Management

Qué es un mentor

Un mentor es una persona que actúa como asesora de otras personas menos experimentadas aportándoles su experiencia para su crecimiento profesional.

En el contexto interno de una organización, es un guía profesional, una persona experimentada que aporta los consejos de su propia experiencia. Se trata de alguien que cuenta con un reconocimiento destacado por el cual puede ser tomado como ejemplo.

Su misión principal será acompañar al profesional en su carrera, a largo plazo, apoyando su evolución dentro de la compañía.

Entre sus funciones principales, podemos destacar las siguientes:

• Intercambiar deseos de carrera: el mentor dará alternativas, progresiones de carrera, etc. al mentorizado.
• Dar consejos: compartirá información sobre cómo ayudar al mentorizado y le facilitará palancas sobre cómo avanzar en su carrera.
• Proposición de perspectivas: el mentor ofrecerá las distintas trayectorias posibles que vayan en coherencias con el deseo del mentorizado.
• Empujar la reflexión hacia las metas que desea conseguir el mentorizado: esto supondrá también que la persona que vaya a ser mentorizada realice valoración de su situación actual, sabiendo detectar sus puntos fuertes y haciendo autocrítica, con el fin de reforzar sus áreas de mejora.
• Realizar feedback contínuo: es importante tener encuentros de forma periódica e ir transmitiendo regularmente cómo va el avance y el progreso el profesional.

Objetivo del mentoring

El objetivo de seguir un programa de mentorización es poder aportar herramientas para la evolución de un profesional.

Esto ayudará a aumentar la motivación de los empleados ya que, si una persona siente que tiene perspectivas de crecimiento en su compañía y, además, que se le da ayuda para conseguir sus metas, sentirá más vinculación a la misma y aumentará su sentido de pertenencia.

Implantación de la figura del mentor en las organizaciones

En la actualidad, especialmente en el sector IT, existe una alta preocupación por retener talento y evitar la fuga de altos potenciales de las compañías. Como sabemos, se trata de un mercado que está en continuo movimiento y existe mucha competencia. Los empleados reciben muchas ofertas de trabajo y esto conlleva a que cada vez se haga más difícil la fidelización.

Por ello, es importante buscar herramientas que ayuden a la motivación y favorezcan el aumento del sentimiento de pertenencia de nuestros colaboradores.

Se tiende a pensar que una de las mejores formas de motivación es la parte salarial, pero existen otros muchos factores que ayudan, incluso más que este aspecto, a favorecer que alguien sienta vinculación a su empresa y no se plantee tan fácilmente un cambio.

Una de ellas, muy importante, es el sentir que puedes tener progresión profesional y que la empresa quiere ayudarte a ello. Es en este sentido donde entra la figura del mentor.

Un mentor ayudará a que los empleados se comprometan más con su trabajo ya que, cuando trabajas en tus objetivos de carrera, consideras que tu trabajo tiene más sentido y, por tanto, te esfuerzas más en que sea de calidad. Esto se traduce en empleados más motivados y, por tanto, más eficaces.

Por qué el papel del mentor es clave

El rol del mentor puede tener un impacto directo en el desempeño de los profesionales que hagan uso de este sistema.

Al actuar como un guía profesional, ayudará a que los empleados puedan tener herramientas y puedan conocer mejor el camino hacia su crecimiento, por tanto, trabajarán mejor y más motivados.

Además, al crear una relación de confianza, el mentor tendrá acceso a información de su mentorizado que podrá ser muy valiosa ya que le servirá para estar al tanto de cualquier alerta que pueda presentar el colaborador (riesgo de desmotivación, por ejemplo).

Un sistema de mentoring no sólo supondrá efectos positivos para el colaborador mentorizado y para la estrategia de la empresa, también aportará valor a la persona que desempeñe el rol del mentor.

El mentor tendrá la satisfacción de ver cómo, gracias a su acompañamiento (unido a otros factores), un profesional puede ir alcanzado sus objetivos y metas de carrera. Esto hace que pueda sentir orgullo de tu trabajo y sentirse parte importante de la empresa.

El hecho, además, de que tu propia empresa te haya considerado apto para desarrollar este rol y que te hayan propuesto para ello será un signo de reconocimiento profesional.

Cualidades de un buen mentor

Un buen mentor debe tener unas cualidades específicas para poder ejercer su papel de forma correcta. Veamos algunas de ellas.

Características fundamentales

Un mentor será un profesional que, por su experiencia y reconocimiento, hará de guía a otras personas dentro de la organización para orientarles en cuanto a la traza de su plan de carrera.

