Management

Motivación extrínseca

Cuando hablamos de motivaciones intrínsecas y extrínsecas siempre nos viene a la cabeza los bonus o premios. Es bueno dar un premio o un bonus a nuestros empleados, si estamos muy contentos es bueno dárselo.

De hecho, aunque pueda parecer lo contrario, cada vez hay más evidencias que sugieren que pagar dependiendo de los resultados, hace que la gente rinda peor. Esto es directamente proporcional a la cantidad del bono, es decir, cuanto más se paga, más desmotivado o más diferente es la motivación que estamos consiguiendo.

Cuando damos un bonus a la gente tiene un efecto mental del que tenemos que ser muy conscientes. Si decimos a una persona que se hace una cosa concreta va a conseguir un premio, normalmente económico, debemos tener en cuenta lo que estamos haciendo.

En primer lugar, lo que hacemos es que esta persona se ilusione con este bonus, lo cual no es malo, pero seguramente comience a hacer planes contando con ese bonus, y, por lo tanto, mentalmente, ya estará en esa situación, de qué hará con ese dinero o premio que se le ha prometido, aunque realmente se ha prometido bajo unas condiciones, que muchas veces no dependen de ellos, dependen del equipo y los resultados de la empresa, es algo que no podemos controlar al final.

Si al final no se consigue ese bonus, porque las condiciones han cambiado o porque alguien ha fallado en el último momento, a nivel personal esa persona no se va a sentir igual que si nunca le hubieran prometido el bonus, se sentirá hundido, porque ya estaba contando con ese dinero. Por lo tanto, tendrá un bajón emocional y en la motivación muy fuerte.

Lo siguiente que tenemos que tener en cuenta es que, cuando un bono asociado a un objetivo, este objetivo pasará a ser prioritario para esa persona, y vemos que la gente trabaja únicamente para conseguir ese objetivo, independientemente de que eso sea lo mejor o lo peor para el proyecto, para la empresa o para los demás.

Hay muchos ejemplos de empresas y grandes empresas que han puesto directivos, a los que les han ofrecido un bono millonario, para conseguir un objetivo concreto, como puede ser optimizar los recursos o las ganancias, y lo que han hecho estos directivos es acabar hundiendo las empresas, aunque ellos hayan conseguido el bonus.

Por esto, hay que tener en cuenta que no cualquier medio es bueno para conseguir el objetivo, tenemos que ir con cuidado, ya que es lo que estamos promoviendo con los bonus y premios. De esta forma estamos direccionando a gente hacia para que lo consiga, incluso que haga trampas y que utilice cualquier medio posible para conseguir ese objetivo.

Motivación intrínseca

Si los bonos o premios son la motivación extrínseca, algo que damos, la motivación intrínseca es lo que sale de nosotros mismos interiormente.

Si somos buenos profesionales y estamos orgullosos de quiénes somos, si hacemos un proyecto tiene que estar muy bien hecho. Esto es algo que sale de nosotros, ya que no nos van a pagar más o menos por hacerlo, aunque a largo plazo sí porque nos valorarán más por un valor propio que tenemos en el interior, y estamos orgullosos de quiénes somos y cómo hacemos las cosas.

Bonus vs motivación intrínseca

¿Qué ocurre si alguien nos pone un bonus encima de esta motivación que ya teníamos como una motivación intrínseca? Lo que sucede es que la motivación intrínseca desaparece.

Nuestra motivación intrínseca de hacer las cosas lo mejor posible, por quiénes somos, por cómo trabajamos y por lo orgullosos que estamos, desaparece, porque nos dan un premio por hacer lo mismo que pensábamos hacer.

La siguiente vez que tengamos que hacer el mismo trabajo, ya esperaremos que nos den el mismo bonus, ya no nos moveremos por esta motivación intrínseca, sino por este bonus que nos habían prometido.

Cómo dar premios

Como habíamos dicho previamente, la motivación externa es cuando se dan bonus o premios, cuando queremos premiar a nuestro equipo.

En management 3.0, lo podemos hacer, pero según Jurgen Appelo existen una serie de normas o sugerencias de cómo podemos dar estos premios sin que afecte de manera negativa, ya que al final lo que queremos es un efecto positivo en nuestro equipo.

Estos principios serían los siguientes:

• No prometas recompensas en adelantado, para que la gente no pueda tener esta previsión.

• Si la tienes que adelantar, que no sea una recompensa muy grande ni desproporcionada.

• Que sean recompensas continuas, y que no solo sean dinero, sino recompensas en forma de celebraciones o de dar las gracias.

• Recompensas públicas y no privadas, para que todo el mundo vea qué se está recompensando.

• Recompensar el comportamiento más que el resultado, ya que como hemos dicho, si se recompensa el resultado la gente hará lo que sea para conseguirlo, mientras que al recompensar el comportamiento ya se está premiando unos valores.

• Que sea una recompensa entre iguales y no entre subordinados, que sean los mismos trabajadores los que se recompensen.

Kudo Box

Una técnica que recomienda Jurgen Appelo en management 3.0 es usar Kudo Box, una caja para dar las gracias y para premiar a la gente, simplemente con una tarjeta que resalte un buen trabajo hecho, cómo nos han ayudado en el trabajo o agradecer una contribución a la empresa y al proyecto.