Recursos Humanos

Qué es el quiet hiring y por qué es clave hoy

Te estarás preguntando si deberías haber hecho los deberes y leído el artículo que publicamos el pasado abril en este mismo blog, Quiet hiring: Qué es y cómo beneficia a tu empresa. No te preocupes, aquí “te cubrimos” bien. Es más, te invitamos a leer el otro artículo más tarde, para complementar tus impresiones.

A golpe de vista podemos afirmar que se trata de una contratación silenciosa, del inglés Quiet (silencioso/calmado) y hiring (contratación), pero, de momento, esto no os dice mucho, ¿verdad? Contratación silenciosa… No se trata de llevar a cabo entrevistas de trabajo utilizando los talentos para la mímica de cada candidato/a. ¿Qué es el quiet hiring?

La contratación silenciosa trata, en esencia, de priorizar el talento interno. Es el proceso por el cual las empresas, en lugar de contratar a nuevos empleados a tiempo completo, adquieren nuevas competencias estratégicamente o satisfacen necesidades reasignando a los trabajadores de los que disponen. Seguramente ya te habrás dado cuenta de que se trata de una estrategia recomendable durante períodos de incertidumbre económica, con el fin de ahorrar coste y apostar por un paradigma más ágil.

Cómo funciona y qué problema resuelve

No existe una única manera de aplicar el quiet hiring, simplemente se trata de una estrategia múltiple para maximizar el valor del talento interno disponible:

• Reasignación temporal o permanente: Se traslada a un empleado con habilidades infrautilizadas a otro área, donde dichas habilidades son críticas. Por ejemplo, un gestor de cuentas con “background” en diseño gráfico puede apoyar al departamento de marketing y publicidad.
• Desarrollo rápido de habilidades: Se identifica a los trabajadores con potencial para adquirir ciertas destrezas necesarias. Tomando nota, la empresa elaborará planes de formación intensivos, ahorrando muchos recursos en procesos de selección.
• Ampliación de responsabilidades: Se añaden nuevas funciones a algunos empleados, siempre a través de tareas relacionadas con su destreza e incluyendo las herramientas y el apoyo necesarios.
• Colaboraciones mixtas: Se combinan recursos internos con talento externo flexible, como freelancers y consultores, para acceder a una experticia puntual sin asumir compromisos permanentes.

El problema fundamental que busca resolver la contratación silenciosa es la poca flexibilidad de la mayoría de organizaciones. Mediante estas prácticas podemos redistribuir el talento entre áreas, responder ágilmente a cambios tecnológicos, e incentivar y satisfacer el desarrollo profesional de los empleados. Todo ello evitando barreras burocráticas y apostando por las habilidades más necesarias y actuales.

Cuándo tiene sentido aplicarlo en la organización

Salta a la vista que, si bien no es la panacea, es un paradigma bastante útil. Estudiemos en qué tipo de escenarios el quiet hiring es una estrategia realmente efectiva:

• Falta de habilidades concretas en proyectos puntuales: Si requieres un/a especialista para un proyecto trimestral, puedes considerar incorporar a alguien freelance o formarlo/a internamente.
• Necesidad temporal o experimental: Nuevas líneas de negocio, mercados emergentes, tecnologías innovadoras… todo consume recursos y quizá sea temprano aún para establecer un compromiso de contratación permanente.
• Restricciones presupuestarias: Nos permite seguir operando y creciendo incluso en momentos de “apretarse el cinturón”, evitando que la plantilla y los costes fijos no aumenten.
• Empresas con talento infrautilizado: Es lógico, no podemos ser 100% útiles el 100% del tiempo. No obstante, esas destrezas insospechadas pueden ser muy efectivas en algún que otro proyecto.
• Alta volatilidad / estacionalidad: Industrias y sectores se ven favorecidos por estas soluciones en flexibilidad, pues atiende a sus demandas fluctuantes.

