y procesos que implican la identificación sistemática de puestos clave que contribuyen de forma diferenciada a la ventaja competitiva sostenible de la organización, el desarrollo de una reserva de talentos de alto potencial y alto rendimiento para desempeñar estas funciones, y el desarrollo de una arquitectura diferenciada para facilitar la cobertura de estos puestos con profesionales competentes y garantizar su compromiso continuado con la organización”.

En definitiva, el pool de talento es una acción relevante de la gestión de RRHH.

Según la encuesta de Randstad Tendencias 2024, menciona que: “… el 75% de las empresas se enfrentan al problema de la escasez de talento, tres puntos más de lo medido hace un año. Y 4 de cada 10 (un 38%) lo sufren de forma muy significativa…”.

Entonces, el pool de talento es una herramienta eficaz, que pueden tomar las empresas en consideración, sobre todo para los puestos de trabajo cuyos candidatos y candidatas no abundan. Es decir, el pool talent ayuda a atraer, retener y desarrollar a las personas cuyos perfiles son más difíciles de encontrar en el mercado de trabajo. Veamos a continuación cuáles son sus beneficios concretos.

Beneficios de desarrollar un talent pool

Como se mencionó anteriormente, la atracción, la sucesión y el desarrollo profesional, siguen siendo un asunto de preocupación para las organizaciones que quieren mantenerse a flote, trascendiendo el dinamismo actual.

Es entonces, que el desarrollo de una reserva de talentos, para desempeñar distintas funciones, representa una estrategia organizacional más que valiosa.

Veamos concretamente sus beneficios.

Aumenta la retención de talento

Utilizar un pool de talentos es una estrategia para promover el desarrollo interno, cuestión que redundará en facilitar la retención de las personas.

En artículos pasados, se comentó que el planeamiento de carrera, atendiendo a las necesidades de las personas, es un camino estratégico hacia la retención. Pues, en el banco de talentos, encontramos otra herramienta que responde efectivamente, a las necesidades de las personas y de las organizaciones.

Por otra parte, como para integrar el pool de talento las personas prestan su consentimiento, estas se comprometen a cumplir determinado plan de desarrollo. Ese acuerdo de partes o engagement, como también se lo conoce, implica la retención del talento. Pues para que ambas partes logren sus cometidos, se tiene que respetar el acuerdo forjado.

Otra cuestión a considerar es la posibilidad de reconocimiento y recompensa que surge para la persona, por ser seleccionada para integrar la reserva de talento. Es decir, asignar un desafío interesante, reconocer el alto potencial, brindar retroalimentación y oportunidades de formación por ello, eleva la motivación de cualquier persona.

Ayuda en la sucesión

Si pensamos en la continuidad de las actividades económicas de la empresa, el pool ayuda a hacerlo. Ya que es necesario el desarrollo de planificación de vacantes, que facilite la cobertura de los puestos identificados como clave, los que serán ocupados por profesionales idóneos y se deberá garantizar el compromiso continuado con la organización.

Como consecuencia de lo anterior, el banco de talentos garantiza que haya mejor encuadre entre los candidatos y la organización. Esto es particularmente para candidatos internos, debido a que llevan un tiempo en la empresa, conocen su cultura y operaciones.

Aquí también vale la pena mencionar que ayuda a la sucesión, ya que reduce los costes y tiempos de contratación de personas. Ahorra tiempos de selección porque se desarrollan las personas con las que ya cuenta la organización o bien se contrató personas de afuera y se las ha ido preparando para cuando llegue el momento de incorporarlas a un proyecto. De ahí la idea de la frase “caliente que entras a jugar”.

Influye en el desarrollo profesional

En este apartado es interesante centrarnos en la influencia individual que tiene, pertenecer al pool de talento.

• Brinda acceso a oportunidades de desarrollo: partiendo de las necesidades de la persona y de los proyectos que puedan surgir, se hacen programas de desarrollo a medida.

• Planear la carrera laboral: al acceder a los programas de formación o de mentoría o desafíos particulares, la persona traza una ruta clara de cómo será su progreso profesional y eso es atractivo, pues es una ayuda concreta para alcanzar sus metas de carrera.

• Posibilidad de participar en proyectos estratégicos y obtener visibilidad: en general, a las personas de alto potencial las hacen partícipes de proyectos relevantes. Esto hace vivir experiencias laborales desafiantes, que además desarrollan habilidades y competencias, como liderazgo, trabajo en equipos de alto desempeño, comunicación, etc.

• Fomenta la motivación y el reconocimiento: se trata de pertenecer a un grupo distintivo en la empresa y eso es reconocer el potencial y el desempeño de alguien, lo que redunda en motivación, alienta la contribución y el compromiso.