Como características fundamentales para desempeñar el rol, podemos destacar las siguientes:

• Debe tener sensibilidad RH: debe ser alguien que se sienta atraído por la gestión de personas y que sienta motivación por ayudarlas en su seguimiento y crecimiento profesional.
• Contar con una experiencia que sea inspiradora: para que pueda servir como ejemplo, debe contar con un recorrido inspirador. Esto no significa que tenga que contar con una dilata experiencia si no que, durante su etapa profesional, haya ido alcanzo metas y haya podido crecer hacia posiciones con más responsabilidad.
• Tener una experiencia mínima en la compañía: es necesario que, además de aportarle consejos sobre cómo progresar en sus objetivos, le oriente en cuanto a los principios y cultura de la compañía. Aunque dependerá del perfil, normalmente suele ser necesario al menos un año.
• Voluntariedad para desempeñar el rol: debe ser un rol que se lleve a cabo de forma libre y que no se haga de manera forzada ya que esto entorpecerá la relación y perderá sentido.
• Mostrar empatía: esto es de los aspectos más esenciales en un mentor. La empatía es la capacidad de ver las cosas desde el punto de vista de otra persona, de ponernos en su lugar y de experimentar lo que ella siente. Como mentor, para asesorar correctamente a tu mentorizado, es imprescindible saber escucharle de verdad, sin juzgar o prejuzgar.
• Practicar la escucha activa: esto supone la habilidad de entender no sólo lo que la persona está expresando directamente, también los sentimientos, ideas o pensamientos intrínsecos a lo que se está diciendo para poder proporcionar buenas respuestas (feedback). Esto va muy relacionado con lo anterior ya que practicando la escucha activa se será más capaz de entender el estado emocional del mentorizado y poder reconocer mejor sus sentimientos.
• Honestidad: es importante que el mentor sea sincero y que sea capaz de trasladar mensajes difíciles, si es el caso, a su mentorizado. El dar mensajes honestos ayudará a que pueda trabajar sus áreas de mejora y mejorarlas.
• Manifestar compromiso: debe estar comprometido con la relación y mostrar disponibilidad cuando se le requiera.

Aptitudes del mentor

En relación con las competencias que debe presentar un mentor, podemos destacar las siguientes:

• Orientación hacia la solución de problemas: el mentor debe sentirse capaz de guiar a su mentorizado a resolver los problemas y obstáculos que se le puedan presentar por sí mismo. Debe ayudarle a analizar las distintas situaciones para que sea capaz de realizar autocrítica y pueda buscar alternativas de manera efectiva.
• Flexibilidad y adaptación al cambio: debe sentirse competente a la hora de adaptarse a cualquier cambio que pueda surgir en el plan trazado inicialmente, mostrándose dispuesto a modificar la estrategia si es necesario.
• Organización y planificación: es necesario ser organizado y realizar una buena planificación de los pasos que vaya a marcar como línea de trabajo para la evolución del empleado.
• Pensamiento analítico: como se explicaba anteriormente, será necesario que sea capaz de ver las cosas con objetividad y así ayudar al mentorizado a analizar las distintas situaciones para encontrar las mejores soluciones.
• Comunicación efectiva: el mentor debe practicar la escucha activa y, además, ser capaz de formular preguntas que puedan llevar a que el mentorizado pueda explicar mejor cómo se siente y proporcionar más detalles. En este caso, lo más indicado es realizar preguntas abiertas ya que facilitarán que se proporcione más información que con las cerradas.

Responsabilidades y compromisos entre mentor y mentorizado

Qué se espera de la persona mentorizada

Como mentorizado, es importante intentar estructurar las ideas y analizar hacia dónde se quiere llegar. Es conveniente partir de un punto de salida, así se podrá focalizar mejor la relación desde el principio.

Durante los encuentros, será beneficioso para el mentorizado realizar todas las preguntas que puedan surgir. No será necesario aplicar al pie de la letra todos los consejos, pero, cuanta más información se tenga al respecto, mejor se podrá escoger qué acciones llevar a cabo. Además, es fundamental estar abierto a escuchar qué es aconsejable cambiar y aceptar los puntos de trabajo.

Para el mantenimiento de la relación, lo ideal es que el mentorizado sea la parte más activa, es decir, que los encuentros que se tengan, por lo general, dependan de él y de sus necesidades. La frecuencia deberá marcarla el mentorizado, pero es recomendable no excederse para que tampoco se acabe en la saturación.

Qué se debe esperar del mentor

El mentor debe comprometerse en lo siguiente:

• Asegurar el acompañamiento de la carrera de la persona que mentorice, a largo plazo, proponiendo perspectivas de carrera desde un punto de vista de objetividad.
• Estar alerta para los problemas que pueda detectar y ayudarle en ese caso.
• Ser asesor ante cualquier conflicto y proponer opciones de cómo actuar.
• Velar por la ejecución de los planes de acción que se propongan, tanto por los establecidos en el programa de mentoring como por los que se propongan desde la compañía para su evolución profesional.
• Ayudar a trazar una hoja de ruta para trabajar los deseos de desarrollo de la persona y servir como un motor de motivación.