Ahora bien, esto no es una solución mágica que valga para todo. A veces, insistir en este enfoque es contraproducente, pudiendo generar más problemas que soluciones. Si reconocemos abiertamente estos límites nos ahorraremos una implementación forzosa, que malgaste recursos y cause frustración a los empleados. Algunos escenarios en los que es posible que el quiet hiring NO funcione son:

• Crecimiento estructural continuo: Si la empresa experimenta una expansión sostenida, contratar de forma permanente será buena idea.
• Falta de habilidades internas: Si lo que tenemos no encaja con a lo que queremos, no sentará las bases para construir… pues es obvio que el tiempo de formación sería excesivo. En este caso, conviene optar por la contratación externa, inevitablemente.
• Cultura organizacional rígida y/o resistente al cambio: Si sufrimos de grandes dosis de burocracia y estructuras jerárquicas inflexibles, será una batalla perdida. Hace falta disposición abierta y gran flexibilidad para experimentar.

Elegir quiet hiring o contratación externa no debería depender de consideraciones cortoplacistas. Requiere una evaluación honesta de tres factores: la diferencia entre las habilidades que necesitamos y las que ya tenemos (brechas), el tiempo disponible (a mayor urgencia, menos opciones) y la relevancia de esa brecha para el negocio. Cuando la brecha es estratégica, como una ventaja competitiva, suele tener más sentido integrar la solución dentro del ecosistema de talento interno.

El objetivo final es construir un portfolio equilibrado de estrategias, combinando quiet hiring, contratación externa y modelos mixtos adaptados a cada necesidad.

Mapear y activar capacidades internas

El camino del éxito se inicia examinando en profundidad qué talento posee la organización. Te sorprendería el nivel de desconocimiento que muchas empresas aquejan, especialmente en lo que respecta a las habilidades y potencial de su propia plantilla y sus colaboradores. No caigamos en esta situación, pues es una clara oportunidad desperdiciada.

Identificar habilidades disponibles y brechas clave

Consideremos la siguiente estrategia en dos “flancos” de ataque, pues ambos enfoques son de vital importancia: ¿Cuáles son las habilidades disponibles internas? ¿Cuáles son las brechas críticas? Situaremos en el mapa lo que conocemos y lo que no conocemos de forma simultánea, a fin de tener la visión más completa posible.

Identificación de habilidades disponibles internas:

• Auditoría de competencias: Evaluar no solo las habilidades utilizadas en el día a día, sino también aquellas adquiridas en roles anteriores, formaciones previas o intereses personales. Los perfiles multidisciplinares suelen esconder capacidades valiosas que pueden activarse en proyectos concretos.
• Plataformas de gestión de talento: Visualizar las destrezas de la plantilla mediante sistemas de analítica de RR. HH. permite detectar patrones, carencias y combinaciones de habilidades poco habituales que encajan en roles híbridos.
• Conversaciones de desarrollo: Promover un diálogo continuo sobre aspiraciones, capacidades e intereses profesionales facilita identificar motivaciones que, cuando coinciden con necesidades del negocio, generan oportunidades claras de quiet hiring.
• Análisis de trayectorias internas: Observar cómo han evolucionado los perfiles con mayor impacto ayuda a detectar combinaciones de experiencias que fomentan liderazgo, innovación y movilidad interna.

Simultáneamente, debemos identificar nuestras brechas críticas con el mismo rigor. No se trata de lo que “estaría bien tener”, sino de conectar requisitos específicos con las necesidades estratégicas de negocio. Es necesario combinar un poco de análisis reactivo (identificando lo que nos lastra y/o lo que carecemos) y también proactivo (anticipándonos a habilidades del futuro inmediato).

Consideremos revisar las brechas de la empresa trimestralmente, aportando una visión tanto desde arriba (macro, tendencias, sector) con la perspectiva desde abajo (limitaciones que experimentamos cada día, en los equipos). Mediante estos ejercicios de análisis generaremos mucho más valor:

• Análisis de necesidades estratégicas: Traducir los objetivos de negocio en requerimientos específicos de skills. Si la estrategia incluye transformación digital… ¿qué habilidades técnicas, métodos o mejoras de gestión del cambio serán necesarias?
• Evaluación de tendencias sectoriales: Comprender qué habilidades están adquiriendo importancia en la industria nos ayuda a prever las necesidades futuras. Por ejemplo, la sostenibilidad, la ciberseguridad, e inteligencia artificial son áreas en las que muchas empresas se enfrentan a grandes brechas.
• Feedback de equipos: Establecer encuestas, grupos focales y canales de feedback constante para mostrar dónde están las limitaciones que bloquean la eficacia. Es habitual que los equipos detecten carencias antes que la dirección.

