Recursos Humanos

Actualmente la tecnología está inevitablemente unida con la estrategia de las compañías y es fundamental para la viabilidad y existencia de las mismas. La dificultad para incorporar perfiles cualificados en áreas de IT es común a todas las empresas, pero ¿por qué algunas tienen mayor éxito en este aspecto, están contratando y desarrollando el talento, mientras que otras atraviesan altos niveles de rotación y dificultades para encontrar nuevos perfiles profesionales comprometidos dispuestos a unirse a sus proyectos?

En este artículo se recogen a continuación las principales acciones para tener en cuenta a la hora de aplicar políticas de contratación efectivas. Cada empresa es única y cada entorno tecnológico también, por tanto, habrá que adaptar las estrategias y acciones que más nos convengan como compañía.

Elaborar una buena job description en detalle

Contar con un documento previo al inicio del proceso en el que se recojan las habilidades requeridas para el puesto puede parecer algo obvio, pero en no pocas ocasiones se arranca una búsqueda de un perfil sin tener en cuenta algo tan esencial y valioso.

¿Qué habilidades son necesarias?, ¿con qué tecnologías se va a trabajar en el puesto?, ¿qué recorrido va a tener esa posición a lo largo del tiempo? Son preguntas que hay que hacerse antes de abordar cualquier búsqueda. Cuanto más pormenorizado sea el análisis, mejores serán los resultados obtenidos.

Lo ideal es elaborar esta descripción desde el propio departamento técnico junto con la persona especialista en selección IT que vaya a ocuparse de la búsqueda del perfil en cuestión.

El hecho de poder comunicar con claridad el perfil profesional que buscamos no solo facilita y optimiza la labor de research como es lógico, sino que además posiciona a la empresa de manera positiva en el mercado de candidatos.

Es importante incluir únicamente como requisitos técnicos imprescindibles aquellos que realmente lo son y, sobre todo valorar el background general del profesional IT, ya que en tecnología no hay dos proyectos iguales, y hay que ver más allá en todo lo que un talento puede ofrecer.

Búsqueda especializada, encuentra tu partner de confianza

No es nada nuevo que el sector IT es de los más complejos en cuanto a tarea de recruiting se refiere. La disparidad entre el mercado de trabajo y mercado de candidatos en cuanto a disponibilidad de los mismos, hace que la especialización, comprender realmente qué perfil se está buscando y acompañar al cliente como proveedor estratégico, sean la clave. Como consecuencia de la evolución del sector IT, cada vez es más complejos encontrar profesionales especializados en selección IT que realmente comprendan qué buscamos y encuentren el perfil que necesitamos. Aquí, como la elección de todo proveedor, lo mejor es probar hasta encontrar el qué mejor se adapte a nuestras necesidades. Preguntar a otras empresas del sector o solicitar presupuestos a diferentes consultores especializados.

En este sentido es importante contar con un partner de confianza que nos asesore tanto en el momento de elaborar la descripción del puesto como a la hora de establecer una horquilla salarial y llevar a cabo la búsqueda.

Transparencia

Con relación a lo anterior, es importante tener claro con qué presupuesto contamos como empresa a nivel de retribución para esa vacante IT en concreto. Estamos contratando en un sector muy competitivo, donde la complejidad es la falta de candidatos, y muchas veces no se establece una horquilla que poder ofrecer a estos profesionales. ¿Por qué sucede esto? No es por un tema de pretender ocultar información o falta de transparencia como indican muchos candidatos, simplemente es que la empresa no cuenta con una referencia en este aspecto al tratarse de un sector con bandas salariales tremendamente polarizadas y cambiantes en función del momento de mercado.

Por ello es importante ser asesorados por una consultora de selección especializada que pueda orientar en cuanto a salarios de mercado para un perfil concreto en el ámbito de IT.

Ofrecer un puesto con una horquilla salarial determinada nos ayudará a optimizar el proceso de selección y generar mejores resultados, además de posicionarnos positivamente como marca empleadora.

En mi caso concreto como recruiter especializada en IT y desde el punto de vista de mi experiencia concreta en este mercado de alta complejidad, los puntos clave que demandan los candidatos son muy sencillos y son tres aspectos principales: cuáles son las funciones/tecnologías del puesto, qué horquilla salarial tiene la vacante y qué condiciones generales en cuanto a teletrabajo/presencialidad se han establecido. Hay muchos más detalles importantes a desgranar, por supuesto, no obstante tener bien claros estos tres puntos nos ayudará a encontrar el mejor talento tecnológico en el mercado de candidatos.

