Recursos Humanos

El modelo de Schneider es un modelo cultural que nos va a permitir, mediante un plan y el establecimiento de quiénes somos y quiénes queremos llegar a ser, en términos de cultura, todo ese roadmap de transformación cultural y ese plan de transformación cultural a llevar a cabo.

El modelo cultural de Schneider nos mapea las culturas organizacionales o las identidades culturales que se dan en una organización en cuatro posibilidades o zonas, entendiendo la cultura como cómo se hacen las cosas en esta organización o en este equipo para tener éxito:

• La zona de identidad cultural de control: sería una cultura en la que tenemos éxito manteniendo el control sobre las cosas, manteniendo los procesos estandarizados, manteniendo la seguridad y la estabilidad.

• La zona de identidad cultural de colaboración: en esta zona tenemos éxito trabajando juntos, no solo juntos como equipo sino también con el cliente.

• La zona de identidad cultural de innovación: es aquella en la que tenemos éxito cuando las personas de nuestra organización o de nuestro equipo crece alineada con nuestra visión, crece pensando en el futuro, en esas posibilidades, y eso nos hace innovar.

• La zona de identidad cultural de competencia: es aquella en la que tenemos éxito siendo los mejores, técnicamente los mejores y excelentes en calidad.

Es importante que entendamos que no hay una cultura mejor que otras, sino que lo que tenemos que tener claro que las culturas deben estar alineadas con nuestros objetivos como empresa.

Por ejemplo, si somos una compañía de logística o una compañía que quiere ser reconocida por su excelencia operacional o por sus bajos costes, tenemos que tener una cultura predominante, probablemente, de control, en la que los comportamientos se basan en roles muy bien establecidos y estandarizados, jerarquías, establecimiento del poder, etcétera.

Sin embargo, si somos una empresa que quiere tener éxito en el mercado diferenciándose de otra, siendo única para sus usuarios, deberá tener una cultura de colaboración, sobre todo enfocado a la colaboración, no solo entre ellos sino con el cliente, en la que tendremos comportamientos como predominar o potenciar la diversidad, la interacción, la transparencia, las comunidades de prácticas, etcétera.

En función de cual sea nuestro objetivo, tendremos una cultura más óptima de alcanzar o una que nos va ayudar a alcanzar en mayor medida esos objetivos. Tiene que estar alineada entre el quiénes somos a día de hoy y quiénes queremos llegar a ser, en función de por qué queremos que nos elijan nuestros clientes, es como vamos a generar este camino de transformación cultural.

Esa es precisamente la apuesta de Lean Change Management, un framework de gestión del cambio que se basa en la experimentación y en el aprendizaje iterativo e incremental a lo largo de todo el proceso de gestión del cambio y de transformación.