Recursos Humanos

Feedback y Feedforward

Al hablar de mejora continua, en concreto de Feedback y Feedforward, entra en juego una combinación de tres elementos: TIEMPOS + PERSONAS + RELACIONES.

Partimos de tres enfoques para su desarrollo potencial:

• El tiempo

  • El tiempo es un presente continuo.
  • El presente es el único momento en el que podemos actuar.
  • El presente tiene dos miradas. Una hacia atrás: el pasado experimentado y otra hacia adelante dando la bienvenida al futuro con todas las posibilidades por experimentar.

• Las personas

  • Las personas en esencia son más que los comportamientos que manifiestan.
  • Las personas están en constante cambio y transformación.
  • Las personas pueden dar y recibir información.

• Las relaciones

  • Las relaciones entre personas son oportunidades para conocerse personalmente en su individualidad ante la diversidad de formas de ser posibles.
  • En las relaciones personales se comparten, o no, informaciones verbales y no verbales, conscientes e inconscientes.

Feedback y feedforward son herramientas valiosas para la mejora continua en cualquier ámbito. Ambos términos implican procesos que permiten recopilar información y mejorar el desempeño futuro.

El feedback se utiliza para comprender las relaciones entre personas y tiene conexión con la “Ventana de Johari”:

El enfoque de la “Ventana de Johari” desarrollado por Joe Luft y Harry Ingram (las letras en negrita son el origen de Johari, el nombre del enfoque), nos permite explorar diferentes factores que influyen en el proceso de comunicación y en el establecimiento de relaciones en un equipo de trabajo.

Según este modelo, la comunicación se divide en cuatro áreas, y el tamaño de cada una de ellas determina el flujo de información y el tipo de relación que se establece:

• Área Pública o Abierta: Información que compartimos voluntariamente con los demás. Es clave que esta área sea lo más amplia posible ya que una comunicación clara y fluida mejora la coordinación.
• Área Ciega: Información que los demás conocen sobre nosotros, pero de la cual no somos conscientes. Solicitar retroalimentación o feedback ayuda a corregir aspectos que necesiten mejora.
• Área Oculta: Información que intencionalmente ocultamos. Revelar información relevante sobre nuestra experiencia profesional, incluyendo errores, aciertos, dudas, etc., enriquece a los demás y reduce esta área mediante la autoapertura consciente y voluntaria.
• Área Desconocida: Información sobre nosotros que nadie, ni siquiera nosotros mismos, conoce. Se revela en situaciones inusuales o fuera de lo común.

De forma habitual en el mundo empresa se resume “dar feedback” al mismo proceso que ahora se desdoblará en dos: Feedback y Feedforward.

Así que no te sorprendas si cuando conozcas qué significa cada concepto tal vez pienses que ya lo estabas implementando como uno solo llamado “feedback”, así que imagina que estamos poniendo una lupa para comprender mejor cada concepto. ¡Vamos a ello!

Qué es feedback

El feedback, también conocido como retroalimentación o “comentarios”, se refiere a la información que se proporciona sobre el comportamiento, desempeño, actitud o resultado de una tarea.

De hecho, “Feed” significa alimento, alimentar. Podríamos decir que feedback son informaciones de comportamientos del pasado (back) que alimentan comportamientos del presente.

La retroalimentación que se busca fomentar (teniendo presente lo visto en la “Ventana de Johari”) implica solicitar las opiniones de los demás sobre nuestro desempeño y comportamiento, con el objetivo de identificar áreas de mejora y fortalezas a potenciar. Al solicitar y aceptar retroalimentación, se demuestra confianza, apertura y disposición para implementar cambios y favorecer el desarrollo personal.

También podemos ofrecer retroalimentación a los demás para ayudar a desarrollar sus habilidades.

El feedback se enfoca en el análisis del desempeño pasado y se utiliza para evaluar, comentar y mejorar el desempeño. Puede ser positivo o de mejora, y provenir de diversas personas, compañeros de trabajo, supervisores, clientes, amigos o familiares.

Qué es feedforward

El feedforward es un proceso de facilitación de información que se enfoca en el futuro y busca aprovechar oportunidades de mejora.

Proporciona sugerencias y recomendaciones para lograr un mejor desempeño y desarrollar talentos y habilidades.