Adaptación a las demandas del mercado de candidatos

Uno de los aspectos más interesantes a la hora de analizar por qué algunas compañías tardan más que otras en cubrir sus vacantes IT, es la adaptación al cambio y a las demandas de mercado de candidatos.

En este sentido es conveniente tener muy en cuenta qué variables juegan a nuestro favor a la hora de encontrar talento tecnológico. ¿Tenemos un proyecto interesante?, ¿contamos con una buena política de conciliación?, ¿ofrecemos un recorrido o plan de carrera en la empresa? …Y a partir de aquí tratar de valorar de forma detallada qué más podemos ofrecer vs lo que estamos demandando como empresa.

Llevamos meses para cubrir una vacante IT, desbloquear la situación

Primero de todo conviene analizar en detalle los resultados de esos meses de trabajo en búsquedas y entrevistas a candidatos. Poner mucha atención en los motivos por los que han rechazado nuestra oferta nos arrojará información muy valiosa a la hora de desbloquear la situación. ¿Qué punto podemos flexibilizar?, ¿hay posibilidad de ofrecer teletrabajo 100%?, ¿estamos solicitando un perfil por un salario menor al de mercado?, ¿no estamos trasladando el detalle del puesto a los candidatos?, ¿el proceso de selección tiene demasiadas pruebas/fases y está poco optimizado? Si durante meses hacemos lo mismo sin obtener resultados, no esperemos a que lleguen por si solos en algún momento, demos una vuelta y veamos qué está en nuestra mano, qué podemos ajustar para ampliar el número de candidatos interesados en el puesto.

En estos casos de bloqueo a la hora de encontrar un profesional determinado para un departamento técnico, muchas empresas contratan a varias consultoras de selección especializada para llevar a cabo la búsqueda, lo cual lejos de ser un remedio empeora el asunto. Estamos hablando de un mercado de candidatos reducido que de por si es un mercado pasivo en cuanto a la búsqueda de empleo, por lo que llevar estas prácticas no será una buena jugada, más bien al contrario. Es mucho más efectivo desde el punto de vista de marca empleadora, confiar la búsqueda a nuestro partner estratégico o consultora de selección IT de confianza. En este sentido puedes echar un vistazo a este artículo en el que comento los principales tips para tener en cuenta a la hora de elegir un Headhunter especializado.

Utilizar las herramientas que tenemos disponibles y podemos implantar, como los planes de referencias de trabajadores de la compañía con comisiones por recomendación asociadas, el fomento de programas de convenios de prácticas con las Universidades y centros de formación profesional enfocados a las certificaciones y la formación real de especialistas, el reciclaje interno de la propia plantilla interna de la empresa, a través de planes de formación y certificación internos, pasando por escucha a los propios trabajadores como valor fundamental de la empresa.

Conclusiones

Estamos en un mercado que evoluciona y cambia de manera constante, no podemos seguir aplicando las políticas de contratación de toda la vida, hay que optimizar los procesos de selección y más en perfiles IT especializados.

Posicionarnos como marca empleadora, apostar por la tecnología e invertir en partners estratégicos son las claves básicas para afrontar momentos de incertidumbre.
Ofrecer procesos de selección atractivos, observar qué acciones están llevando a contratar en empresas de la competencia, aprender del mercado de candidatos y escuchar los datos que nos arroja, son puntos importantes que marcan la diferencia.

Existen muchos consejos para contratar personal que podemos desgranar, no obstante, cada compañía tendrá que poner en valor sus puntos fuertes y comunicar al mercado de candidatos todo aquello que puede ofrecer. Estamos en la en la que todo se comunica “sin comunicar”, es decir, nuestras acciones hablan por nosotros. Llevemos esto a la práctica en los procesos de selección cuando estamos contratando a través de acciones que nos posicionen en un mercado de alta complejidad.
Optimización, obtención de datos y análisis de éstos, flexibilización de variables disponibles y adaptación son las claves.

Entran en juego muchos aspectos a la hora de diseñar e implantar estas acciones, pero la experiencia nos ha demostrado que, la siembra (inversión) en este tipo de políticas amplía las posibilidades de una cosecha (resultados) de calidad futura en cuanto a la contratación de personal IT se refiere y a la evolución de este en la compañía.

En vuestras compañías, ¿qué acciones o políticas lleváis a cabo en vuestras empresas y equipos para contratar personal IT?