Recuerda: La intersección de ambos enfoques define las oportunidades de nuestra estrategia Quiet Hiring. Se trata de áreas donde hay talento con potencial para desarrollarse y cubrir necesidades críticas. Si quieres profundizar en cómo las empresas cambian de raíz sus modelos de gestión del talento hacia skills en lugar de roles rígidos, te invitamos a leer nuestro artículo Skills-based organization: el modelo que redefine la gestión del talento en la era digital, donde exploramos este enfoque estratégico de manera más amplia.

Evaluar roles críticos y necesidades emergentes

Como imaginarás, no todos los problemas tienen la misma urgencia ni importancia; debemos establecer prioridades atendiendo al impacto de estas necesidades. Nuestra evaluación considerará varios factores simultáneamente:

Por encima de todo, debemos atender a si se trata de un servicio crítico (como puede ser, por ejemplo, la disponibilidad de la web, la logística o la seguridad de pagos en una tienda online). Más adelante consideraremos el potencial de impacto estratégico: ¿Cómo alcanzaremos nuevas oportunidades de crecimiento? Hay skills que aunque no sean consideradas “urgentes” pueden brindarnos dicho crecimiento o diferenciación en nuestro sector, según apostemos por una estrategia u otra.

¿Y qué hay de la velocidad de obsolescencia? Es decir, ¿qué áreas requieren una actualización constante? Si identificamos estas disciplinas podremos diseñar programas de mejora continua que sean verdaderamente eficaces y no se queden en lo anecdótico. Suele tratarse de habilidades técnicas en ámbitos innovadores y cambiantes. Por si fuera poco, antes o después, nos encontraremos que vamos a la contra de la disponibilidad: ¿Cómo cubrir donde el talento externo es escaso o costoso? Una combinación poco común de habilidades puede ser muy difícil de encontrar en el mercado de trabajo, pero puede estar entre nuestras filas. En este caso, el quiet hiring puede suponer la única opción viable.

Estas son algunas maneras por las que se identifican y activan las capacidades internas. Imagina el análisis que pueden llegar a realizar las empresas que sepan valorar su potencial estratégico, identificando cómo generar el mayor retorno posible, priorizando unos factores u otros, sopesando qué personas, capacidades, para qué roles en qué proyectos… ¡Acongojante!

Estrategias para reforzar capacidades sin contratar

Una vez tengamos mapeadas las skills necesarias y asignado prioridad a los “vacíos” que queremos cubrir, implementaremos la estrategia que equilibre el ritmo y calidad del aprendizaje… teniendo en cuenta la disponibilidad de nuestros colaboradores.

Upskilling y reskilling orientados a negocio

El autor de clásicos filosóficos como “Walden, la vida en los bosques” Henry David Thoreau lo tenía claro. “No es suficiente estar ocupado. Así mismo están las hormigas. La pregunta es: ¿Sobre qué estamos ocupados?”

¿Estamos mejorándonos donde realmente hace falta o coleccionando medallitas en Linkedin? Pensemos en el negocio, los procesos internos de la empresa, a las tendencias del sector y, al fin de al cabo, a lo relevante y efectivo. No propongamos un programa de mejora continua si no está enfocado a lo que de verdad nos importa.

La diferencia entre estos términos radica en que el upskilling consiste en profundizar habilidades ya existentes, mientras que el reskilling trata de adquirir capacidades fundamentalmente nuevas. La combinación de ambos constituye la piedra angular del quiet hiring.

¿Cómo diseñaremos e implementaremos estos programas? Teniendo en cuenta algunos principios clave. En primer lugar, es fundamental diseñar “roadmaps” personalizados, ya que cada persona tiene ritmos, motivaciones y contextos distintos. Evitar soluciones únicas mejora la retención del conocimiento y hace que el aprendizaje sea realmente aplicable.

Además, conviene poner el aprendizaje en contexto, utilizando proyectos reales, ejemplos concretos y objetivos vinculados al negocio. No aprendemos en abstracto: cuando la formación se conecta con problemas reales de la empresa, su impacto es mucho mayor.