“Forward” significa enviar, reenviar adelante, ‘go forward’: avanzar. Podríamos decir que feedforward son informaciones de comportamientos que alimentan comportamientos del futuro.

El feedforward puede provenir de diferentes personas, como compañeros de trabajo, supervisores, mentores o expertos en el área de interés.

Cuándo utilizar cada uno de ellos

Estas dos herramientas valiosas para la mejora continua se utilizan en diferentes situaciones y propósitos:

• El feedback se centra en el pasado y se utiliza para reforzar áreas positivas, identificar áreas de mejora y corregir errores. Ayuda a la persona a aprender de ellos y fortalecer las relaciones y la comunicación.
• El feedforward se enfoca en el futuro y se utiliza para dar sugerencias y recomendaciones para mejorar el rendimiento. Identifica oportunidades de crecimiento y desarrolla nuevas habilidades alineadas con metas deseadas. Es útil en situaciones críticas ya que se enfoca en soluciones y oportunidades.

Los principales contextos de empresa en los que conviene hacer feedback y feedforward:

El feedback y el feedforward son importantes en diversos contextos empresariales, como las evaluaciones de desempeño, el desarrollo profesional, proyectos y tareas específicas, colaboración y trabajo en equipo, desarrollo de habilidades y competencias, liderazgo y desarrollo de directivos, desarrollo de relaciones laborales, mejora continua de procesos y procedimientos, adaptación al cambio, la innovación, y desarrollo de una cultura de aprendizaje y crecimiento.

Estos contextos permiten proporcionar retroalimentación constructiva y orientación para mejorar el rendimiento, identificar áreas de mejora, fortalecer la comunicación y las relaciones interpersonales, desarrollar habilidades, comprender el impacto del liderazgo, fortalecer la confianza, mejorar procesos y promover la creatividad y la flexibilidad.

Es importante adaptar el uso del feedback y el feedforward a la cultura y los objetivos específicos de cada empresa, los contextos pueden variar según las necesidades de la organización.

Implementación de feedback y feedforward

La implementación efectiva del feedback y feedforward puede ser beneficiosa para mejorar el desempeño, el desarrollo personal y profesional de las personas y requiere tener presente las siguientes claves antes de su aplicación:

1. Proporciona comentarios de forma oportuna:

   • Elige el momento adecuado en el que realizar los comentarios.
   • Comentar cuando la tarea o situación aún está fresca en la mente de la persona le ayuda a tomar conciencia del error y a imaginar cómo hacer para mejorar en el futuro inmediato.

2. Sé específico y objetivo:

   • Evita hacer comentarios generales, sé concreto sobre los comportamientos que deseas comentar.
   • Basados en hechos específicos con descripciones sensoriales en lugar de opiniones o juicios.

3. Crea un ambiente seguro y confidencial:

   • Evita que la persona que recibe el feedback y feedforward se sienta juzgada o examinada.
   • Haz que se sienta cómoda y abierta a recibir los comentarios.

4. Proporciona soluciones constructivas:

   • Evita empezar señalando los errores o problemas.
   • Comenta a la persona qué comportamiento ha hecho bien, después los comportamientos a modificar u omitir.
   • Indica soluciones prácticas con recomendaciones específicas para mejorar el desempeño en el futuro.
   • Resalta los aciertos, señala los errores y ofrece estrategias para visualizar una ruta hacia la mejora.
   • Ayuda a la persona a comprender que su comportamiento es valorado en su totalidad.
   • Al aumentar la probabilidad de implementación de los cambios necesarios, este enfoque integral promueve un crecimiento efectivo y sostenible.

5. Escucha y muéstrate receptivo:

   • El feedback y feedforward no son solo herramientas para proporcionar comentarios, sino también para escuchar y ser receptivo a esos comentarios.
   • Asegúrate de escuchar las respuestas y comentarios de la persona y ten en cuenta cualquier preocupación o pregunta que pueda tener.
   • También es importante estar dispuesto a feedback y feedforward como parte del proceso de recibir y recoger mejora continua.

