Management

El impacto de la falta de motivación en los equipos

La desmotivación en un equipo no es un simple problema de actitud; es un fenómeno global que afecta directamente al rendimiento, la productividad y la cultura organizacional de empresas de todos los tamaños y sectores.

El 23% de los empleados a nivel mundial están comprometidos con su trabajo, mientras que el 62% no están comprometidos y el 15% están activamente descomprometidos.

Estados Unidos y Canadá y Asia Meridional registran uno de los niveles más altos de compromiso, con un 33%; le siguen Australia y Nueva Zelanda con un 25% y cierra Europa que presenta el nivel más bajo con solo un 13% de empleados comprometidos.

La desmotivación también varía según el tamaño de la empresa, mientras las pequeñas y medianas empresas (PYMEs) suelen enfrentar desafíos en la retención de talento debido a recursos limitados para programas de motivación y desarrollo profesional, las grandes corporaciones aunque suelen tener más capacidad para ofrecer una mayor variedad de beneficios, a veces enfrentan problemas de desmotivación debido a la falta de reconocimiento individual y un exceso de burocracia interna.

Cuando los empleados pierden el entusiasmo por su trabajo, no solo sus resultados disminuyen, la calidad se ve afectada y el ambiente laboral, además, se vuelve menos colaborativo.

Principales causas de la desmotivación

Existen diversas razones por las cuales un equipo puede perder la motivación, entre ellas y por orden de más a menos peso:

• Falta de reconocimiento (35%)

  Cuando los empleados sienten que su esfuerzo y contribuciones no son valorados, su motivación disminuye significativamente.

  La ausencia de feedback positivo, recompensas o beneficios para empleados, puede generar una sensación de inutilidad y desinterés en el trabajo.

  Imaginemos un equipo de ventas que constantemente supera sus metas, pero nunca recibe reconocimiento por parte de la gerencia. Con el tiempo, los empleados pierden el entusiasmo, ya que sienten que sus esfuerzos no tienen impacto en la empresa. Como resultado, la productividad disminuye y algunos empiezan a buscar nuevas oportunidades laborales.

• Salario inadecuado (25%)

  Los empleados esperan que su salario refleje su esfuerzo, experiencia y responsabilidades.

  Cuando la remuneración no está alineada con el mercado o con sus funciones, puede generar insatisfacción y desmotivación.

  Esta sensación se intensifica aún más en contextos de inflación y estancamiento salarial, donde el poder adquisitivo se ve afectado, aumentando la frustración y la búsqueda de nuevas oportunidades laborales.

• Falta de oportunidades de crecimiento profesional (20%)

  La ausencia de posibilidades de aprendizaje, desarrollo y ascenso dentro de la empresa puede llevar a los empleados a sentirse estancados en el mismo puesto de trabajo, reduciendo su compromiso y productividad.

• Clima laboral tóxico (10%)

  Un ambiente de trabajo negativo, caracterizado por la desconfianza en los líderes y la falta de comunicación efectiva, incluso sin conflictos, o competencia desleal, pueden afectar el bienestar emocional de los empleados provocando una disminución de la motivación, cohesión y del sentido de pertenencia de los empleados.

  En 2016 en Wells Fargo, la presión extrema para alcanzar objetivos comerciales llevó a la creación de cuentas falsas por parte de empleados, quienes actuaban bajo miedo y estrés. La cultura de ventas agresiva generó un entorno laboral insostenible y la empresa recibió multas millonarias, perdió la confianza de clientes y empleados, y enfrentó una crisis de reputación que aún sigue afectando su imagen. La rotación de empleados aumentó considerablemente, debilitando la estabilidad de la compañía.

• Exceso de carga laboral o falta de desafíos estimulantes (8%)

  Tanto la sobrecarga de trabajo como la monotonía pueden afectar el compromiso de los colaboradores. Un exceso de tareas genera agotamiento y estrés, mientras que la ausencia de retos desmotiva y reduce la creatividad.

  Durante la pandemia, Tesla exigió largas jornadas laborales a sus empleados en fábricas sin ofrecer suficientes incentivos o apoyo. Muchos trabajadores informaron sentirse agotados y poco valorados, hubo un aumento en la insatisfacción de los empleados y en las renuncias. Además, algunas protestas y demandas por condiciones laborales afectaron la reputación de la empresa, obligándola a implementar mejoras en la gestión del talento.

• Objetivos poco claros o inalcanzables (5%)

  Pueden generar confusión y frustración en los empleados, disminuyendo su compromiso y rendimiento.

  Durante 2013, algunos empleados de Google comenzaron a manifestar frustración debido a la falta de claridad en sus roles y expectativas. Muchos sentían que trabajaban en proyectos sin dirección clara, lo que reducía su compromiso y afectaba su creatividad e innovación de algunos equipos, de hecho, algunos talentos clave abandonaron la empresa en busca de mayor claridad y reconocimiento en otros lugares. Google tuvo que reforzar su estrategia de comunicación y transparencia interna para recuperar la motivación de sus empleados.