A partir de ahí, hay una serie de prácticas operativas que ayudan a consolidar estos programas:

• Combina modalidades: Un enfoque híbrido que mezcle talleres presenciales, formación online y mentoring suele ser más efectivo que un único formato.
• Reserva tiempo para el aprendizaje: Sin espacio real en la jornada laboral, las ideas no se asientan ni las habilidades se desarrollan de forma sostenible.
• Certifica y acredita: Reconocer el esfuerzo formativo visibiliza el progreso y facilita que las nuevas habilidades se utilicen dentro de la organización.
• Evalúa el seguimiento: Establecer métricas y procesos de seguimiento permite comprobar si las competencias adquiridas se aplican realmente y aportan valor.

Aparte de los puntos anteriores, te sugerimos echar un vistazo a nuestros consejos para conocer cómo integrar el reskilling y upskilling en la jornada laboral, a fin de profundizar más en estas técnicas.

Reasignación estratégica y movilidad interna.

Si upskilling y reskilling desarrollan capacidades, es la reasignación estratégica la que las implementa. Reubicar el talento en el lugar donde genere mayor impacto se denomina movilidad interna, y es quizá la manifestación más palpable de esto de la contratación silenciosa.

• Explora la oficina: Brindamos a los trabajadores la oportunidad de trabajar puntualmente en otros departamentos o funciones. Aparte de pequeños momentos “¡ajá!”, puede detectar la versatilidad oculta e incentivar un gran liderazgo.
• Presta talento: Siguiendo lo anterior, los departamentos tendrán la posibilidad de concederse “préstamos” de empleados. Existirán excedentes de determinadas skills, socorridas en otros puntos de la oficina.
• Diseña tu propio puesto: Este enfoque multidisciplinar facilitará que los empleados modifiquen y ajusten sus roles, hasta cierto punto. Incluirán más tareas que apelen a sus fortalezas y delegarán aquellas con las que estén menos alineadas. Simplemente, se volverán más efectivos haciendo lo que mejor saben hacer.
• Anúnciate: A fin de dar a los empleados mayor autonomía, y mejor acceso a talento a los managers, algunas empresas han establecido una auténtica Economía Gig interna donde optar a roles, proyectos y otras oportunidades.

La reasignación estratégica toma la rigidez del organigrama y la transforma en una “red fluida” de talento. Ahora bien, esta fluidez no aparece por arte de magia. Se requieren sistemas, incentivos bien alineados, y managers que entiendan que el éxito no se mide únicamente en lo que los equipos logran hoy, sino en lo que construyen para el futuro. Si tu empresa tiene la movilidad interna bajo control, creará algo más valioso que la eficiencia operativa: Aprenderá, se adaptará y evolucionará de manera orgánica ante los desafíos.

Cómo evitar riesgos al aplicar el quiet hiring

¡No todo el monte es orégano! La contratación silenciosa nos aporta ventajas significativas… pero una mala implementación también hace aparecer riesgos importantes: Agotamiento entre la plantilla, sensación de inequidad, pérdida de confianza organizacional y (¡paradójicamente!) aumento de la rotación. Anticipémonos a estos problemas mediante un monitoreo continuo y cuidadoso.

Gestionar carga de trabajo y prevenir burnout

El Burnout es el riesgo más inmediato del quiet hiring. Cuando se espera que los trabajadores adquieran nuevas habilidades, asuman responsabilidades adicionales, sean reasignados de manera temporal sin cambiar otras expectativas… El agotamiento será inevitable. Además, no es “plato de gusto” que nos incrementen la carga de trabajo “por que sí”, y más en disciplinas y campos donde es posible que haga lustros que no ejercemos. Aquí te dejamos unas medidas críticas, a modo de consejos, para “mantenerlo a raya”:

• Quita y pon: Si añadimos nuevas responsabilidades sin retirar otras, la sobrecarga es inevitable. Es clave dialogar con cada empleado para revisar prioridades, decidir qué tareas pueden posponerse, delegarse o cancelarse, y acotar claramente el inicio y fin de los proyectos.
• Respeta el “no”: Imponer estas iniciativas como obligatorias suele generar rechazo. No todas las personas pueden asumir una carga adicional, y el quiet hiring debe basarse en la voluntariedad y en una conversación honesta sobre expectativas.
• Apoya como es debido: Las reasignaciones implican curvas de aprendizaje reales y requieren apoyo efectivo, como asesoramiento, herramientas adecuadas y tiempo para adaptarse. El esfuerzo adicional debe reconocerse con compensaciones justas y transparentes.
• Vigila el agotamiento: Es imprescindible monitorizar señales tempranas de burnout y crear un entorno seguro para hablar de carga de trabajo, normalizando el “no sé” y acompañando emocionalmente los procesos de aprendizaje.

