Management

El sector IT es un ámbito en continua evolución, cada vez es más exigente en cuanto a conseguir la fidelización de sus empleados.

Nos preguntamos constantemente qué podemos hacer por aumentar el engagement de nuestros colaboradores hacia nuestra organización, cayendo con demasiada frecuencia en la creencia de que un aumento de salario es lo que más puede motivar a nuestros empleados. Por supuesto que el salario es un factor importante, imprescindible, de hecho, para que un colaborador pueda sentirse satisfecho en su compañía, pero esto, sin estar unido a otros factores, no conllevará a crear un sentimiento fuerte de pertenencia hacia la empresa. El salario es un factor higiénico (Teoría de Herzberg), por lo que se necesita de algo más para motivar a nuestros empleados.

Por ello, el acompañar e impulsar la carrera profesional de los colaboradores es clave para instaurar un fuerte nexo compañía/empleado. Sentir que tienes crecimiento en el terreno laboral es de los factores más claves para fidelizar a las personas dentro de una organización.

En este terreno es importante cuestionarse qué implicación debe tener el manager. Si bien es cierto que, para conseguir sus objetivos, el colaborador debe ser proactivo en su carrera profesional, el manager debe tener un rol fundamental en acompañarle, guiarle y darle herramientas para la consecución de sus metas.

¿Qué necesita un manager para para orientar a su equipo en su carrera profesional? Conocerle, saber cuáles son sus expectativas y cómo de fuerte es su compromiso.

A continuación, veremos los puntos claves que debe tener en cuenta a la hora de trazar este camino.

Marca unos objetivos involucrando al profesional

En el inicio de un proyecto, es imprescindible, a la hora de realizar el staffing del mismo, tener en cuenta una buena adecuación puesto-perfil. No hay nada más desmotivador que desempeñar un rol que no cumple con tu experiencia ni con tus expectativas. Por ello, es importante asegurarse de que se hace una buena asignación de puesto. Si no se cumple esa primera premisa, ya habremos puesto una piedra en el camino.

Una vez asegurado lo anterior, el primer paso será construir unos objetivos acordes al proyecto en el que esté involucrado y coherentes a su evolución profesional: trazar objetivos tanto de desempeño y como de desarrollo.

Estos objetivos no podemos confundirlos con una descripción de puesto de trabajo, es decir, no podemos elaborar una lista de tareas que debe realizar en el proyecto, si no marcar unas metas que seas motivadoras para su progresión, centrándonos en establecer objetivos SMART. Por ejemplo, si un colaborador con un nivel de inglés actual de B1 necesita tener un mejor nivel para poder comunicarse mejor con el cliente, un objetivo que podríamos marcar sería: alcanzar un nivel de inglés B2 (certificado) en el intervalo de 1 año.

En la definición de estos objetivos, el Manager debe animar al colaborador a involucrarse en la preparación de los mismos, dándole consejos y guiándole previamente sobre cómo hacerlo en coherencia con su asignación actual. Si ellos mismos participan en el establecimiento de sus objetivos, será más motivador que si se realiza de manera vertical: “No cometas el error de suponer que alguien no quiere involucrarse, mientras no se lo hayas pedido.”, Rick Warren, “Liderazgo con propósito”.

Acompaña a tu equipo en la consecución de esos objetivos

El papel del manager no debe basarse solo en marcarle los objetivos, si no en darle herramientas para alcanzar ese objetivo, elaborar un plan de acción que les ayude a logarlo. El objetivo describe el qué y el plan de acción el cómo.

Si volvemos al caso del colaborador que necesita mejorar su nivel de inglés, podríamos ayudarle a conseguirlo facilitándose una plataforma de idiomas, clases de apoyo de idioma, etc.

¿Qué herramientas podemos facilitar a nuestros empleados para ayudarles a lograr estos objetivos?

Atribución de nuevas responsabilidades

Como dijo Benjamin Franklin, «Si me lo dices, lo olvido; si me lo enseñas, recuerdo, si me involucras, aprendo». Cuando un colaborador pide crecer y demanda asumir un nuevo rol, podemos facilitarle que, poco a poco, vaya adquiriendo esas nuevas competencias poniéndolo en situación. El Manager debe confiarle nuevas responsabilidades, acompañándolo de formaciones y/o una tutorización adecuada, para lograr así una adecuada expectativa de evolución.

Esto ayudará a que pueda ir asumiendo las funciones de ese nuevo rol poco a poco sin que sea de forma brusca y así pueda adaptarse de una manera progresiva a su nuevo puesto.

Forma a tus empleados en coherencia con la trayectoria marcada

Planifica un plan de formación coherente no solo con su misión actual, si no teniendo en cuenta también su perspectiva de carrera. En numerosas ocasiones, se cree que solo se deben facilitar formaciones que ayuden a mejorar sus conocimientos en relación con la tecnología o el proyecto actual, pero, ¿y si quisiera cambiar de tecnología en un futuro? No cerremos esas puertas si no queremos llevar a la frustración. Además, esto ayudará a aumentar su empleabilidad dentro de la compañía.