6. Planifica el seguimiento:

   • Elige indicadores de medida y el tiempo en el que dar seguimiento a los comportamientos.
   • Hacer seguimiento después de proporcionar feedback y feedforward permite comprobar si la — persona ha implementado — las recomendaciones y se han dado mejoras en el desempeño.
   • También demuestra compromiso con la mejora continua.
   • Ayuda a identificar oportunidades adicionales para proporcionar retroalimentación y feedforward en el futuro.

Después de las claves es importante seguir ciertas pautas tanto para dar como para recibir retroalimentación.

Veamos algunas pautas para dar feedback y feedforward, pero antes de la sesión, recuerda que las personas son más que su comportamiento en una situación determinada.

1. Establece y mantén sintonía con la persona usando un adecuado lenguaje corporal, con calidad de la voz y sintonía verbal.
2. Sé concreto usando hechos específicos, sin generalizaciones.
3. Usa descripciones sin emitir juicios de valor o interpretaciones.
4. Asegúrate de que la retroalimentación esté relacionada con el desempeño laboral.
5. Ofrece sugerencias de cambios factibles y realizables.
6. Retroalimenta de manera inmediata, cuando sea posible.
7. Asegúrate de que la retroalimentación sea observable y verificable.

Y ahora venis algunas pautas para recibir comentarios, ya sea orientados al pasado (feedback) o al futuro (feedforward).

1. Solicita feedback y feedforward de manera abierta, facilitará su aceptación y asimilación.
2. Escucha activamente, tratando de comprender el mensaje sin adoptar una actitud defensiva.
3. Realiza preguntas para aclarar dudas y evitar malas interpretaciones.
4. Acepta la retroalimentación, refleja cómo nos ven los demás.
5. Agradece la retroalimentación, pues implica un esfuerzo y cierto riesgo para quienes ofrecen feedback y feedforward.

Ejemplos de cómo proporcionar feedback efectivo

El feedback efectivo es una habilidad que se puede desarrollar con la práctica.

Aquí hay algunos ejemplos de cómo proporcionar comentarios efectivos:

Más ejemplos de comentarios positivos:

1. “Has realizado un proyecto excelente. Tu dedicación, creatividad y habilidades de resolución de problemas fueron clave para alcanzar los resultados exitosos.”
2. “Me impresiona tu capacidad para trabajar en equipo. Siempre estás con disposición a ayudar y tus contribuciones son valiosas para el grupo.”

Ejemplos de comentarios para comportamientos a mejorar o a evitar:

1. “Necesitas mejorar tu puntualidad. Llegar tarde a las reuniones demuestra falta de respeto hacia tus compañeros y puede afectar el flujo de trabajo del equipo.”
2. “Tu falta de organización ha generado retrasos en el proyecto. Necesitas establecer plazos claros y priorizar tus tareas para evitar estos inconvenientes en el futuro.”

Durante el feedback, es importante proporcionar un espacio para que el interlocutor exprese miedos y dudas relacionados con su comportamiento. Esto ayuda a que la persona acepte su autocrítica, busque consejo y asuma responsabilidad.

Cómo usar el feedforward para impulsar la mejora

El feedforward se utiliza para abordar las áreas de mejora identificadas, transformándolas y buscando alinearlas con las metas deseadas.

Seis pasos clave para utilizar el feedforward de manera efectiva:

1. Establecer metas claras y específicas, que sirvan como punto de referencia para identificar áreas de mejora y establecer objetivos concretos.
2. Solicitar sugerencias y recomendaciones de otras personas para obtener nuevas perspectivas e ideas.
3. Mantener una mente abierta y receptiva al recibir el feedforward, considerándolo como oportunidades de crecimiento.
4. Identificar patrones y temas recurrentes en el feedforward recibido para identificar áreas clave de mejora.
5. Planificar acciones concretas y medibles basadas en el feedforward para impulsar la mejora, asegurándose de que sean realistas y alineadas con los objetivos establecidos.
6. Hacer seguimiento y evaluación regular del progreso y los resultados de las acciones tomadas basadas en el feedforward, realizando ajustes necesarios.

