Recursos Humanos

Introducción

Actualmente estamos atravesando un panorama profesional muy cambiante, es necesario actualizarse cada vez más rápido y, obviamente, esto debe suponer la actualización de todos los departamentos estratégicos de las empresas.

Cada vez más, las motivaciones e intereses de los trabajadores van cambiando y, en consecuencia, el papel de Recursos Humanos es fundamental para hacer frente a esta nueva situación.

Las antiguas estrategias de estos departamentos ya no son suficientes, han tenido que modernizarse y adaptarse.

Es en este sentido como aparece el rol de Human Resources Business Partner o, también llamado por sus siglas, HRBP. Esta posición es cada vez más común en los departamentos de Recursos Humanos de las grandes empresas y de las multinacionales.

Un HRBP puede ser traducido como “Socio Comercial de Recursos Humanos” pero, para entenderlo mejor, vamos a desgranar mejor su significado con más detalles.

Qué es un Human Resources Business Partner

La figura de Human Resources Business Partner nace por la necesidad de extender y completar las funciones y competencias que formaban parte de los clásicos departamentos de Recursos Humanos, dejando a un lado las tradicionales funciones de administración de personal.

Un HRBP es un profesional especialista en Recursos Humanos que contribuye a la empresa trabajando de manera estrecha con el equipo de managers, con el fin de perseguir la consecución de los objetivos corporativos, garantizando, a su vez, el bienestar de las personas que trabajan dentro de su perímetro.

Esto lo consigue a través de la definición, desarrollo y ejecución de unas políticas de Recursos Humanos en línea con los objetivos de la Dirección de la compañía, siendo así un apoyo, a nivel de RRHH, de la estrategia de negocio.

La figura del HRBP debe ir más allá y ser más proactiva a la hora de intentar añadir valor a su área ayudando a que todos los departamentos de la empresa vayan en la misma dirección, facilitando de este modo un objetivo común. Es primordial para un HRBP que las personas que forman parte de la organización contribuyan a alcanzar las metas de la compañía.

Qué competencias debe tener un Human Resources Business Partner

Como hemos visto en el apartado anterior, para desempeñar un puesto de HRBP, no basta con ejercer de técnico de Recursos Humanos al uso, es necesario ir un paso más allá y aportar más valor añadido. Por ello, es imprescindible contar con las siguientes competencias para ejercer este rol:

• Orientación a personas: no hay duda de que un profesional de Recursos Humanos que quiera desarrollar este rol debe ser alguien que tenga pasión por las personas y que cuente con una elevada motivación por el trato con las mismas ya que esta función será la principal en su trabajo diario.

• Comprender de forma clara los objetivos estratégicos de la empresa: como HRBP, para poder alinear los objetivos de RRHH con los del negocio, es importante comprender exactamente hacia dónde quiere ir la misma y esto se consigue a través de una relación de confianza y fluida con la dirección de la empresa. De esta forma, los planes de acción que se lleven a cabo serán mucho más prácticos y efectivos.

  Para conseguir este conocimiento, es importante empaparse de toda la información valiosa de los distintos departamentos estratégicos de la empresa. De esta forma, cuantas más áreas conozca, mayor será su valor añadido.

• Inteligencia emocional: un HR Business Partner, como sabemos, debe interactuar con distintos departamentos. Poseer una alta inteligencia emocional es, desde luego, un factor clave para su éxito. El objetivo principal para estos profesionales no debe olvidarse que es asegurar que las personas que trabajan en la compañía estén a gusto y motivadas, fortaleciendo de forma continua su engagement, por lo que desarrollar un alto nivel de empatía es fundamental para conseguir sus metas. Deber tener la capacidad de ver las cosas desde el punto de vista de otra persona, de ponerse en su lugar y de intentar experimentar y entender lo que ellas sienten.