La importancia de dar feedback

El feedback es una de las herramientas más poderosas para un manager y, por ello, es fundamental dar feedback regularmente.

Los empleados necesitan tener información por parte de su manager sobre su evolución, sus comportamientos y sus acciones y así verificar si están siguiendo el camino correcto.

A pesar de que nos resulta fácil dar un feedback positivo (reconocimiento), no siempre se hace. Muchas veces nos acostumbramos a que alguien que suele cumplir con sus responsabilidades es lógico que siempre lo haga de esta manera, pero no debemos darlo por hecho. Es importante felicitar por un trabajo bien hecho y animarles a seguir en esa misma línea.

Por otro lado, nunca se debe dejar de lado transmitir un feedback constructivo. Si no tiene constancia de sus áreas de mejora no tendrá posibilidades de adaptarlas. Como consejo, destaca primero los puntos fuertes y luego los aspectos que se espera mejorar. En relación a esto, es importante focalizar el mensaje en la parte laboral y no sobre la persona. A través de este artículo de nuestro blog podrás encontrar información que te ayude a mejorar tu comunicación como manager IT y conocer su importancia.

Aprende a ser un manager “a la escucha”: es importante proporcionar feedback a las personas de tu equipo pero también debes tener en cuenta que obtener información por parte de ellos es básico para trabajar un buen esquema de desarrollo profesional. Por tanto, este feedback debe ser bidireccional: planifica reuniones de equipo (formales e informales), “one to one” con cada uno de ellos de forma recurrente, teambuildings…

Todo esto implica ofrecer disponibilidad y mostrar interés por la persona que habla. Cuando estés recibiendo el feedback, haz preguntas abiertas a tu emisor, así podrás obtener más información y enfocar mejor el discurso.

Como managers, debemos impulsar que sean los mismos empleados quienes soliciten feedback y no proporcionarlo solo cuando lo pidan, animándoles así a aumentar su proactividad.

Cómo enfocar el crecimiento profesional de tu equipo

No todas las empresas cuentan con una buena estructura de progresión profesional. Muchas veces nos encontramos con que el único camino que ofrecen es un crecimiento hacia el management, pero esto es evidente que, cada vez más, no es una opción coherente en el sector IT.

Existen personas que no quieren aspirar a ser un manager. Son personas en las que predominan las hard skills y que quieren seguir orientando su carrera hacia el área técnica.

Lo primero que debe hacer el manager es diferenciar estos perfiles y ofrecerles un plan alternativo con el fin de crear una carrera orientada a convertirse en expertos técnicos: ser referentes en alguna tecnología, crecer hacia la arquitectura…

Poner a una persona en un puesto equivocado puede traer malas consecuencias, por ello, aprende a impulsar y aconsejar sobre los diferentes recorridos profesionales. Es muy importante saber hacia dónde quiere llegar el colaborador, teniendo en cuenta su experiencia y todo aquello que pueda aportar, para no generar falsas expectativas ni trazar un camino erróneo.

Crea un clima de confianza

Sé ejemplo: los líderes más apreciados son aquellos de los que se puede aprender. Es importante que, como manager, sirvas de ejemplo a tu equipo. Sé natural (admitir los errores no es signo de debilidad, al contrario, ayudará a mostrarte más accesible a tu equipo), sé cercano y aprende a empatizar con tus colaboradores.

Un elemento clave para poder implicarte en la progresión profesional de tu equipo es generar un clima de confianza. Si los colaboradores confían en ti, podrás acercarte más a ellos y conocerlos mejor, con el fin de poder definir una trayectoria lo más adecuada posible a sus objetivos. Cuando haya un clima de confianza, los empleados darán un paso al frente de manera voluntaria comunicándose de una forma más abierta y sincera.

Conclusiones

Implicarse en la carrera profesional de un empleado no significa únicamente aconsejarle y guiarle en su formación, conlleva ir más allá: supone marcar unos objetivos junto a él o ella, darle feedback regular sobre cómo va su progresión y facilitarle herramientas para ayudarles en la consecución de los mismos. No podemos trazar un camino sin aportar instrumentos para poder seguirlo.

Como manager, el poder implicarte en la carrera profesional de tus colaboradores no solo aportará beneficios a ellos mismos, sino también para ti ya que, además de mejorar su capacitación y conocimientos, desarrollarás una mejor gestión de las personas de tu equipo. Cuando un empleado tiene visibilidad sobre su crecimiento y proyección profesional, siente más unión a la empresa, por lo que crece su motivación y favorece al aumento de su engagement. Por tanto, te animamos a dar ese paso adelante, ¡acompaña a tu equipo a lograr sus metas profesionales!