Cómo hacer un plan de compensación y retribución en el sector IT

¿Tienes problemas para atraer y fidelizar el talento de tu empresa? ¡Tranquilo/a! Estos desafíos los tienen todas las empresas del sector tecnológico.

Encontrarás muchísimos consejos y recomendaciones, pero marcar la diferencia frente a tu competencia es una de las claves principales.

Si trabajas en una de esas empresas que únicamente ofrece a sus empleados un sueldo mensual, ya te habrás encontrado que muchos candidatos y trabajadores están buscando algo más, otros beneficios que van más allá del dinero.

Tampoco hay que volverse locos y ofrecer de todo: gimnasio, tarjetas restaurante, Netflix, seguro médico, guarderías, comedor escolar… ¡Cuidado! La mayoría de las veces, esto no es sostenible para mantener la rentabilidad de la compañía.

Lo único que necesitas es un pack adaptado a los intereses y necesidades de tus trabajadores, que te haga destacar frente al resto de organizaciones del mercado.

Cuando termines de leer este artículo, acabarás consiguiendo un plan de compensación atractivo para tus empleados y para futuros candidatos que estén decidiendo trabajar en tu empresa.

Qué es un plan de compensación y por qué es útil implementarlo en la empresa

Un plan de compensación se basa en el estudio de las condiciones de los empleados centrado en el salario y beneficios que perciben por su trabajo en la compañía. El motivo principal por el que las empresas realizan su plan de compensación es, en primer lugar, por establecer un orden interno que se base en la equidad a la hora de retribuir a los trabajadores, pero también para mejorar su capacidad de atraer y retener talento.

En el sector IT las empresas tienen que marcar la diferencia frente a su competencia, que siempre suele ser elevada, mostrando un plan de compensación y retribución atractivo que haga que los trabajadores se sientan cómodos y satisfechos con lo que la empresa les ofrece. Aquellas empresas que únicamente basen su plan de compensación en un sueldo mensual, en muchas ocasiones verán que los candidatos y trabajadores ya no sólo quieren eso, sino que buscan algo más, otros beneficios que no sólo se corresponden con dinero como tal.

Flexibilidad horaria de entrada y salida, teletrabajo, seguro médico, tarjetas restaurante, subscripciones a gimnasio, Netflix u otras plataformas, ayudas guardería o comedor escolar, bonus por productividad o según resultados, suelen ser algunos de los muchos ejemplos que las empresas pueden ofrecer a sus trabajadores. Obviamente no se trata de ofrecer muchos beneficios, sino de hacer un pack adaptado a las necesidades e intereses de nuestros trabajadores que nos haga destacar como marca empleadora frente al resto.

Sin duda, puede ser buen momento para que las empresas que aún no cuenten con un plan de compensación y beneficios como tal piensen en cómo poder empezar a trabajar en ello y lleguen a ponerlo en marcha. Con esto, se verán beneficiadas, no sólo a la hora de atraer talento, sino también al retener al que ya existe dentro de las mismas, resultando así marcas empleadoras más interesantes para aquellos que se planteen un cambio profesional y, también, mejorando el compromiso y atracción de sus ya empleados.

Algunos tipos de planes de compensación y beneficios

Tal y como comentábamos anteriormente, los beneficios que los trabajadores demandan ya no sólo son monetarios, como quizá veníamos acostumbrados. Ahora también se solicitan otros permisos, libertades o ayudas que no son como tal dinero pero que en muchas ocasiones son útiles para ellos. En este caso, las empresas deberán evaluar que paquete de beneficios se pueden permitir y están dispuestos a dar a sus empleados según sus necesidades y valorando el conjunto de beneficios en sí. A continuación, desglosamos los más comunes:

Incentivos económicos

• Salario. Hace referencia a la remuneración básica que el trabajador recibe por los servicios prestados a la compañía. Se debe de plantear una buena estrategia en cuanto a la política retributiva que sirva como guía para que periódicamente se realicen incrementos del salario sobre lo acordado inicialmente en el contrato que vayan de la mano con el crecimiento del trabajador.

• Retribución por objetivos. Se refiere a recompensar el trabajo realizado por un trabajador o por un departamento o equipo de trabajo en concreto, compensándoles según su rendimiento y los resultados que hayan obtenido.