Ejemplos de cómo utilizar el feedforward

Algunos ejemplos de un uso efectivo del feedforward:

Más ejemplos de Feedforward positivo:

• “Creo que podrías desarrollar aún más tus habilidades de liderazgo. Te sugiero buscar oportunidades para liderar proyectos y asumir responsabilidades adicionales. Tu potencial para ser un líder inspirador es evidente.”
• “Considera participar en cursos de desarrollo profesional relacionados con la comunicación efectiva. Creo que fortalecer tus habilidades de comunicación te permitirá interactuar de manera más impactante con tus compañeros y clientes.”

Ejemplos de comentarios para comportamientos a mejorar o a evitar:

• “Deberías considerar trabajar en tu habilidad para manejar el estrés. He notado que te agobias fácilmente en situaciones de presión, lo cual puede afectar tu rendimiento. Explora técnicas de manejo del estrés y busca formas de mantener la calma en momentos desafiantes.”
• “Te sugiero que te enfoques en mejorar tu capacidad para recibir críticas constructivas. A veces, te pones a la defensiva cuando recibes feedback, lo cual limita tu crecimiento. Trabaja en mantener una mente abierta y aprovechar las oportunidades de aprendizaje que te brinda el feedback.”

Beneficios del feedback y feedforward en la mejora continua

Mejora del rendimiento individual y del equipo

Feedback y feedforward pueden ayudar a las personas a identificar áreas de mejora y brindarles sugerencias prácticas para hacerlo. Así, pueden mejorar su rendimiento y lograr mejores resultados individuales y colectivos.

• A nivel personal:

  • Ayudan a las personas a identificar sus fortalezas y debilidades, a establecer objetivos y a trabajar para mejorar su rendimiento.
  • Las personas pueden comprender mejor cómo se perciben sus comportamientos por los demás y cómo pueden mejorar su desempeño.
  • Puede ayudar a las personas a desarrollar habilidades específicas que necesitan para lograr sus objetivos.

• A nivel de equipo:

  • Pueden mejorar la comunicación y la colaboración, lo que a su vez puede mejorar el rendimiento del equipo en su conjunto.
  • Los miembros del equipo pueden identificar áreas en las que necesitan mejorar y trabajar juntos para abordar problemas y mejorar su rendimiento.
  • Puede ayudar a los equipos a establecer objetivos colectivos y desarrollar habilidades específicas que necesitan para lograrlos.

Mejora de la comunicación y la colaboración

Integrar el feedback y el feedforward en la cultura organizacional tiene un impacto positivo en la comunicación, la colaboración y el crecimiento individual y colectivo. Estos son algunos beneficios:

1. Promueven la apertura, la transparencia y la confianza, lo que fomenta un diálogo más fluido y fortalece el sentido de pertenencia al equipo.
2. Ayudan a establecer expectativas claras tanto para el desempeño individual como para el trabajo en equipo, lo que previene malentendidos y conflictos y fomenta la colaboración.
3. Permiten identificar y abordar problemas de manera efectiva, lo que impulsa la mejora del rendimiento individual y del equipo.
4. Fomentan un ambiente de aprendizaje y retroalimentación continua, donde las personas están dispuestas a recibir y dar comentarios periódicos. Esto facilita el desarrollo de habilidades, el establecimiento de objetivos de desarrollo y el aprendizaje continuo.

Fomento de la cultura de la mejora continua

El fomento de la cultura de mejora continua es esencial para el éxito a largo plazo de cualquier organización. Para lograrlo, sigue estas sugerencias:

1. Promueve la participación activa de los empleados en la identificación de problemas y generación de soluciones.
2. Fomenta la retroalimentación constructiva como una oportunidad de crecimiento y desarrollo de soluciones efectivas.
3. Establece objetivos SMART y comunícalos de manera clara y frecuente.
4. Incentiva la innovación y valora las ideas creativas que generen mejoras significativas de áreas por todos desconocidas (ver Johari) posibilitarán seguir innovando.
5. Proporciona recursos y capacitación para impulsar la mejora continua. La formación en habilidades ampliará cada vez más el área abierta de las personas (Johari) y ayudará a estimular una comunicación de información voluntaria, clara y fluida hacia una mejor coordinación.
6. Celebra el reconocimiento incluyendo premios, eventos especiales en las comunicaciones internas que destaquen los logros y las contribuciones de empleados y de equipos.
7. Integra la mejora continua en la cultura organizacional como un valor fundamental en el tiempo y no como un proyecto esporádico.
8. Fomenta un ambiente de aprendizaje y utiliza los errores como oportunidades de mejora, hará que los empleados pierdan el miedo a cometer errores y los alentará a identificar las causas y proponer soluciones. Promoviendo que las personas soliciten feedback y feedforward de forma proactiva, se favorecerá su autoapertura que incidirá en la reducción de sus áreas ocultas y ciegas o no conscientes (Johari), liberando nuevas oportunidades de crecimiento en la organización.
9. Mantén un enfoque centrado en el cliente para satisfacer sus necesidades y expectativas.
10. Evalúa y mede los resultados para monitorear el progreso, ajustar los procesos e identificar oportunidades adicionales de mejora optimizando la estrategia organizacional.

