IA Talent Day 2026 y el papel de OpenWebinars

El IA Talent Day 2026 no es un evento más dentro del calendario de recursos humanos. Se trata de un encuentro diseñado específicamente para directivos de RRHH con responsabilidad estratégica, lo que condiciona completamente el nivel de la conversación: aquí no se habla de tendencias, se habla de decisiones.

Esta orientación se nota desde el propio acceso al evento, restringido a perfiles estratégicos y alejado del ecosistema habitual de proveedores. ¿Qué implica esto en la práctica? Que el debate gira en torno a problemas reales de negocio y toma de decisiones, no a demostraciones de herramientas ni a discursos comerciales.

Un evento exclusivo que marca la agenda de RRHH

Uno de los aspectos más diferenciales del evento es precisamente su enfoque cerrado. No es un espacio abierto ni masivo, sino un entorno donde los responsables de talento comparten cómo están abordando la integración de la IA en sus organizaciones, con sus avances y también con sus dudas.

El resultado es una conversación mucho más honesta. ¿Se está adoptando la IA de forma estructurada en las empresas? La respuesta que se percibe entre líneas es clara: en muchos casos todavía no. Se están dando pasos, pero no siempre bajo un marco definido, lo que abre la puerta a riesgos que muchas organizaciones aún no están midiendo.

El momento actual obliga también a acelerar estas decisiones. La IA ya está integrada en herramientas de uso diario, desde suites de productividad hasta plataformas de gestión del talento. Esto significa que no adoptar una estrategia también es una decisión activa.

La participación de OpenWebinars y la moderación de Rubén Berrocal

Aquí es donde la participación de OpenWebinars en el evento no fue casual. La compañía estuvo representada por Rubén Berrocal (Chief Sales Officer), quien moderó la mesa titulada “AI-Driven Talent Development: cómo hacer que la IA dispare (y no mate) el talento en las empresas”.

Su papel no fue únicamente conducir la conversación, sino introducir una tensión necesaria desde el inicio: la IA no solo trae oportunidades, también plantea riesgos reales para determinados roles. Este planteamiento permitió llevar el debate a un terreno más útil, alejándolo de visiones simplistas.

Desde esa posición, se pusieron sobre la mesa cuestiones clave como la redefinición del trabajo, el impacto en perfiles administrativos o la necesidad de entender la IA como una herramienta que puede potenciar o erosionar el talento según cómo se utilice.

Desde la perspectiva de OpenWebinars, se introdujo un elemento diferencial: el papel de la formación. No como complemento, sino como pieza central para que la adopción de la IA tenga impacto real. Porque sin desarrollo de habilidades, cualquier iniciativa tecnológica queda limitada a mejoras superficiales.

Este enfoque conecta directamente con una realidad que se repitió durante toda la sesión: la transformación no depende de la tecnología en sí, sino de la capacidad de las organizaciones para integrarla con criterio en sus procesos, su cultura y su estrategia de talento.

IA y talento: del miedo a la redefinición del trabajo

Uno de los momentos más relevantes de la mesa moderada por Rubén Berrocal fue precisamente poner en palabras una tensión que muchas organizaciones ya están viviendo, pero pocas abordan de forma directa. No como provocación gratuita, sino como punto de partida necesario para un debate que sigue evitándose en muchos entornos.

La cuestión no es si esto ocurrirá o no, sino en qué medida y en qué áreas. Porque el impacto ya no es una hipótesis, es una realidad que empieza a notarse en determinados roles y funciones. ¿Están realmente en riesgo ciertos perfiles? Sí, especialmente aquellos más administrativos o basados en tareas repetitivas. Pero quedarse en esa lectura es simplificar un fenómeno mucho más complejo.

Pero como también se planteó durante la mesa, esto no tiene por qué ser necesariamente una mala noticia. El impacto de la IA no solo implica sustitución, también abre la puerta a redefinir el valor del trabajo dentro de las organizaciones.

¿La IA viene a por el empleo? La tensión real en las empresas

El discurso dominante suele oscilar entre dos extremos: o bien la IA sustituirá masivamente el empleo, o bien no tendrá impacto real. La realidad que se trasladó en el evento está en un punto intermedio mucho más incómodo: algunas funciones desaparecerán, pero muchas otras se transformarán.

Esto genera una fricción evidente dentro de las organizaciones. Por un lado, se busca mejorar la productividad; por otro, los equipos perciben que parte de su trabajo puede perder relevancia. Ignorar esta tensión es un error, porque condiciona directamente la adopción.

