Cambiar evaluación del desempeño por reconocimiento del rendimiento

Nos encontramos en una época de cambios constantes. El mundo avanza a pasos agigantados y, mientras que aquellos que ahora se jubilan no podían imaginarse cambiar de profesión ni de empleo salvo por causas mayores, actualmente nos encontramos con la teoría de los mil días, que defiende que lo ideal es cambiar de trabajo cada tres años.

Centrándonos en el sector del software, el auge de las empresas tecnológicas ha creado una situación compleja y volátil sin precedentes hasta el momento. La enorme competitividad del sector lleva a replantearse constantemente el modelo de negocio y la estrategia, basando todos los procesos y herramientas en la mejora de la experiencia de las empleadas y empleados.

Resulta imposible imaginar un modelo de trabajo como el actual sin pensar en conceptos como la inmediatez, la flexibilidad, la digitalización o el reskilling, o sin tener en cuenta competencias como la orientación al cambio, la capacidad de autoaprendizaje o learnability o la autogestión. Conceptos como control, evaluación, trabajadora o trabajador dan paso a motivación, reconocimiento, personas y equipo.

Todos estos cambios deben ir acompañados de procesos que se reinventan, y un claro ejemplo es la evaluación del desempeño.

Qué es la evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño laboral es un proceso mediante el cual se pretende valorar el rendimiento de las empleadas y los empleados de una compañía. Ésta se fija en la contribución del empleado sobre los resultados y sirve de base para tomar decisiones estratégicas (desarrollo, retribución, carreras, etc.).

Un buen sistema de evaluación del desempeño servirá para motivar a las empleadas y empleados reconociendo el trabajo bien hecho, e involucrar las personas con los objetivos. Normalmente, ha venido siendo una práctica basada en reuniones anuales dónde el mánager evalúa a su equipo revisando el trabajo realizado y la consecución de los objetivos. En función del resultado de la empleada o empleado, se premia o advierte de la necesidad de mejora y, finalmente, se fijan nuevos objetivos.

Estas reuniones tienden a ser una vez al año, aunque también pueden darse más según la organización y vienen acompañadas de posibles promociones. La persona encargada de realizarlas acostumbra a ser el mánager del equipo, aunque también puede encargarse Recursos Humanos en función de la estructura. Según el tamaño de la empresa, puede intervenir también dirección.

A día de hoy, existen herramientas útiles y dinámicas para crear modelos de evaluación del desempeño que también permiten hacer un seguimiento más completo de las evaluaciones laborales. De éstas se extraerá un documento final que ambas personas firmarán y guardarán una copia.

Objetivos de la evaluación de desempeño

La finalidad de la evaluación del desempeño es, por un lado, orientar a la empleada o empleado de cuáles son sus objetivos durante los próximos meses y, por el otro, dar feedback sobre el rendimiento de las personas. Tanto los objetivos como el feedback deben ir acordes con la estrategia de la empresa. También es el momento para informar de promociones tanto de cargo como económicas.

Para medir resultados numéricos se pueden usar KPI (Key Performance Indicators). Existen cientos de ellos y son útiles para medir, por ejemplo, objetivos comerciales y de ventas. Para objetivos más estratégicos, se pueden usar OKR (Objective and Key Results) y escoger metas hacia las que quieres dirigir a la persona. En palabras de Henrik-Jan van der Pol, CEO de Perdoo y experto en OKR “los KPI’s son como el tablero de un automóvil, te indican a qué velocidad vas y cuánto combustible tienes. Los OKR son como un GPS: te llevan a dónde quieres ir”.

En las metodologías ágiles se promueve el uso de los OKR con tal de definir objetivos con un propósito estratégico ligado al buen funcionamiento de la empresa y de su equipo. Se considera necesario que los integrantes de la organización tengan objetivos que afecten directamente a la organización, puesto que así se consigue motivar a las personas a trabajar unidas por un bien común.

Independientemente de la metodología que se elija para definir los objetivos, lo que siempre se debe tener claro es que cumplan con el principio de objetivos SMART. Esto es, que sean específicos, mensurables, alcanzables, relevantes y temporales.

Tipos de evaluación de desempeño

En la evaluación del personal tradicional, el sistema más común es up to down, es decir, desde la persona responsable hacia su equipo. Este tipo de evaluación no tiene en cuenta la retroalimentación por parte del empleado y, en consecuencia, es poco eficiente. En su evolución, han ido apareciendo nuevas evaluaciones como la evaluación del desempeño 180 grados y la evaluación del desempeño 360 grados.

