Learnability: Qué es y cómo potenciarla

Las competencias ganan terreno a la experiencia

¿Pero qué es learnability? Es probable que, últimamente, hayas oído hablar del concepto de learnability, puesto que es una de las competencias más demandadas hoy en día. La palabra es otro anglicismo que ya puedes ir incluyendo en tu vocabulario, dado que en español no hay un símil y es verdaderamente útil. Vendría a ser una “capacidad o habilidad para aprender”.

Sin embargo, el concepto no es nuevo, sino que asistimos al exaltamiento del interés por el aprendizaje continuo, no por obligación sino por motivación propia por seguir creciendo y aunar mayor conocimiento. En un entorno en constante cambio, vamos dejando de priorizar la experiencia laboral para dar paso a competencias que garanticen la adaptabilidad y supervivencia de las personas en las organizaciones.

La formación continua no debe ser entendida como la necesidad de tener más másteres y carreras en el haber. Para mantenerse atractivo a nivel laboral durante todo el ciclo de vida, es más importante mantener la motivación por entender nuevos conceptos y saberlos aplicar en distintas situaciones. Para ello, las metodologías ágiles son óptimas para mantener ese interés vivo, puesto que están en renovación constante y están basadas en la eficiencia.

El mercado laboral vira hacia las competencias, valorándose cada vez más por encima de la experiencia previa. Las predicciones del World Economic Forum indican que entre 2018 y 2022 emergerán 133 nuevas profesiones que antes no existían. Si ésta es la tendencia en 4 años, ¿qué podemos esperar en las próximas décadas? ¿Cuáles serán los perfiles que mejor se adapten a la transformación del mercado?

Las personas que encuentran una estimulación en el cambio, que muestran una actitud flexible y dinámica, tendrán curiosidad por aprender nuevos conceptos y actualizarse, de modo que tendrán mayor empleabilidad. En cambio, aquellas que muestren reticencia al cambio, que se encasillen en mantener procesos y rutinas, será más difícil que se adapten a esta nueva era laboral.

Esta capacidad de aprender y poder aplicar estos conocimientos en otras áreas o proyectos también está presente, por ejemplo, en la teoría del CEO de IDEO’s, Tim Brown, sobre el perfil t-shaped, que tan a la orden del día está en el mundo del recruitment. Una persona t-shaped es aquella que posee un conocimiento profundo sobre algo (la barra de la “T” en vertical) y, que a la vez, posee capacidad y motivación por aprender sobre otras materias o disciplinas (la barra de la “T” en horizontal), de modo que se convierte en un perfil fácilmente empleable.

Las nuevas generaciones usan la tecnología como único acceso a la comunicación y a la educación

Se conoce que la capacidad de atención de los millenials es de alrededor de 12 segundos, mientras que la de la generación Z es de, tan solo, 8 segundos. Además, están acostumbrados a manejar la información en más de un dispositivo simultáneamente (smartphone, portátil, Tablet, etc.). ¿Cómo influye esto a su learnability? ¿La adaptación al cambio y a los nuevos conocimientos va ligada a la edad?

Diríamos que, en términos generales, no debería ser así, pero está claro que el auge de los estímulos constantes que reciben las nuevas generaciones provoca que se adapten más rápido a los cambios. Además, necesitan más variedad, puesto que tienden a sentir mayor curiosidad. Hace tan sólo una década, era común ver finalizar la trayectoria laboral de una persona ligada a la misma empresa dónde empezó, desempeñando tareas similares durante toda su carrera. No solo era común, sino que estaba bien valorado. En la actualidad, eso sería la peor pesadilla de la mayoría de las nuevas generaciones, que sueñan con nuevos retos constantes, mayor conocimiento y trabajar con distintas personas, empresas y lugares.

Este nuevo estilo de trabajo comulga mejor con la adaptación a los nuevos retos que impone la llegada de la inteligencia artificial, el machine learning y la automatización, en general, fruto de las nuevas tecnologías. Según las estimaciones de la OCDE, es posible que casi un tercio de todos los puestos de trabajo en todo el mundo (más de 1.000 millones), se transformen en la próxima década. El covid19 ha acelerado esta tendencia y lo ha convertido en una realidad difícil de ignorar. Es más probable poder reubicar a una persona con interés y facilidad por el aprendizaje y adaptabilidad al cambio en una situación de automatización de su puesto de trabajo, puesto que es posible que tenga conocimientos e interés por otras ubicaciones que sean de mayor interés para la empresa.

Las empresas deben fomentar también la formación continua de sus empleados como herramienta para evitar el burnout del talento, puesto que el ascenso no es la solución en muchos casos, sino que un cambio en las funciones, nuevos retos o un movimiento en horizontal pueden ser mejor opciones. Es importante evitar siempre el Principio de Peter, según el cual, en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia).