Hay otro factor que acelera esta sensación: la velocidad. Esta revolución no se está produciendo de forma progresiva, sino a un ritmo que no tiene precedentes. Esto está obligando a las empresas a tomar decisiones sin tener todos los escenarios definidos, lo que incrementa la incertidumbre.

De automatizar tareas a rediseñar roles y aportar más valor

Aquí es donde el enfoque cambia por completo. No se trata de sustituir personas, sino de redefinir el valor que aportan dentro de la organización. La automatización elimina determinadas tareas, pero al mismo tiempo libera capacidad para centrarse en otras de mayor impacto.

En entornos tecnológicos, por ejemplo, esto ya se está viendo con claridad. Un profesional puede producir más, pero también se espera de él un mayor nivel de criterio, capacidad de decisión y orientación al negocio. Es decir, la exigencia aumenta al mismo tiempo que la productividad.

Esto conecta con una idea clave: la IA no automatiza la experiencia ni el juicio profesional. ¿Puede generar contenido o analizar datos? Sí. ¿Puede sustituir la capacidad de interpretar situaciones complejas o tomar decisiones estratégicas? No, y ahí es donde el talento humano sigue siendo diferencial.

Por eso, las organizaciones que están avanzando en este ámbito no están centrando la conversación en qué tareas eliminar, sino en cómo rediseñar roles para aportar más valor. Este cambio de enfoque es el que marca la diferencia entre adoptar IA y transformarse realmente.

Qué están haciendo las empresas con IA en talento

Más allá del debate teórico, uno de los puntos más interesantes del IA Talent Day 2026 fue entender qué están haciendo realmente las empresas con la inteligencia artificial en sus estrategias de talento. Y aquí hay una conclusión clara: no se trata de experimentar, sino de integrar.

Las intervenciones de perfiles como L’Oréal o NTT Data reflejan un cambio de enfoque importante. La IA ya no se percibe como una herramienta puntual, sino como un acelerador transversal que impacta en productividad, toma de decisiones y desarrollo profesional.

IA como acelerador de productividad, creatividad y decisiones

El primer impacto visible de la IA está en la eficiencia. Automatizar tareas, generar contenidos o analizar información más rápido permite liberar tiempo operativo. Pero el valor real no está ahí, sino en lo que se hace con ese tiempo.

¿Se está utilizando ese margen para reducir carga de trabajo o para aportar más valor? Las organizaciones más avanzadas están optando por lo segundo. La IA está permitiendo a los equipos centrarse en actividades más estratégicas, desde la definición de iniciativas hasta la mejora de la experiencia del empleado.

A esto se suma un efecto menos evidente pero igual de relevante: la capacidad de la IA para potenciar la creatividad y mejorar la toma de decisiones. Al reducir fricciones operativas, los profesionales pueden enfocarse en pensar mejor, no solo en hacer más.

Esto se traduce en entornos donde la productividad no se mide únicamente en volumen, sino en impacto. Y aquí aparece una diferencia clara entre empresas: las que utilizan la IA para acelerar tareas y las que la utilizan para elevar el nivel de su talento.

Nuevas reglas: habilidades, talento intergeneracional y aprendizaje continuo

Este cambio tiene un impacto directo en las habilidades que las organizaciones necesitan. El foco ya no está solo en conocimientos técnicos, sino en capacidades como el pensamiento crítico, el criterio o la capacidad de adaptación.

Como señalaba Patricia Salado (NTT Data), "la IA viene a potenciar el talento", lo que obliga a replantear el papel del talento dentro de las organizaciones.

En esta misma línea, Patricia Sarasúa (L’Oréal) apuntaba una idea clave: “la IA no te va a automatizar experiencia”. Esto refuerza una realidad que muchas empresas están empezando a asumir: el valor diferencial no está en ejecutar tareas, sino en interpretar, decidir y aportar criterio.

Uno de los puntos más interesantes que se destacó durante la mesa fue el papel de la IA como catalizador del talento intergeneracional. ¿Tiene sentido centrar la adopción solo en perfiles jóvenes o digitales? No, porque hacerlo implica desaprovechar la experiencia del talento senior.

De hecho, uno de los errores más habituales es asumir que los perfiles más técnicos liderarán naturalmente esta transformación. La realidad es que la combinación entre experiencia y capacidad de adaptación es lo que genera más valor en este momento.

Este cambio obliga a replantear los modelos de aprendizaje. La formación ya no puede ser estática ni homogénea. Las organizaciones están avanzando hacia modelos donde la IA permite personalizar itinerarios formativos, adaptándolos al nivel, rol y necesidades de cada profesional.

