Management

En una sociedad que avanza cada vez más rápido y en la que buscamos vivir cada día mejor, resulta imposible imaginar el cambio sin transformar también las organizaciones y el modelo de trabajo establecido.

Cada vez son más las personas que no están de acuerdo con el establishment, que no comulgan con el modelo de negocio basado en las jerarquías y el control. ¿Puedes creer que existen empresas que ya han roto con este modelo y promueven la búsqueda de la plenitud y la felicidad? Parece difícil afirmar que pueda estar emergiendo un modelo de organización totalmente nuevo, pero si, existe, y se basa en el modelo TEAL.

Las organizaciones TEAL que están surgiendo tienen un tipo de gestión totalmente distinto a lo que hemos visto hasta ahora. Son organizaciones con alma, mucho más potentes y que le dan mucha más importancia a la finalidad y no tanto al resultado. Vayamos al contexto.

Cómo surge el paradigma TEAL

La denominación TEAL surge de la mano de Frederic Laloux a través de su obra Reinventar las Organizaciones, un manual de management fruto del estudio de doce organizaciones que, sin tener nada que ver las unas con las otras, tienen en común dos factores clave: sus principios organizativos y las prácticas que realizan para que sus empleados sientan que pueden alcanzar la plenitud de su potencial humano.

Para entender cómo llegamos a las organizaciones TEAL, debemos conocer las organizaciones que han existido previamente o coexisten actualmente. Cada estadio supone una ruptura con el pasado y un avance de las estructuras de poder, de la tecnología y de muchos otros factores. Hagamos un repaso del tipo de organizaciones:

Paradigma Rojo (Impulsivo)

Tal y como describe Laloux, las organizaciones rojas son como manadas de lobos, donde lo que les une es la lealtad y el miedo que inspira el dirigente de la manada. Si el jefe muestra debilidad o desatención por la manada, pueden intentar derrocarle. Estas organizaciones son muy emprendedoras y reactivas en entornos cambiantes, aunque tienden a ser inestables y no progresan bien.

En el mundo laboral, un tipo de organización similar podría ser aquellas empresas pequeñas en las que los jefes son también fundadores y se implican en todas las actividades, haciendo todo lo posible para la consecución de los objetivos, ignorando las estructuras o procesos establecidos. Con la aparición de este tipo de organizaciones se crea la división del trabajo y la autoridad vertical.

Paradigma Ámbar (Conformista)

En esta etapa, las personas han aprendido a controlar la impulsividad del estadio Rojo y la culpa y la vergüenza mueven la sociedad. Este tipo de organizaciones están claramente jerarquizadas de forma piramidal o por capas. Las personas se limitan a cumplir órdenes, los procesos están claramente definidos y son estables y replicables. Tanto es, que el conocimiento pasa a formar parte de la organización en vez de estar sujeto a las personas, de modo que los cargos son fácilmente remplazables.

En esta etapa se crean los títulos y las descripciones de los oficios y profesiones. Ejemplos actuales de estas organizaciones pueden ser instituciones religiosas o fuerzas de seguridad.

Paradigma Naranja (Logro)

En este estadio, el mundo ya no gira en torno al bien y el mal, nacen las revoluciones científicas e industriales. Este nuevo paradigma anima a que se pueda conseguir todo lo que uno se proponga, que se puede ser quien se quiera ser. En términos gubernamentales, deja a un lado el sistema feudal y de religiones para dar paso a un gobierno de ley y democracia.

El paradigma Naranja-Logro marca profundamente el mundo el sistema actual, dado que concibe las empresas como máquinas, innovadoras y eficientes, que buscan la consecución de beneficios sin ningún tipo de ética ni moral. Sólo siendo el más rápido innovando y optimizando, conseguirás los mejores resultados. Para ello, las empresas se aprovechan del talento de sus empleados a través de objetivos, que se fijan según lo que marquen los presupuestos anuales, la planificación estratégica, evaluación de rendimiento, entre otras prácticas.

Surge también la gestión del talento, la formación en liderazgo, el mentoring y el coaching. El trabajo para toda la vida deja de existir e impera la movilidad laboral en búsqueda de crecimiento laboral en forma de nuevas responsabilidades y mayor sueldo.

Resultado de este modelo, surge una economía voraz que arrasa con todo lo que pisa, que ahoga al planeta y no tiene piedad a la hora de fulminar los recursos naturales. Las personas también se convierten en víctimas de este sistema y el éxito solo es percibido en reconocimiento y dinero.

Paradigma Verde (Pluralista)

En este estadio, las personas toman consciencia de los perjuicios del paradigma Naranja-Logro y se preocupan por la desigualdad social, el daño a la naturaleza o la obsesión materialista. Aparecen las organizaciones sin ánimo de lucro, los trabajadores sociales, los activistas y el asociacionismo en las comunidades.