Fomentar una cultura de mejora continua requiere compromiso, liderazgo y una visión clara de la organización. Aplicando estos principios, se construirá una organización adaptativa y orientada a la excelencia.

Desafíos en la implementación del feedback y el feedforward

La implementación del feedback y el feedforward también tiene desafíos:

Dificultad para recibir y dar retroalimentación efectiva

Para ello, aquí vemos algunas recomendaciones interesantes:

1. Escucha activamente:

   • Al recibir retroalimentación, escucha atentamente y sin prejuicios.
   • Al dar retroalimentación, sé específico, constructivo y brinda ejemplos concretos.

2. Elige el momento adecuado y cuida la actitud:

   • Busca momentos oportunos para dar retroalimentación y evita hacerlo en público o cuando la persona no está abierta a escuchar.
   • Al recibir retroalimentación, mantén una actitud receptiva y evita tomarla como un ataque personal.

3. Sé honesto y respetuoso:

   • Al dar retroalimentación, enfócate en el comportamiento o tarea en lugar de criticar a la persona en general.
   • Al recibir retroalimentación, acéptala con apertura y observa la información como una oportunidad para mejorar.

4. Establece un plan de acción:

   • Al recibir retroalimentación, identifica áreas de mejora y desarrolla un plan concreto para abordarlas.
   • Al dar retroalimentación, ofrece sugerencias y soluciones concretas, equilibrando los señalamientos de problemas con el refuerzo de las áreas positivas.

5. Practica la retroalimentación periódica:

   • Promueve la retroalimentación regular para empleados y para líderes, fortalecerán sus habilidades creando una cultura de mejora continua efectiva en la organización.

Falta de estructura y claridad en el proceso de retroalimentación

Puede superarse siguiendo estas medidas:

1. Define los objetivos de la retroalimentación relacionados con el rendimiento individual o del equipo, mejora de habilidades específicas o logro de objetivos empresariales.
2. Establece una estructura clara de proceso de retroalimentación que incluya tiempo, personas involucradas, temas a tratar y objetivos específicos.
3. Proporciona herramientas y recursos como preguntas de retroalimentación, guías de conversación y entrenamiento en habilidades de comunicación.
4. Crea una cultura de retroalimentación que fomente la honestidad y la apertura, valorando la retroalimentación como una oportunidad de crecimiento y mejora continua.
5. Monitorea y mide los resultados mediante encuestas de retroalimentación, evaluaciones de desempeño y análisis de datos.
6. Realiza mejoras continuas del proceso de retroalimentación y feedforward a través de la recopilación de comentarios, análisis de resultados y la incorporación de mejores prácticas.
7. Aborda la resistencia al cambio comunicando claramente los beneficios del proceso y proporcionando capacitación y apoyo a los empleados y líderes.
8. Integra la retroalimentación y el feedforward en la cultura organizacional, incluyéndolos en los procesos de toma de decisiones, promoviendo la autoapertura, la honestidad en la comunicación y el reconocimiento.

Miedo a la crítica y al fracaso

El miedo puede ser uno de los mayores obstáculos en la implementación efectiva de la retroalimentación y el feedforward.

Los empleados pueden sentir incomodidad al percibir los comentarios como críticas y temer ser juzgados o parecer incompetentes. Del mismo modo, los líderes pueden temer dar retroalimentación crítica, preocupados por generar resistencia o conflictos.