• Desajuste entre expectativas y realidad laboral (3%)

  Cuando las funciones o condiciones del puesto no coinciden con lo prometido durante el proceso de selección, los empleados pueden sentirse engañados y desmotivados.

• Inseguridad laboral (2%)

  La preocupación constante por la estabilidad del empleo puede generar estrés y desmotivación, afectando con menores niveles de rendimiento y de satisfacción laboral.

Es fundamental que las organizaciones identifiquen y aborden estas causas para mantener equipos motivados y productivos.

Cómo identificar señales de desmotivación en el equipo

Un equipo que pierde el entusiasmo puede afectar a su vez a la productividad, la calidad del trabajo y el ambiente laboral global.

Por tanto, detectar la desmotivación a tiempo es fundamental para evitar que se convierta en un problema mayor.

A continuación, veremos algunas señales que pueden alertar sobre una posible desmotivación:

Baja productividad y falta de iniciativa

Uno de los signos más evidentes de desmotivación es la disminución en el rendimiento y la eficiencia del equipo.

Los empleados dejan de proponer ideas, trabajan con menor entusiasmo, sin aportar sugerencias ni innovaciones y cumplen solo con lo mínimo requerido. De hecho, en muchos casos, tareas que antes realizaban con agilidad ahora parecen requerir más esfuerzo y tiempo.

Este cambio puede indicar una pérdida de interés en su trabajo.

Poca participación en reuniones y falta de compromiso

Empleados que dejan de participar activamente en reuniones, evitando compartir sus opiniones o mostrando desinterés en la toma de decisiones, evidencian una pérdida de motivación y compromiso con el equipo.

Falta de colaboración y actitud negativa

Los equipos motivados trabajan de manera colaborativa y se apoyan mutuamente.

Cuando la desmotivación se instala, es común notar una falta de cooperación, mayor tensión entre compañeros y una actitud negativa hacia las tareas y los cambios en la organización.

Un equipo de ventas que antes compartía estrategias y ahora prefiere trabajar de forma aislada puede estar sintiendo falta de conexión con la empresa o sus valores.

Identificar estas señales a tiempo permite a los líderes actuar antes de que la desmotivación se convierta en un problema estructural.

Aumento del absentismo y rotación de personal

Reconocer las señales de desmotivación es prioritario para tomar medidas a tiempo.

Imagina un equipo de atención al cliente que comienza a registrar altos índices de rotación en pocos meses; puede ser una clara señal de falta de motivación que debe abordarse de forma urgente.

Más allá de la rotación, hay otros indicadores que reflejan una falta de compromiso.

Los empleados pueden empezar a llegar tarde con frecuencia, mostrar una menor iniciativa o disminuir su participación en reuniones.

También es común que busquen otras oportunidades laborales activamente o incluso presenten renuncias inesperadas.

Cuando estos síntomas aparecen, es señal de que existe insatisfacción laboral y es momento de intervenir con estrategias efectivas.

Estrategias de liderazgo para recuperar la motivación

Cuando un equipo pierde la motivación, el rol del líder se vuelve crucial para revertir la situación.

Un liderazgo efectivo no solo inspira y genera confianza, sino que también ofrece herramientas para que los empleados recuperen su compromiso y energía.

Un liderazgo atento y cercano puede marcar la diferencia en la recuperación del compromiso y la motivación de los equipos.

Aquí te presentamos algunas estrategias clave:

Fomentar un propósito claro y alineado con los valores del equipo

Un equipo motivado necesita conocer y comprender cuál es su propósito y cómo su trabajo contribuye al éxito de la organización.

Los líderes deben comunicar una visión clara y alinear los objetivos del equipo con los valores organizacionales, planificando sesiones periódicas donde se explica cómo cada proyecto contribuye a la visión general de la compañía, reforzando la conexión entre el trabajo del equipo y su impacto global de la empresa.

En empresas como Patagonia, donde la sostenibilidad es un pilar central, los empleados trabajan con mayor entusiasmo al saber que sus esfuerzos contribuyen a un impacto ambiental positivo.

Reconocer logros y dar retroalimentación positiva

El reconocimiento oportuno y sincero refuerza la autoestima y el sentido de logro en los empleados.

Una idea puede ser implementar un sistema de “Empleado del Mes” donde se reconozcan públicamente los logros individuales y del equipo, fomentando una cultura de aprecio y motivación.

Además, una retroalimentación constructiva, oportuna y enfocada en el crecimiento permite corregir errores sin afectar la moral del equipo. En lugar de fomentar una cultura del error, el liderazgo efectivo impulsa el aprendizaje y refuerza comportamientos positivos, generando oportunidades de desarrollo basadas en experiencias enriquecedoras.