La evaluación 180 grados implica no solo la persona responsable sino también iguales. Dado que intervienen menos personas, éstas están identificadas y el feedback es más directo. Como inconvenientes, puede haber un sesgo de proximidad y no se puede evaluar su relación y comportamiento con todo el entorno.

La evaluación 360, en la actualidad, es la mejor valorada en entornos tecnológicos dado el volumen de información que se maneja y la constancia e informalidad de su formato. En primer lugar, tiende a ser anónima, hecho que fomenta la transparencia y honestidad en el feedback. Además, puede implicar multitud de personas, dado que cualquier persona con la que se establezca una relación laboral puede dar feedback. Como todo, puede tener sus inconvenientes, puesto que el exceso de información puede llevar a situaciones complejas de falta de precisión o imparcialidad, pero en general, está demostrada la implicación constructiva y la actitud positiva de los equipos que la implementan.

Cambiar evaluación del desempeño por reconocimiento del rendimiento

Vamos hacia un modelo de organizaciones planas en las que la evaluación del desempeño debe seguir teniendo ese papel vehicular del crecimiento y la promoción, pero adaptando el proceso al cambio. En la actualidad, el objetivo de reconocer el rendimiento es motivar a las personas haciéndolas sentir buenas en lo suyo, dar rienda a la proactividad y a la autogestión, fomentar distintas habilidades y competencias para ganar experiencia o apostar por el reskilling, entre otros.

La información honesta y transparente es una de las bases del éxito de las organizaciones. La evaluación del desempeño debe ser un momento para que todas las personas de la organización se expresen de manera libre, y por ello es necesario convertirla en un proceso más informal, menos rígido, más constante y mucho más cooperativo. Por parte de la organización, se debe hacer buen uso de los resultados y crear planes de acción ágiles que permitan ver cambios fruto del feedback aportado.

Las metodologías ágiles sostienen la teoría de dar feedback constante 360, tanto como para instruirlo como una práctica semanal donde cada empleado de un feedback al menos a alguien de la organización. Se trata de dejar atrás una evaluación anual por parte únicamente de un superior para brindar un feedback colaborativo constante. El feedback colaborativo se basa en buenas prácticas como buscar la mejora continua, la actitud positiva y promueve la Comunicación No Violenta (CNV) como método de comunicación moderna.

De este modo, se busca interiorizar el reconocimiento como una práctica habitual, que pueda llevar a varios reconocimientos por semana, que pueden ser tanto a un mánager, como a un igual, como alguien de otro departamento de la organización con el que se haya colaborado. También se pueden realizar reuniones semanales de equipo donde se busque el reconocimiento entre las personas que lo forman, se analicen las lecciones aprendidas y se propongan nuevas peticiones.

Pasar de una evaluación del desempeño laboral tradicional a un reconocimiento del rendimiento mediante feedback colaborativo supone asumir muchos cambios tanto en metodologías como en estructuras organizativas y jerarquías. En algunos sectores y organizaciones, pueden sonar impactante que el feedback que aporte una compañera o compañero de equipo pueda tener el mismo peso que el de un responsable. Sin embargo, es hacia dónde nos dirigimos en el mundo laboral actual, donde pese a que la tecnología y las herramientas jueguen un papel esencial, las personas y los equipos son el eje principal.

Existen muchas herramientas muy útiles para apoyar este reconocimiento del rendimiento, así como distintos métodos para fomentarlo. Algunas herramientas de gestión de recursos humanos ya empiezan a incluirlo dentro de sus distintas funcionalidades, señal de que el camino nos lleva hacia este tipo de seguimiento de nuestros equipos.

El papel de Recursos Humanos debe ser, por un lado, el de fomentar el hábito de dar reconocimiento y ayudar a crear feedback colaborativo positivo, aportando las herramientas y la formación necesaria para que los equipos aprendan a comunicarse de la mejor manera. Todo este feedback debe ser recogido para poder ir realizando un seguimiento de las personas, poder detectar posibles necesidades e ir acompañando en el desarrollo profesional y personal de los equipos.

Es tan importante tener información como saber hacer buen uso de ella. También será crucial construir planes de acción entorno al seguimiento de las personas, con tal de transmitir el compromiso con las personas por parte de la organización. De este modo, se puede conseguir un rendimiento óptimo de las organizaciones modernas y de las personas que trabajan en ellas, comprometidas, cada vez más, en el buen funcionamiento de los equipos.