• Ser una persona observadora y con buena capacidad analítica: un HRBP debe prestar mucha atención a todos los detalles del funcionamiento de su compañía con el fin de poder analizarlos de forma profunda para desarrollar, así, su política de RRHH. Es importante resaltar que, aunque un profesional tenga mucha experiencia en un sector o en una empresa, no quiere decir que lo que haya aplicado anteriormente sea lo más adecuado para un nuevo contexto. Es fundamental saber adaptarse a las distintas situaciones y momentos que se vive en la empresa para aplicar los mejores procesos.

• Capacidad de negociación y resolución de conflicto: esta es una de las habilidades más importantes para un HRBP. No es una tarea sencilla el alinearse en todo momento con los objetivos de la empresa y, a su vez, de las personas que forman parte de ella. En varias ocasiones aparecerán distintos conflictos entre los mismos, teniendo que actuar como lazo y hacer de intermediario entre ambas partes.

• Buenas competencias en comunicación: disponer de unas buenas habilidades para comunicarse es imprescindible para transmitir a los trabajadores cómo pueden conseguir sus objetivos y hacerles entender que estos deben estar alineados con el fin de la empresa. Un HRBP trabaja apoyando al equipo de managers y llevar a cabo una comunicación clara y eficaz facilitará mucho estas relaciones.

• Capacidad de organización en sus tareas: un HRBP debe ser ágil a la hora de desempeñar sus funciones ya que es, sin duda, una persona “multitasking”. Deberá ser bastante polivalente y saber ejecutar varias tareas al mismo tiempo.

  El HRBP es la persona de referencia para los empleados de la empresa en todo lo que concierne a RRHH e intentará siempre dar solución a sus problemas. Por ello, debe aprender a organizarse y a priorizar, resolviendo en primer lugar las tareas de mayor repercusión para la empresa.

Para finalizar este apartado, una vez hemos analizado cuáles son las competencias necesarias para un HRBP y entender mejor así la definición del puesto, es importante reseñar a quién reporta un HR Business Partner para saber qué sitio ocuparía en el organigrama. Normalmente, un HRBP reporta al director/a corporativo/a de Recursos Humanos, siendo una figura que se sitúa un peldaño más debajo de la dirección.

Funciones de un HR Business Partner

Ahora que ya podemos entender mejor qué es un HR Business Partner es importante desgranar cuáles son sus funciones dentro de la empresa.

Tal y como hemos visto en el apartado anterior, un HR Business Partner es una persona acostumbrada al “multitasking”, tiene que llevar a cabo muchas funciones distintas, pero siempre con un mismo fin. Veámoslo con detalle, ¿qué se espera de un HR Business Partner?

• Cooperación con el área de recruiting y gestión del Staff: aunque un HRBP no tiene por qué ser el encargado de llevar a cabo la gestión de los procesos de selección, sí debe estar en contacto con esta área para validar los perfiles que entran en la empresa y para la selección de perfiles internos asegurando la mejor adecuación persona/puesto. Debe gestionar las peticiones de personal al servicio de selección y colaborar en la priorización de las necesidades.

• Actuar como nexo entre los empleados de la empresa y la empresa: debe ser un intermediario entre las partes para garantizar la consecución de objetivos comunes siguiendo la estrategia principal del negocio.

• Dirección de los ciclos RRHH en términos de evaluación del desempeño: una de las funciones principales de un HRBP es la evaluación de desempeño. Este debe gestionar todo este proceso por completo con el fin de asegurar que se cumplen los estándares definidos y garantizar una evaluación objetiva por parte de los managers.

  En estas evaluaciones de desempeño, se medirán en detalle las competencias de todos los profesionales para detectar altos potenciales y nuevos talentos, así como determinar los distintos planes de acción que haya que llevar a cabo en cada caso, con el fin de garantizar los proyectos de carrera más adecuados para cada profesional.

• Definir e implementar las políticas y procesos de Recursos Humanos: un HRBP no siempre participará en el diseño de estos procesos ya que, dependiendo del tamaño de la empresa, puede haber un departamento de Recursos Humanos corporativo que sea el que cree las políticas principales de RRHH y el HRBP sea el encargado de ejecutarlas. Esto no supone que no haya capacidad de modificación o adaptación por su parte siempre que mantenga la esencia principal.