En resumen, el quiet hiring tiene que ser beneficiar tanto a la empresa como al empleado. Cuando una de esas oportunidades de “desarrollo profesional” se percibe como una “explotación encubierta”, se gesta un resentimiento difícil de arreglar. Lo último que queremos es que este modelo se perciba como una nueva forma de “exprimir” a los trabajadores.

Comunicación clara y métricas para asegurar equidad

La transparencia en el quiet hiring no es solo una buena práctica de recursos humanos: es lo que hace que funcione o fracase rotundamente. Cuando las personas entienden cómo qué hay detrás de las decisiones y quién accede a qué oportunidades, el quiet hiring se convierte en motivación y compromiso. Sin embargo, cuando parece opaco y arbitrario, hasta el programa mejor diseñado puede provocar resentimiento y desconfianza. Repetimos, no es opcional: No podemos llevarlo a cabo a largo plazo si no existe una transparencia y normas claras. Por el contrario, mostrar nuestra sinceridad será signo de apertura y buenas intenciones.

Sin transparencia, las oportunidades circulan en redes informales de grupos privilegiados, mientras que el resto de los mortales queda estancado sin saber por qué. Por supuesto, los empleados no tardan en sospechar que casi todas las decisiones se basan en simpatías personales y favoritismos. No nos conviene fomentar un modelo donde el incentivo está buscar ese “enchufismo” y no en la adquisición de habilidades, pues conduce a altos niveles de rotación, a la desmoralización de la plantilla y a un ambiente injusto. Reconstruir la confianza puede llevar años, mientras que prevenir el problema de raíz es infinitamente más fácil.

• No será un capricho ni un proceso informal: Las decisiones de quiet hiring deben explicarse con contexto y coherencia. Es clave comunicar el razonamiento que hay detrás, cómo encajan estas oportunidades en la estrategia de la empresa y por qué determinadas habilidades son críticas en ese momento. Además, estas oportunidades deben difundirse por canales oficiales y mediante procedimientos claros, evitando que solo circulen en redes informales.
• No perpetuará sesgos ni arbitrariedades: Es imprescindible establecer métricas y mecanismos de seguimiento que permitan detectar desequilibrios en la participación. Monitorizar quién accede a estas oportunidades, cómo impactan en la retención y qué colectivos quedan fuera ayuda a corregir sesgos y a reforzar la percepción de equidad.
• No existirá sin diálogo ni compromisos claros: El quiet hiring requiere espacios formales de feedback antes, durante y después de cada iniciativa. También exige documentar condiciones, responsabilidades, cargas de trabajo e incentivos, asegurando que los compromisos sean comprensibles, accesibles y cumplidos.

En base a esto último, podemos repetirlo una vez más: este modelo requiere enormes dosis de transparencia, así que hay que poner las cartas sobre la mesa y hablar de necesidades, alternativas, plazos, esperanzas… Un proceso “opaco” no tiene cabida aquí, e incluso los programas de quiet hiring más bienintencionados pueden venirse abajo por estos malentendidos y una percepción de mala equidad.

Conclusiones

En el contexto actual de violentos cambios tecnológicos, económicos y socioculturales, el quiet hiring se propone como una idea interesante en pos de una empresa más resiliente y humana. Sin embargo, no todas las organizaciones estarán abiertas a implementarla. Como bien sabemos, muchos conceptos novedosos en el papel van con décadas de retraso en lo que refiere a materializarse en el mundo real.

Cuando hablamos de contratación silenciosa, hablamos de un cambio de perspectiva en nuestros modelos de gestión del talento interno. Nos hace ser más conscientes de la abundancia de potencial que reside entre nuestra plantilla, desaprovechado. Los beneficios trascienden lo financiero: Estableceremos una cultura de aprendizaje continuo y derribaremos barreras en pos de una estructura más flexible, entre otras ventajas.

Evidentemente requiere de un esfuerzo considerable, ya que este paradigma no se instaurará por sí mismo. Sin embargo, las empresas que marquen tendencia contarán con una ventaja competitiva definitiva, que favorecerá a todas las partes interesadas.