Diferencia entre mentor y coach

Aunque pueden parecernos figuras similares, el mentoring y el coaching tienen bastantes diferencias y siguen distintos métodos:

• Un mentor se basará en su propia experiencia a la hora de aportar respuestas y consejos, mientras que un coach ayudará a la otra persona a encontrar las respuestas por sí misma, buscando resultados en un plazo más corto de tiempo.
• Un mentor suele ser alguien que ha desarrollado un crecimiento profesional similar al que quiere seguir el mentorizado, sin embargo, no es necesario que un coach tenga experiencia concreta en el área que se va a trabajar.
• Un programa de mentoring suele establecerse a largo plazo, trabajando los puntos fuertes del mentorizado para conseguir sus objetivos, pero uno de coaching persigue resultados más inmediatos por lo que no se prolongará demasiado en el tiempo, donde se trabajarán aspectos y tareas concretas.
• En el mentoring se creará un vínculo mayor que en el coaching ya se instaurará una relación de más confianza.

Consejos para encontrar mentor

Para que un programa de mentoring funcione de la forma más eficaz posible, lo ideal es que los colaboradores puedan elegir voluntariamente si quieren tener mentor o no y, en caso afirmativo, que puedan elegir quién será.

Cuando se vaya a escoger a un mentor, es importante que se busque a alguien que esté en un punto profesional más avanzado para que pueda aportar su visión y experiencia. Para ello es necesario que se identifiquen previamente las necesidades y los objetivos que se quieran seguir.

Antes de tomar la decisión de seleccionarlo como mentor, es aconsejable un primer encuentro para conocerse y poder intercambiar puntos de vista y trayectorias y, de este modo, comprobar si realmente es la persona apropiada. En caso de que no haya sido así, es mejor dejar la relación en ese punto y buscar otro mentor ya que, al ser una relación a largo plazo, hay que seleccionar a una persona que de verdad pensemos que puede aportarnos valor.

Consejos para aprovechar al máximo la mentoría

Hay algunos puntos clave para que la mentoría resulte lo más provechosa posible, que vamos a detallar a continuación.

Definición de objetivos y metas

Para sacar el máximo jugo al sistema de mentoría, se deberían seguir estos primeros pasos:

• Lo primero que hay que hacer, tal y como se ha ido expresando a lo largo del artículo, es definir los objetivos profesionales que se quieren alcanzar. Se puede hacer un primer esbozo por parte del mentorizado y luego perfilarlos con el mentor, pero es importante llevar unas primeras ideas para que el mentor tenga claro qué es lo que hay que trabajar.
• Una vez definidos los objetivos, hay que trazar cuáles son los planes de acción que se van a seguir.
• Determinar los siguientes pasos y planificar el siguiente encuentro.

Cómo estructurar la entrevista de definición de los objetivos

Para realizar un buen plan de desarrollo, será necesario realizar una entrevista basándonos en estos tips:

• Conjuntamente, entre el mentor y el mentorizado, se hará un balance sobre las misiones realizadas para tomar perspectiva e intercambiar los deseos de carrera compartiendo, el mentorizado, su nivel de satisfacción sobre las mismas.
• Posteriormente, el mentorizado aportará cuáles son sus deseos de evolución y el mentor podrá trasladarle sus consejos sobre cómo conseguirlos.
• Se definirá un plan de desarrollo basado en lo anterior, dejando trazadas unas acciones para lograrlo.
• Se contará con el apoyo de agentes externos si es necesario para conseguir estos objetivos, sobre todo con Recursos Humanos, quién será el garante de que todo este proceso de haga de forma correcta.
• Los objetivos y las acciones se dejarán trazados en algún documento que se pueda ir revisando con el fin de hacer seguimiento y comprobar si hay avances, si existen dificultades, si se requiere algún otro tipo de apoyo, etc.
• Se fijarán los siguientes intercambios o, al menos, el próximo para revisar el plan. La frecuencia dependerá de lo que se haya acordado entre los dos.
• Si el colaborador necesita acudir al mentor antes de la siguiente cita podrá hacerlo sin problema siempre que el mentor esté disponible.

Casos de éxito y ejemplos inspiradores

Aspire, el sistema de Mentoring de Deloitte

Deloitte ha desarrollado un programa de mentoring llamado Aspire que conecta a empleados de diferentes niveles y experiencia, con el fin de que los mentores compartan su conocimiento y experiencia.

Se basa en la filosofía de que el desarrollo de carrera es un proceso continuo y que el apoyo y de profesionales más experimentados es esencial para el crecimiento y el éxito profesional de sus empleados.

Cisco Mentoring Central, de la empresa Cisco Systems

A través de este programa conectan a empleados de diferentes niveles para que puedan beneficiarse de un programa de mentoría y compartir conocimientos en áreas técnicas, de liderazgo y desarrollo profesional.

Gracias a ello, los empleados pueden adquirir nuevas habilidades, ampliar sus perspectivas y alcanzar sus metas profesionales.

Conclusiones

Contar con un abanico de mentores en tu organización es una de las claves para conseguir aumentar la fidelización de tus empleados ya que sentirán que tienen alternativas de crecimiento y apoyo para crear un plan de carrera.

Hoy en día, existen muchos obstáculos en cuanto a la retención de empleados y es necesario encontrar soluciones a este problema. Uno de los factores que más hace aumentar el engagement es el sentimiento de progresión y la posibilidad de crecimiento dentro de la compañía. Por ello, es muy recomendable instaurar el mentoring en las empresas actuales si queremos trabajar la fidelización de nuestros mejores talentos.

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