Para abordar este desafío, se sugiere crear un ambiente de trabajo seguro y de confianza, promoviendo relaciones positivas y demostrando que la retroalimentación es una oportunidad de mejora y crecimiento. Alienta a las personas a compartir sus preocupaciones y sentimientos en relación a la retroalimentación y el feedforward, identificando cualquier problema y autorizando a los líderes a tomen medidas para abordarlos.

También se recomienda capacitar al personal en habilidades de comunicación y resolución de conflictos para manejar situaciones incómodas y los temores relacionados con la retroalimentación y el feedforward.

Resistencia al cambio

Algunas personas pueden sentirse incómodas al recibir retroalimentación o sugerencias para mejorar por haber trabajado de cierta manera durante mucho tiempo y estar acostumbrados a ciertos patrones de comportamiento.

Enfatizando los beneficios del cambio, la mejora continua y con la capacitación adecuada, las personas comprenderán mejor el valor del feedback y el feedforward en el proceso de mejora. Involucrar a los empleados en la planificación e implementación del cambio también puede aumentar su aceptación y comprensión.

Aborda la resistencia al cambio con una comunicación clara y abierta, facilitando la adaptación a nuevas formas de trabajo, como dar y recibir retroalimentación constructiva.

Falta de seguimiento y evaluación

Sin resultados del proceso se dificultará el conocer si se están logrando los objetivos y si se está, o no, mejorando.

Para ello, establece métricas claras para medir el progreso y los resultados incluyendo el seguimiento de la satisfacción del cliente, la productividad del equipo, la calidad del trabajo y otros indicadores clave de desempeño relevantes para la organización. Asimismo, define un sistema de retroalimentación continuo para evaluar el proceso de feedback y feedforward realizando los ajustes necesarios incluyendo encuestas, entrevistas o grupos de discusión para recopilar información y opiniones sobre el proceso y su efectividad.

Herramientas para la gestión del feedback y feedforward

Algunas de las herramientas que ayudan a implementar estas prácticas efectivas en cualquier organización incluyen:

1. Encuestas: miden la satisfacción, identifican áreas de mejora y evalúan la eficacia del proceso.
2. Evaluaciones de desempeño: miden el desempeño, el progreso, la contribución de los empleados y ayudan a establecer metas y objetivos específicos de mejora.
3. Herramientas de gestión de proyectos: permiten establecer metas y objetivos, asignar tareas y hacer seguimiento del progreso.
4. Plataformas de feedback y colaboración: permiten la comunicación en tiempo real, el intercambio de comentarios, la creación y eliminación de tareas y responsabilidades.
5. Sesiones de coaching y mentoring: establecen metas y objetivos de mejora y proporcionan retroalimentación continua.
6. Herramientas de seguimiento y medición: orientan los esfuerzos hacia la obtención de resultados tangibles y evalúan la percepción de la calidad de los productos o servicios y del ambiente laboral.
7. Reuniones regulares: facilitan el seguimiento a los resultados de las mediciones y permiten compartir comentarios y sugerencias.
8. Herramientas de colaboración: útiles para el feedback y feedforward en entornos de trabajo remotos o distribuidos geográficamente.
9. Entrevistas individuales: permiten proporcionar feedback más personalizado a los empleados y discutir temas específicos relevantes para el crecimiento y desarrollo de la persona.

Herramientas tecnológicas para feedback y feedforward

Vamos a las herramientas tecnológicas que pueden utilizarse para optimizar el proceso de feedback y feedforward:

1. Plataformas de gestión del desempeño: Permiten proporcionar feedback en tiempo real a los empleados, incluyendo comentarios personalizados, evaluaciones de desempeño y la posibilidad de establecer metas y objetivos. Algunos ejemplos son: SuccessFactors, PerformYard, BambooHR, Kazoo, Lattice, Workday y 15Five.
2. Herramientas de seguimiento de objetivos: Hay varias herramientas de seguimiento de objetivos como Asana o Trello que permiten colaborar en tareas, proyectos y hacer un seguimiento del progreso o bien OKRs que establece objetivos claros y medibles con seguimiento del progreso.
3. Herramientas de comunicación interna: Slack o Microsoft Teams, pueden utilizarse para comunicarse, colaborar y facilitar el intercambio de feedback entre colegas y equipos en tiempo real, con canales de comunicación instantánea.
4. Encuestas y formularios en línea: Útiles para un feedback sistemático, como Google Forms o SurveyMonkey que permiten a los líderes de equipo recopilar comentarios de los miembros del equipo de manera anónima y sistematizada. Son especialmente útiles para obtener feedback masivo o cuando se requiere la opinión de diferentes departamentos o equipos.
5. Plataformas de evaluación 360: Permiten recopilar comentarios y evaluaciones de múltiples fuentes sobre el desempeño de un empleado, facilitando la identificación de fortalezas y debilidades en su trabajo y diseñan planes de mejora personalizados. Algunos ejemplos: SurveyMonkey, Qualtrics 360, Reflektive.