En este escenario, el aprendizaje deja de ser un evento puntual para convertirse en un proceso continuo. Aquí es donde muchas empresas encuentran el verdadero problema: no en la tecnología, sino en su capacidad para desarrollar habilidades al mismo ritmo al que evoluciona el entorno.

De la exploración a la transformación en IA

Si hay una idea que se repitió tanto en el evento como en el enfoque de OpenWebinars es que usar IA no es lo mismo que integrarla. Muchas organizaciones ya están en contacto con estas herramientas, pero pocas han dado el paso hacia una adopción estructurada.

De hecho, uno de los mayores riesgos actuales no es no usar IA, sino hacerlo sin criterio. En este punto, contar con un marco claro deja de ser opcional y pasa a ser un factor estratégico para evitar errores y generar impacto real.

Los tres niveles de madurez en IA aplicados a RRHH

Una forma útil de entender este proceso es a través de los niveles de madurez en la adopción de IA en recursos humanos, planteados también en la guía sobre IA aplicada a RRHH de OpenWebinars.

En términos prácticos, las organizaciones suelen situarse en uno de estos tres niveles:

• Exploración: uso puntual e individual de herramientas, sin estrategia ni integración real en procesos. Es el punto de partida más común, pero también el más inestable si se prolonga en el tiempo.
• Optimización: la IA comienza a integrarse en procesos concretos, generando mejoras en eficiencia y consistencia. Aquí ya existe cierta estructura, pero aún no hay una visión global.
• Transformación: la IA forma parte de la estrategia de la organización, conectada a métricas de negocio y con impacto directo en la toma de decisiones y el desarrollo del talento.

Este modelo ayuda a responder una pregunta clave: ¿en qué punto está realmente tu organización? Porque la diferencia no está en usar IA, sino en cómo y para qué se utiliza dentro del negocio.

El error más habitual es quedarse en la fase de exploración más tiempo del necesario. En ese punto, la IA se percibe como una herramienta útil, pero no como un elemento transformador. Y ahí es donde muchas empresas pierden ventaja competitiva.

Riesgos reales y errores que siguen cometiendo las organizaciones

Adoptar IA sin un marco claro no solo limita el impacto, también introduce riesgos que no siempre son evidentes a corto plazo. ¿Dónde están los principales problemas hoy? No en la tecnología, sino en cómo se está utilizando dentro de las organizaciones.

Entre los errores más frecuentes destacan:

• Automatizar procesos sin rediseñarlos: aplicar IA sobre estructuras ineficientes solo acelera los problemas existentes en lugar de resolverlos.
• Uso sin gobernanza: cuando cada equipo utiliza herramientas por su cuenta, aparecen riesgos relacionados con datos, cumplimiento normativo y coherencia organizativa.
• Confundir acceso con capacidad: disponer de herramientas no implica saber utilizarlas con criterio, lo que puede derivar en decisiones poco fundamentadas.

Estos puntos coinciden con una advertencia clara: la IA no es peligrosa por lo que hace, sino por cómo se usa. Por eso, las organizaciones que están avanzando con mayor solidez no son las que adoptan más herramientas, sino las que desarrollan más criterio en su uso.

En este sentido, el verdadero diferencial no está en la tecnología disponible, sino en la capacidad de las empresas para integrarla con estrategia, supervisión y desarrollo de habilidades. Ese es el paso que separa la experimentación de la transformación real.

Conclusiones

El IA Talent Day 2026 ha dejado una idea clara: la inteligencia artificial ya no es una opción en la estrategia de talento, sino un elemento que está redefiniendo cómo operan las organizaciones. La diferencia no está en si se utiliza o no, sino en cómo se integra y con qué criterio.

A lo largo del evento, se ha evidenciado que las empresas más avanzadas no están centrando su esfuerzo en incorporar herramientas, sino en rediseñar procesos, desarrollar habilidades y tomar decisiones más informadas. Este cambio de enfoque es el que permite pasar de una adopción superficial a una transformación real.

También ha quedado patente que el mayor riesgo no es tecnológico. ¿Dónde están hoy los principales errores? En la falta de estrategia, en el uso desestructurado y en la ausencia de formación adecuada. Sin estos elementos, la IA no genera ventaja competitiva, sino que amplifica las ineficiencias existentes.

Aquí es donde el papel de áreas como Recursos Humanos se vuelve más relevante que nunca. No solo como facilitadores del cambio, sino como responsables de garantizar que la adopción de la IA esté alineada con el desarrollo del talento y la cultura organizativa.

Porque, en última instancia, la tecnología seguirá evolucionando. Pero serán las organizaciones que desarrollen criterio organizativo y capacidades internas las que realmente consigan transformar su modelo y posicionarse de forma competitiva.