En el sector IT, la learnability es una de las competencias más demandadas, puesto que en el mundo de la programación es básico adaptarte a las nuevas tecnologías. Cada año surgen nuevas herramientas, nuevos frameworks, nuevos lenguajes y nuevas metodologías, y las empresas digitales luchan por mantenerse a la última. En las consultorías digitales es común encontrarse inmerso en un proyecto en un lenguaje que es desconocido, de modo que deberán formarse de manera ágil e ir aprendiendo durante el transcurso del proyecto. Para ello, prefieren, en la mayoría de los casos, buscar la información de forma autónoma, de forma que encuentren la que mejor se adapta a su manera de aprender. Las empresas pueden ayudar en esta tarea facilitando portales de e-learning con contenido útil y actualizado.

Te presentamos, a continuación, una lista de otras ideas para mejorar la learnability en tu empresa.

8 formas de mejorar la learnability de tu equipo

Déjate asesorar por los y las empleadas

Como comentamos en el párrafo anterior, en sectores especialmente técnicos, es muy necesario dejarse asesorar por los empleados, puesto que tienden a ser autodidactas y a dedicar muchas horas buscando la formación que mejor se adapta a sus necesidades. Escúchalos, infórmate y proporciónales cuantas más herramientas, mejor.

Crea itinerarios flexibles y comparte la información

Olvídate de itinerarios de 1 año o de 6 meses, piensa en formaciones breves, verdaderamente útiles, personalizadas y actualizadas. Comparte la información con el resto de los empleados, puesto que puede ser que esa misma formación pueda ser útil para otras personas.

Es importante que el equipo tenga la sensación de tener el mismo acceso a la formación que el resto. Una motivación añadida para realizar una formación es que tus compañeros la hayan realizado y te hayan hablado bien de ella.

Pide feedback una vez finalizada la formación

El feedback es básico para garantizar un aprendizaje continuo. Las preguntas adecuadas te proporcionarán la información necesaria, así que intenta exprimir al máximo las respuestas a la formación. En muchos casos pueden surgir nuevas ideas o sugerencias que no hayas tenido en cuenta.

Realiza encuestas sencillas o testea la formación. Puedes incluso pedir que alguien vaya tomando anotaciones sobre la marcha durante la formación, de manera que puedas obtener toda la información posible.

Haz un buen análisis antes de comprar

Junto a la información que te proporcionen los empleados y recogidas todas sus sugerencias, haz un buen análisis y no te quedes con sólo un proveedor. Es mejor apostar por más de una opción puesto que las preferencias pueden ser distintas entre los empleados, y vale la pena cubrir todas las opciones posibles. Si el presupuesto es reducido, puedes probar con varias de ellas y quedarte, finalmente, con la que mejor feedback reciba. Apóyate en el departamento de compras si cuentas con él en tu compañía.

Busca la eficiencia

Y esto es, que sean todo lo breves que sea posible. Si la formación se alarga más de lo necesario puedes perder la atención del empleado y, si no percibe interés por la formación, la sensación será que la empresa no ha sabido escoger bien sus formadores. Además de una pérdida de dinero para la compañía. Las personas valoran mucho su tiempo, es importante que no se lo hagas perder.

Dentro del horario

La formación de los empleados es un beneficio para la compañía, y esto debería ser un principio ampliamente extendido. Es un win-win puesto que las personas deben ser el activo más importante. Por ello, es básico que en las empresas se permita destinar tiempo a formación, asistir a eventos, conferencias, etc.

Es probable que la persona también destine tiempo fuera de su horario de trabajo, puesto que para este tipo de perfiles la formación no es una obligación, pero en todo caso han de ser ellos mismos quien decidan, nunca la empresa por ellos.

Incluye nuevas tecnologías

La formación digital está empezando a ser incluso más valorada que la presencial, dada la flexibilidad horaria y el teletrabajo. Por ello, valora siempre esta opción y garantiza que trabajen con las últimas herramientas y sea apta para cualquier dispositivo. Evita formación donde la persona formadora solo hable, es necesario apoyarse en material gráfico que estimule la atención.

Fomenta el challenging

Hacer divertida la formación es básico para garantizar que participen el mayor número de personas. La gamificación puede ser una muy buena opción para la formación continua. Está demostrado que la capacidad de atención se multiplica cuando entra en juego capacidades como la autosuperación, el trabajo en equipo o la competitividad (sana). Por ello, las empresas están apostando fuerte por hacer más atractivas las formaciones mediante el juego. Actualmente, puedes encontrar formación de cualquier tipo gamificada.

¿Cómo detectar la learnability en un proceso de selección?

No sólo es importante alentarla en el equipo, sino buscarla en las nuevas incorporaciones. Para ello, las preguntas se deben centrar en detectar competencias como la flexibilidad y la apertura al cambio, la iniciativa, la capacidad de innovación, o el razonamiento abstracto.

En una entrevista por competencias, donde la persona entrevistada explicará ejemplos de experiencias previas, se pueden realizar preguntas sobre cambios en las funcionalidades dentro de una misma posición, cómo se adaptó a ellas, qué herramientas utilizó, si se las proporcionó la empresa, etc.

Si no habías incluido hasta ahora la learnability dentro de las competencias clave dentro de tu empresa, seguro que tras este artículo vas a hacerle el hueco que se merece. ¿Qué otras competencias consideras básicas? ¿Están cambiando las competencias deseadas en las empresas o, básicamente, se da más importancia a las competencias en la actualidad que anteriormente?