• Comisiones. Este tipo de incentivos es común en puestos comerciales o de ventas, en el que el trabajador recibe un porcentaje de la venta realizada.

• Financiación. Existen empresas que ofrecen a sus trabajadores la posibilidad de acceder a préstamos o créditos con tasas de interés inferiores a lo normal.

• Incentivos en especie. En este apartado existen mil ejemplos utilizados por las empresas para retribuir a sus trabajadores. Comentaremos algunos de ellos:

  • Tarjeta restaurante, seguro médico, ayudas en guarderías o comedores escolares, subscripciones a gimnasios… En definitiva, ayudas económicas basadas en el total o una parte de algunos servicios que los trabajadores suelen consumir en su día a día.

  • Regalos en momentos especiales como puede ser Navidad, su cumpleaños o para celebrar una nueva paternidad o maternidad, desayunos “sanos” o comidas informales para hacer equipo, entradas a cine o noches de hotel por cumplir objetivos son algunos ejemplos de detalles que las empresas tienen con sus empleados y ayudan a que el trabajador se sienta recompensado, valorado y parte de su compañía.

  • Formación. En el sector IT es muy común también ofrecer a los trabajadores cursos, subscripciones a plataformas y cualquier otro aspecto relacionado con la formación y crecimiento en los conocimientos y habilidades del trabajador. En un sector tan cambiante, es normal que las empresas quieran tener a los trabajadores mejor preparados y para ello fomentan su adaptación a nuevas versiones, tecnologías o servicios proporcionando los medios para ello. Este beneficio no sólo será positivo para el trabajador, sino también para la empresa que se aprovechará directamente del crecimiento de los trabajadores.

Incentivos no económicos

Como decíamos, existen muchos incentivos que, como tal, no son dinero pero que resultan muy valiosos e importantes para los trabajadores ya que les proporcionan mayor satisfacción personal en su día a día. Algunos ejemplos podrían ser los siguientes:

• Flexibilidad horaria o de localización. Ofrecer la posibilidad de trabajar en remoto o de organizarse el horario de trabajo en función de las necesidades personales del trabajador es algo que, desde la pandemia, se ha visto más demandado aún por parte de trabajadores y candidatos en las empresas. Aquellas empresas que puedan permitirse ofrecer este tipo de beneficios tendrán mucha parte del partido ganado, sin duda, ya que ayuda a aumentar el compromiso y motivación de los trabajadores actuales y futuros candidatos.

• Descanso extra. Ofrecer el día libre el día de su cumpleaños, más días de vacaciones de las estipuladas por norma o incluso días libres tras la entrega de proyectos importantes o tras la realización de esfuerzos extraordinarios puede ser también una buena forma de satisfacer a los empleados.

• Ocio corporativo. Realizar actividades de team building de forma puntual o incluso habilitar un espacio de ocio dentro de la oficina puede ser una buena forma no sólo de incentivar al trabajador, sino también de fomentar y apoyar el trabajo en equipo y la comunicación entre los empleados en ambientes más distendidos y en un ambiente que no sea únicamente profesional.

Y ahora te preguntarás: ¿cómo decidimos que incentivos aplicar en nuestra empresa? Es normal, existen mil ideas y planteamientos que pueden ser aplicables, pero, está claro, cada empresa es un mundo, y por ello primero de todo debemos saber qué es lo que estamos buscando conseguir y a quién va dirigido el plan. Como decíamos, no es necesario escoger muchos, sino un paquete de beneficios que resulte interesante de verdad, y podrán ser económicos, no económicos o una mezcla de ambos.

Pasos para implementar nuestro plan de compensación y beneficios

Como siempre decimos, cada empresa deberá de adaptar el plan de compensación y beneficios a su situación e intereses particulares, pero podríamos decir que estos serán los pasos principales a seguir para realizar un modelo base:

1. Planteamiento de objetivos

Sin duda, antes de empezar debemos tener claro cuál es la finalidad con la que comenzamos a trabajar para llevar a cabo un plan de compensación en nuestra empresa. Saber qué es lo que queremos obtener tras la ejecución de este proyecto será algo que deberemos de tener en mente desde el principio. Estos objetivos irán alineados con los de la empresa.