La elección de una herramienta tecnológica debe basarse en las necesidades de la organización y de los miembros del equipo, facilidad de uso y que esté alineada con la cultura y valores empresariales.

Métodos para medir el impacto del feedback y feedforward

Ya sabes que es clave medir para verificar si están generando los resultados deseados.

Estos son algunos métodos:

• Evaluaciones de desempeño: Comparan el desempeño actual de los empleados con sus objetivos y metas previamente establecidos para evaluar si han mejorado con el tiempo.
• Indicadores clave de rendimiento (KPI): Miden el impacto del feedback y el feedforward en resultados tangibles. Por ejemplo, podrían incluir la calificación promedio de satisfacción del cliente antes y después de la implementación del feedback y el feedforward.
• Retroalimentación de los empleados: Se puede solicitar la retroalimentación de los empleados mediante encuestas o entrevistas para recopilar opiniones sobre cómo el feedback y el feedforward han contribuido a su desarrollo profesional.

Conclusiones

El feedback y el feedforward son importantes para mejorar habilidades y desempeño en la organización. Su implementación puede mejorar la comunicación, colaboración, cultura de mejora continua y rendimiento.

Aunque existen desafíos como la resistencia al cambio, la falta de habilidades y de claridad en el proceso, se pueden superar capacitando a las personas y utilizando herramientas como encuestas, evaluaciones de desempeño y análisis de datos.

Se espera que en el futuro el uso de tecnologías y prácticas ágiles promueva la retroalimentación más inmediata. Además, la cultura de retroalimentación continua sigue siendo clave en la gestión del talento en las organizaciones.

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Del 30% al 70%

Para que un conocimiento se convierta en habilidad o destreza se debe pasar a la práctica, en concreto, la proporción es un 30% de conocimiento y 70% dedicado a la práctica.

Pues bien, ya dispones de los conceptos y algunas claves (30%), ahora para aplicarlos te toca a ti ponerlos en práctica (70%) y con los primeros resultados volver a hacer ajustes y seguir practicando hasta que la mejora sea un hábito y el logro de los resultados deseados se convierta en h a b i t u a l.

En caso de no lograrlo de forma eficaz, sigue con la acción y solicita ayuda, hay programas muy completos como el Taller Vital Circus Feedback: Una nueva forma de retroalimentación que te ayudará a salvar ese obstáculo con el que ahora te sientes con cierta incomodidad, y que una vez tengas superado, las nuevas habilidades adquiridas te permitirán lograr los resultados que estás buscando y tener la confianza de ir a por más.

Antes de finalizar este paseo por la mejora continua, quiero acompañarte en dar respuesta a las preguntas planteadas al inicio del artículo, y compartir contigo una reflexión con la intención de impulsar nuevas posturas sobre la mejora continua y, después, te hago una pregunta final:

Liberar el potencial de tiempos, personas y relaciones depende de la dirección de las preguntas que seamos capaces de hacer en la organización. El reto es pensar si decidimos orientar esas preguntas hacia el pasado y el futuro de los comportamientos de las personas y además pensar si decidimos orientarlas desde los líderes a los equipos o bien hacerlo desde todas las personas sin tener en cuenta su rol.

Y ahora la pregunta que te invito a que te hagas, pregúntate: ¿Qué dirección tomarán tus preguntas en tu organización?, según la respuesta tendrás más claro el cómo, es decir, la velocidad con la que registrarás las respuestas para llevarlas al siguiente nivel.