  Es importante por parte del HRBP velar porque estos procesos estén al día, empujando y apoyando, de este modo, la fidelización de los empleados en la compañía, aportando innovación y mejoras en estos procesos siempre que se detecte que sea necesario.

• Colaboración con los managers: el HRBP tiene contacto directo con los distintos managers de la compañía, apoyándoles en decisiones estratégicas en cuanto a la gestión de sus equipos (solución de conflictos, planes de carrera, necesidades formativas…). Deberá convertirse en una figura clave para ellos y crear una relación de confianza para aumentar así la eficacia de sus decisiones.

• Dominio y transmisión de las prácticas del management motivacional: el HRBP debe hacer foco en la motivación de los empleados priorizando siempre el bienestar de todos aquellos que trabajan dentro de la compañía y favorecer así su fidelización hacia la empresa.

• Atención al trabajador: un HRBP siempre está al servicio de los empleados de la compañía, ayudándoles a resolver las dudas e inquietudes que puedan tener. Está comprometido con mantener el foco y la atención al empleado como prioridad dentro de sus responsabilidades y gestionar la transmisión de este fundamento a los distintos managers.

  En muchas ocasiones, deberá solucionar conflictos de algunas personas y/o departamentos asesorando de la mejor manera posible, intentado aminorar los riesgos que puedan ocasionar.

• Gestionar el desarrollo de los “high potentials”: estos altos potenciales serán identificados en las evaluaciones que se hagan a los empleados de la compañía, donde se mide no solo el rendimiento si no también el potencial, es decir, hacia dónde pueden llegar y qué planes de carrera pueden tener a medio y largo plazo.

  Acompañar a estos perfiles a través de un programa a medida es clave para ayudarles a crecer y desarrollarse profesionalmente dentro de la compañía.

• Planes de formación: del mismo modo que ocurre con los procesos de selección, un HRBP no siempre debe ser el encargado de gestionar los procesos de formación, pero sí de identificar las necesidades formativas y aplicar programas formativos individuales. Un plan de formación adecuado es imprescindible a la hora de elaborar una carrera profesional a medida.

  A la hora de identificar las necesidades, deberá apoyarse en los managers y traspasar aquello que se haya identificado al departamento de formación (si no lo gestiona de manera directa) para que lo tengan en cuenta en sus planificaciones.

• Reporting: al estar alineado con los objetivos principales de la empresa, será preciso realizar reporting a la dirección y presentar resultados a través del seguimiento de los distintos KPIS que se hayan establecido. En este enlace podrás encontrar más información sobre qué es un KPI.

• Relaciones laborales: en esta materia, tiene que velar por el correcto cumplimento de la normativa legal y la política de la compañía. Deberá estar en contacto continuo con esta área ya que tendrá que llevar a cabo procesos que no pueden incumplir ciertas normas dictadas por la ley o por la empresa.

Conclusión

Como hemos ido viendo a lo largo del artículo, un Human Resources Business Partner es un buen aliado en las empresas para perseguir la estrategia de estas velando, de este modo, por la cultura organizacional.

Un HRBP es la mano derecha de la dirección en los asuntos de RRHH, de los cuales se responsabiliza tanto en la planificación estratégica como en la ejecución y aseguramiento, siendo su objetivo principal garantizar el desarrollo de las personas que trabajan dentro de su área.

Cada vez son más las multinacionales que implementan esta figura en sus departamentos de Recursos Humanos con el fin de alejarse de los tradicionales administrativos de Recursos Humanos, cuyas funciones principales se basaban en la gestión de las nóminas y administración de personal, y avanzar hacia las nuevas tendencias. Un HR Business Partner ayudará a la consecución de los objetivos de la empresa, remando en el mismo sentido, y empujando la consolidación de las personas que trabajen en ella.