• Permite adoptar a la mejora continua como filosofía personal: pertenecer al pool de talento implica aprender y desarrollarse todo el tiempo, así se fomenta la cultura de mejora continua, pues esta es valorada por la organización también.

• Asunción de mayores responsabilidades: estas nuevas experiencias que adquieren los miembros de la reserva de talento, lleva a desarrollar entre otras, la capacidad de liderazgo. En ese sentido, pasando por estos proyectos desafiantes, las personas pueden convertirse en los líderes del futuro de la empresa.

Como puede leerse, la influencia en la carrera personal, de formar parte de un pool de talento, es alta.

Cómo desarrollar un pool de talento

Antes de desarrollar el pool de talentos debemos actuar de cierta manera para prepararlo:

• Identificar los roles críticos o claves que podrán requerir de talento futuro.
• Identificar habilidades y competencias de las personas para cubrir roles actuales o futuros.
• Diseñar oportunidades de desarrollo continuo y formación, para las personas que forman parte del pool.
• Pensar cómo será el reclutamiento, pues se pueden incluir en el pool personas externas o internas a la organización.
• Garantizar la facilidad de acceso a las personas expertas que están en el pool de talentos. De forma tal que ni bien surja la oportunidad, se cubra la vacante.

Identificación de potenciales talentos

La identificación del potencial se inicia en el proceso de selección, incluso cuando un candidato se postula a una búsqueda interna o externa y se criba su curriculum ya se está proyectando el potencial.

Por otra parte, existen numerosos recursos que nos ayudan a la identificación del talento y sus posibilidades:

• La entrevista por competencias.
• La entrevista bajo el método STAR (Situación, Tarea, Acción y Resultado).
• Los test psicológicos proyectivos o pruebas psicométricas, con los que se visualizan distintas potencialidades (aplicados por profesionales de la psicología, exclusivamente).
• El análisis del discurso personal, en donde la persona habla sobre determinada temática un tiempo estipulado y se evalúa la complejidad de su discurso.
• Las evaluaciones de desempeño, basándose en resultados del pasado de la persona. Podría tomarse en consideración más de un período de evaluación.
• Las evaluaciones de potencial, identificando, las actuales jefaturas las posibles competencias o indicios de estas, en los evaluados.
• La matriz “nine box talent”, también nos ayuda a identificar potencial, a simple vista. Allí se concentran los resultados de ambas evaluaciones, desempeño y potencial.
• Los assessment center, estos desafíos que ponen a prueba a las personas, en situaciones simuladas, entre otros.

Programas de desarrollo dirigidos a los talentos seleccionados

Una vez identificados los profesionales que formarán parte del pool de talentos, es necesario definir objetivos claros a corto y mediano plazo, vinculados al desarrollo individual y contar con el acuerdo de las personas. Así mismo, los programas deben tener métricas de seguimiento asociadas, para medir la evolución de los participantes.

Por otra parte, este programa debe estar diseñado para maximizar las capacidades y potencialidades. En ese sentido, se hará foco en las habilidades técnicas y competencias, por ejemplo, de liderazgo, de innovación, de comunicación y partiendo de lo anterior se planificará.

Es conveniente optar por rutas de aprendizaje adaptadas a las posibilidades de los candidatos y candidatas, que se enfoquen en las necesidades, previamente detectadas. Estos son algunos ejemplos de acciones que pueden formar parte de los programas de desarrollo:

• Trabajo por proyectos.
• Trabajo en equipos o squads.
• Multidisciplinariedad en los equipos y su diversidad.
• Garantizar la flexibilidad y autonomía de los miembros de la reserva de talento.
• Acciones de formación, técnica o habilidades blandas.
• Eventuales mentorías o acciones de coaching.
• Posibilidad de rotación en los puestos de trabajo.
• Retos diversos para poner a prueba las capacidades de las personas.
• Observación en el trabajo “Job shadowing”, dejar que las personas imiten a otras, cuando están trabajando para aprender.

Siempre es importante informar y hacer partícipe al talento de las próximas etapas y del funcionamiento concreto del pool talent. Cómo ingreso o cómo egreso del mismo, son preguntas claves a responder.

En otras palabras, cuáles son los criterios para pertenecer o no a este grupo de personas. Cuáles para permanecer y cuáles para salir de la reserva de talento.

Gestión y mantenimiento del pool de talento

Esta instancia implica, al menos cuatro etapas:

1. Identificar los puestos clave que contribuyen a la ventaja competitiva de la empresa. Luego, recabar la información sobre los talentos, concretamente. Esta información puede provenir de diversas fuentes, véase apartado “Identificación de potenciales talentos”. Finalmente, se seleccionarán los candidatos y candidatas a formar parte de la reserva del talento organizacional.

2. Desarrollar los planes para el talento detectado, tanto individuales como los de formación y capacitación, esto se explicita en el apartado anterior.