Google implementa programas como “gThanks”, una plataforma interna donde los empleados pueden felicitar a sus compañeros por su buen desempeño, generando una cultura de reconocimiento constante.

Incentivar la autonomía y la toma de decisiones

Brindar autonomía empodera a los empleados y les permite desarrollar un sentido de responsabilidad.

Delegar tareas y fomentar la participación en la toma de decisiones dentro de sus áreas fortalece su sentido de pertenencia y la confianza en sus habilidades.

Promover el desarrollo profesional y el aprendizaje continuo

Ofrecer oportunidades de capacitación, acceso a cursos y planes de carrera claros ayuda a mantener el interés y la proyección de los empleados dentro de la empresa y demuestra a los empleados que la organización valora su desarrollo, lo que se traduce en un mayor compromiso y motivación.

Amazon ha desarrollado programas como “Career Choice”, en el que financia hasta el 95% de la matrícula de cursos técnicos y universitarios para que sus empleados puedan seguir desarrollándose.

Otras empresas ofrecen programas de formación, mentorías o acceso a cursos especializados para que sus empleados adquieran nuevas habilidades y se sientan valorados.

Cómo implementar un plan de motivación a largo plazo

Para que la motivación del equipo no sea algo pasajero sino un estado constante, es esencial diseñar un plan de motivación sostenible en el tiempo.

Esto requiere una estrategia estructurada y un liderazgo comprometido con el bienestar y desarrollo de los colaboradores.

Aquí te presentamos los pasos fundamentales para lograrlo:

Definir objetivos alcanzables y medibles

Un plan de motivación a largo plazo debe estar alineado con los objetivos generales de la empresa y con las necesidades del equipo.

Es importante establecer metas claras, realistas, alcanzables y medibles con indicadores numéricos que permitan mantener el enfoque, la motivación y faciliten evaluar, medir la evolución del compromiso de los empleados y celebrar los logros alcanzados.

Crear una cultura de reconocimiento y bienestar

Promover un ambiente positivo de trabajo, donde los empleados se sienten valorados y respetados, es fundamental para mantener altos niveles de motivación.

Salesforce ha implementado programas de bienestar que incluyen sesiones de meditación, asesoría psicológica y días de descanso adicionales, reduciendo el estrés y aumentando la satisfacción laboral.

No se trata solo de incentivos económicos, sino también de generar un ambiente donde se valore el trabajo bien hecho.

Programas de bienestar laboral, con incentivos no económicos, con sistema de reconocimiento frecuente, días libres por buen desempeño, flexibilidad horaria, actividades de integración, son algunas prácticas que contribuyen a mejorar el bienestar y la satisfacción general del equipo a la vez que reduce la rotación.

Alinear la estrategia de motivación con los valores organizacionales

La motivación no debe ser vista como un programa aislado, sino como parte de la identidad de la empresa.

Si las iniciativas de motivación están en armonía con la cultura y valores positivos de la empresa garantizarán una mayor sostenibilidad en el tiempo.

Empresas que valoran la innovación pueden optar por crear espacios de brainstorming, hackatones internos o premiar ideas creativas de los empleados y si, para ello implementa un sistema objetivo mejor.

Fomentar oportunidades de crecimiento y aprendizaje

El aprendizaje continuo y el desarrollo profesional son factores clave para mantener alta la motivación.

Ofrecer alternativas en la formación y fomentar el crecimiento dentro de la empresa evita el estancamiento y refuerza el compromiso.

Cuando empresas como Google ofrecen a sus empleados un porcentaje de su tiempo para que lo dediquen a proyectos personales o de aprendizaje, están fomentando además la innovación y el crecimiento profesional en la organización.

Evaluar y ajustar el plan de manera periódica

Un plan de motivación para que funcione a largo plazo debe ser dinámico y flexible.

Evaluar constantemente su impacto a través de encuestas, reuniones y métricas de desempeño permitirá realizar ajustes cuando sea necesario y a tiempo.

Escuchando de forma activa las iniciativas, las ideas y sugerencias de los empleados y siguiendo estos pasos, los líderes pueden garantizar que la motivación del equipo no sea un estado temporal, sino una parte integral de la cultura organizacional.

Esto no solo mejora la productividad, sino que también contribuye a un entorno laboral más positivo y saludable.

Conclusiones

La motivación de los equipos es un factor clave para el éxito organizacional.

Un liderazgo efectivo basado en la comunicación, el reconocimiento y el desarrollo profesional puede transformar equipos desmotivados en altamente comprometidos y productivos.

Las tendencias futuras apuntan a la personalización de la motivación, con estrategias adaptadas a las necesidades individuales de los empleados, así como un mayor enfoque en el bienestar integral en el entorno laboral.

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