2. Definición de perfiles, niveles profesionales y estudio retributivo

Antes de empezar a plantear ideas de cómo llevar a cabo el plan de retribución será de gran importancia establecer y documentar, si no lo tenemos hecho ya, la definición de los puestos y niveles existentes dentro de la compañía que nos permita clasificar a los empleados según su aporte a la compañía, importancia y descripción de sus tareas y también las bandas salariales que existen hasta ahora en cada caso.

También, junto con la definición de los puestos, será de ayuda analizar los datos actuales con respecto a los detalles de la remuneración que se ofrece hasta ahora a los trabajadores. Si, además de realizar este ejercicio en nuestra empresa, conocemos datos de otras empresas del sector, tendremos una visión más amplia de lo que se demanda realmente en el mercado y podremos utilizarlo como guía de ayuda.

Actualmente muchas empresas dedicadas a recursos humanos realizan informes anuales de retribución por sector, perfil y área de especialización que servirá de gran ayuda para tener datos realistas sobre los que trabajar.

3. Definición inicial

Una vez definidos los objetivos y teniendo claro el público al que nos vamos a dirigir vamos a plantear una primera idea del plan de compensación que creamos que cumple con los intereses de los trabajadores, pero al mismo tiempo que sea realista según lo que la empresa pueda ofrecer.

Deberemos tener claro en primer lugar a quién irá dirigido el plan de compensación (puede haber beneficios comunes a toda la compañía, otros a cada departamento o incluso a trabajadores concretos), qué tipos de compensación estamos dispuestos a ofrecer y queremos que formen parte de nuestro paquete de beneficios y por último, deberemos de tener en cuenta en función de qué se compensará a los trabajadores (por ejemplo, habrá que tener esto en cuenta a la hora de bonus por objetivos o comisiones para que todo quede bien explicado).

Una vez hecho esto, quizá puede ser el momento de tener una reunión en la que la dirección de la compañía y otros responsables de la compañía conozcan y apruebe el planteamiento realizado y encuentren que está alineado con la estrategia e implementación del plan y, así, saber con certeza que podemos seguir trabajando sobre esto con éxito.

4. Plan de comunicación

Realizar un planteamiento de comunicación efectivo será importante para que la información llegue a todos los empleados de la compañía y sepan en qué les afecta este nuevo plan de compensación y beneficios.

Una buena idea puede ser crear un dossier informativo que se comparta con todos ellos con preguntas frecuentes que puedan surgirles y además abrir un canal de comunicación para poder resolver cualquier duda que se pueda plantear.

5. Conclusiones y seguimiento de la implementación del plan

Una vez lanzada la acción habrá que seguir de cerca su correcta evolución para conseguir que realmente cumpla con los objetivos con los que lo planteamos inicialmente. También, según pasé el tiempo, podremos realizar diferentes métricas y estadísticas que nos ayuden a evaluar si estamos en lo correcto con lo planteado o, si, por el contrario, debemos realizar modificaciones.

No deberemos plantear este plan de compensación como algo estático, sino que podremos ir introduciendo mejoras y actualizaciones si así lo consideramos adaptándonos al mercado y a lo que se demande en cada momento.

Beneficios de implementar un plan de compensación

Beneficios para la empresa

Tras la implementación de los planes de compensación la empresa podrá tener grandes beneficios, como, por ejemplo:

• Disminuir la tasa de rotación dentro de la compañía y evitar la fuga de talento
• Mejorar la fidelidad y compromiso de los trabajadores y aumentar su capacidad
• Posicionarnos como marca empleadora atractiva para candidatos
• Reducir costes de reclutamiento y selección de personal

Beneficios para los trabajadores

Los trabajadores también se verán beneficiados tras la implementación de este tipo de planes, por ejemplo:

• Mayor satisfacción personal y estabilidad profesional
• Mayor motivación a la hora de ver recompensado su esfuerzo, traducido en mayor productividad
• Disminución del estrés y ayuda en la conciliación de su vida personal y profesional.

Al implementar un plan de compensación y beneficios, las empresas tendrán numerosas ventajas, además, los trabajadores también se verán beneficiados con esto, por lo que todos saldrán ganando.