Los líderes de las organizaciones verdes se refieren a su organización como una familia, intentan empoderar a los empleados minimizando la jerarquía, creen en los valores que inspiran a los empleados y sirven como guía para la toma de decisiones. Las organizaciones no solo responden a sus inversores sino también a sus empleados, la sociedad y el medio ambiente.

El problema de estas organizaciones, según Laloux, es que no consiguen funcionar sin jerarquía, de forma que sigue habiendo directivos, sólo que éstos ceden parte del control a sus subordinados.

Paradigma TEAL (Evolutivo)

En este estadio, las personas dejan de luchar por ser lo que han de ser y aprenden a escucharse a ellas mismas para encontrar su plenitud. En primer lugar, las personas deben dejar de identificarse con su ego, aprender a dejar de controlar y querer encajar y dar buena imagen. Los errores son entendidos como oportunidades para aprender y crecer. En la toma de decisiones, se deja de tener en cuenta criterios externos para valorar los internos. Pero la pregunta ahora sería, ¿Cómo aplicar todo esto a una organización?

Qué es y cuáles son las claves de una organización TEAL

Las organizaciones TEAL se centran en tres avances clave: la autogestión, la plenitud y la función evolutiva.

Autogestión: pensar en las empresas como un ecosistema complejo que coopera interaccionando entre todos los organismos para responder a los cambios. Percibir y responder en vez de predecir y controlar. Las unidades de trabajo se convierten en equipos que se gestionan a ellos mismos buscando el bien común. Las decisiones las toman las personas implicadas y pueden contar con un proceso de asesoría donde opinen el resto o incluso alguien externo al equipo.

Plenitud: ser uno mismo en el trabajo, sin máscaras. Mostrar las emociones, las debilidades, comunicarse de una manera transparente, sin miedo a los reproches o a equivocarse. El error es concebido como una oportunidad para mejorar y acercarse a la plenitud. Las empresas dan pie a prácticas como la meditación, la reflexión en equipo, mindfulness o periodos de descanso, entre otros.

Propósito evolutivo: significa que la organización puede cambiar en todos los aspectos y sentidos, siempre con la intención de mejorar. Y si no ocurriera, no pasaría nada, la organización aprendería y volvería a cambiar. La clave está en percibir y responder, puesto que, según las organizaciones TEAL, la planificación estratégica o los presupuestos son demasiado rígidos e irreales para los tiempos que corren.

El autor cita varios ejemplos de empresas que ya se organizan de este modo, uno de ellos es el de la empresa Buurtzorg, creada por un enfermero, Jos de Blok, que se hartó de la ineficiencia y de la deshumanización de las organizaciones de Atención Domiciliaria en Holanda.

Actualmente, Buurtzorg cuenta con alrededor de 10.000 empleados y es un modelo de estudio internacional. El personal de enfermería se organiza en equipos de entre nueve y doce personas, sin jefes, y han conseguido hitos como ahorrar al sistema de seguridad social holandés cientos de millones de euros o evitar hasta un 30% de los ingresos hospitalarios.

Ventajas de las organizaciones TEAL

Convertirse en una organización TEAL a día de hoy puede parecer un objetivo muy lejano, prácticamente fantasioso dependiendo de quien lo esté leyendo. Si se forma parte de una organización de un paradigma anterior al verde, una organización TEAL puede parecer algo imposible de funcionar en su empresa. Sin embargo, el paso de un paradigma pluralista a evolutivo no está tan lejos, sobre todo en algunos sectores como el tecnológico, donde ya son visibles algunas prácticas, y son conocidas las ventajas de trabajar en este sector.

La autogestión, sobre todo aquella pensada en el trabajo en pequeños equipos, recuerda a la metodología Team of Teams o a sistemas como el de Holacrazy. La metodología Team of Teams, basada en la disciplina militar del general Stanley McChrystal, ha sido aplicada en un gran número de compañías para redefinir sus estructuras organizacionales. Algunos de los principios de esta metodología son: la confianza en el resto del equipo, el conocimiento y la comunicación transparente entre todos los miembros o la toma de pequeñas decisiones constantes para llegar a un objetivo común.

La plenitud también se está desarrollando y con fuerza en las compañías modernas, incluyendo entre sus beneficios en la empresa sesiones de mindfulness, yoga, gimnasio, terapias tanto individuales como en equipo y todas aquellas políticas que ayuden a conciliar la vida personal con la laboral.

El propósito evolutivo llama a utilizar prácticas más dinámicas a la hora de tomar decisiones como ya lo hacen las metodologías tipo Agile o los marcos de trabajo como Scrum. Este tipo de prácticas facilitan la flexibilidad y la aceptación del cambio, así como la implicación de todo el equipo para lograr el objetivo común.

Queda claro que el modelo se puede convertir en un éxito para las empresas que decidan aplicarlo, aunque es evidente que quedan muchos cambios por delante para poder conseguirlo. ¿Veremos la extinción de alguno de los antiguos paradigmas y el florecer de las organizaciones TEAL?