3. Evaluación continua.

4. Retención del talento.

De esas últimas dos etapas, nos ocupamos a continuación.

Evaluación continua

La evaluación continua, es condicionante para el mantenimiento del pool de talento. Por un lado, porque las personas pueden cambiar de opinión respecto a formar parte o no de la reserva, por distintos motivos. Por otro lado, la organización puede variar en sus necesidades. En ese sentido, los criterios de entrada y salida del pool talent, deben estar identificados para ambas partes y se debe estar en conocimiento de su flexibilidad y dinamismo.

En línea con lo anterior, hay que hacer un seguimiento continuo del progreso del pool de talentos, para saber si la persona sigue teniendo ese potencial destacado y si sigue encajando con la cultura empresarial y su estructura. También es importante revisar periódicamente, los intereses y las posibilidades de desarrollo de los candidatos y candidatas de la reserva de talento.

Retención de talentos

El pool de talentos retiene y atrae personas, porque implica ser considerado para una futura posición o tener posibilidades concretas de desarrollo interno en la organización, demuestra intenciones reales de defender la marca empleadora.

Hacer promociones internas o búsquedas internas entre los trabajadores y trabajadoras de la empresa, incluirlos en los planes de desarrollo personal e identificar el valor de sus potencialidades, fomentan sin dudas el sentido de pertenencia y la identificación con la empresa, la famosa “camiseta puesta”.

La empresa no sólo me ofrece un puesto de trabajo, sino que además me ofrece identificar mis competencias destacadas, formarme en aquellas que conviene que mejore y ocupar posiciones en el futuro, de diverso nivel de responsabilidad. Esto hace a la identidad corporativa, promueve la marca empleadora y se afirman sus valores.

Integración con la estrategia empresarial

Las distintas oportunidades de negocio, delinean los objetivos estratégicos de la empresa y de ello dependerá cómo se pondrá en marcha, la consecución de los mismos.

Se habla, por tanto, de la integración que tiene que tener el pool de talentos con la estrategia empresarial, puesto que se convierte en una decisión de gestión y de cultura corporativa, trabajar o no con este sistema de reservas. Incluso la estrategia podría incluir más de un pool de talentos, dependiendo de los distintos puestos críticos que se identifiquen o los proyectos que se desarrollen allí.

Alineación con los objetivos corporativos

Toda empresa que requiera candidatos específicamente cualificados, en un área de expertise y con ciertos niveles de experiencia, en forma regular, para el cumplimiento de sus objetivos organizativos, optará por el pool de talento. Es decir, contará con una base de datos que contenga información de personas de dentro o fuera de la empresa con tales características, en calidad de reserva de talento.

Si además, son personas que ya forman parte de la organización, hay todo un escenario apropiado dado, ya que esa persona encaja allí, en su cultura y comparte sus valores. Decimos técnicamente que ha socializado con la organización e incluso ha hecho innovaciones. En definitiva, esa persona está alineada a los objetivos corporativos.

Impacto en la innovación y crecimiento empresarial

Este ítem es súper importante para evidenciar los beneficios extra del pool de talentos, para la estrategia empresarial. Ya que permite:

• Contar con personas diversas en cuanto a habilidades y perspectivas, sean desde dentro de la empresa o nuevos ingresos. En ese sentido, se fomenta la variedad de ideas, opiniones y enfoques, que desembocan en innovación y crecimiento, así como en la resolución creativa de problemas.

• Ser flexibles y adaptarse. Es decir, disponer de talento listo para trabajar en los proyectos o áreas que requieran más atención que otras, eso facilita la capacidad de respuesta organizativa ante los desafíos del contexto y mantiene a la empresa a la vanguardia y competitiva.

• Se amplía la capacidad para enfrentar la complejidad. O sea, que con esta diversidad de talento se puede hacer frente a los problemas complejos del entorno variable e incierto. Puesto que pueden aportar distintas miradas sobre los desafíos que implican “innovar o morir” para las empresas.

• Los equipos multidisciplinarios que se pueden formar a partir del pool de talento, habilitan a la empresa a combinar distintos conocimientos técnicos y volverla innovadora, en tanto puede participar de proyectos de diversa índole.

Tal como puede observarse, contar con una reserva de talento puede ser una ventaja competitiva para las organizaciones y una posibilidad concreta de desarrollo para las personas.

Conclusiones

En definitiva, ya que la única constante es el cambio, es interesante apalancarse en los equipos de trabajo, los métodos de trabajo y sobre todo en las personas, para ser sostenibles en el tiempo. Con esta técnica de reserva de talento, se puede lograr la permanencia tanto de la organización como de las personas.

Sin dudas el pool de talentos es una estrategia más a considerar para ampliar las posibilidades de la organización de participar en diversos proyectos o desafíos complejos que se presenten.