Cómo utilizar Social Recruiting para atraer talento

Qué es el Social Recruiting

Los veteranos de la selección de personal que lleven varias décadas en el oficio, es probable que recuerden los medios y fuentes de reclutamiento que se utilizaban hace no tanto tiempo.

Estas técnicas de old school recruiting pasaban por anuncios en prensa o llamadas directas a la compañía del directivo al que se quería fichar para hacerle una oferta. Eran los tiempos del teléfono fijo y el fax dando paso a la explosión de las comunicaciones y, como consecuencia, de las Redes Sociales, surgiendo lo que hoy englobamos bajo el concepto reclutamiento social o social recuriting, que consiste fundamentalmente en utilizar estas plataformas dedicadas a las relaciones sociales digitales como fuente de reclutamiento de profesionales por parte de las empresas.

Importancia del Social Recruiting en la búsqueda de talento

Las redes sociales han jugado un papel principal en la transformación del mundo del empleo, hoy en día la mayoría de las multinacionales con gran volumen de contratación o Headhunters especializados, se apoyan en estas plataformas digitales para llevar a cabo la labor de encontrar talento adecuado para sus equipos.

Las pequeñas y medianas empresas, así como startups no están exentas, más adelante veremos varios ejemplos de casos de éxito en social recruiting, una estrategia que si se diseña y aplica con sentido pueden adoptar la mayoría de las empresas, independientemente de sus características, aunque conviene recalcar la importancia de hacerlo con sentido para que resulte eficaz.

El concepto de employer branding o marca empleadora, que analizaremos en próximos párrafos, va de la mano junto al de social recruiting y será determinante para que nuestra estrategia de reclutamiento en redes sociales de sus frutos.

Beneficios del Social Recruiting

Integrar el social recruiting en las estrategias de reclutamiento supone incluir las redes sociales como una herramienta más para el desarrollo del trabajo, pero, ¿conocemos sus beneficios?

Amplía el alcance de la oferta de trabajo

Publicar las ofertas en redes sociales va a ampliar el número de personas que verán ese anuncio y, con ello, las posibilidades de encontrar el talento adecuado, podrá traducirse en recibir candidaturas o no en función de la dificultad del perfil, pero si la estrategia está bien definida y se ha empleado un canal adecuado tendremos resultados.

Las Redes Sociales son una plataforma fantástica para difundir el mensaje de nuestra marca empleadora, se trata de una oportunidad para que el alcance de las ofertas sea mayor.

Aprovechemos el alcance, o, mejor dicho, el privilegio, que nos ofrece “el internet” en un mundo digital en el que no existen barreras para difundir nuestras ofertas y dirigirnos a los profesionales que necesitamos.

Reduce los costes de contratación

Muchas de las redes sociales son de uso gratuito, o en su caso tienen tarifas reducidas, lo que ha provocado en los últimos años que la mayoría de las compañías, de una forma u otra, se hayan sumado a publicar sus ofertas de trabajo en estas plataformas.

Si construimos una buena red, generamos engagement, contamos con una comunidad en torno a la presencia digital de nuestra empresa, tendremos un altavoz gratuito y de mayor alcance que otros de pago, como los medios de comunicación tradicionales.

Mejora de la calidad de candidaturas

Siempre y cuando la estrategia sea la adecuada, podremos tener acceso a grupos específicos de perfiles profesionales interesados en nuestra empresa. Para ello será imprescindible una estrategia orientada a nuestro target (público) objetivo.

Un claro ejemplo son los grupos de Facebook, o los ya clásicos Grupos Profesionales de LinkedIn, que nos permitirán tener acceso a perfiles profesionales especializados.

A medida que evoluciona la tecnología, las plataformas ofrecen un sin fin de filtros donde localizar candidatos adecuados para cubrir nuestras vacantes, y ahora con la democratización de la IA ya estamos asistiendo a los primeros avances en ese sentido.

Un aspecto importante relacionado con la calidad de las candidaturas es la agilidad con la que normalmente han de cubrirse las vacantes. Es fundamental que empresas y candidatos sean conscientes de este aspecto. En especial la parte empleadora, de cara a ser muy transparente en la comunicación de las fases del proceso y los tiempos del mismo.

Estrategias de Social Recruiting

De nada sirve utilizarlas redes sociales para encontrar talento, si no tenemos una estrategia adecuada y diseñada adhoc para integrarse con nuestras necesidades.

Detrás de toda estrategia de social recruting ha de existir una estrategia de employer branding global perfectamente definida. Esto es, comunicar nuestros valores, cultura, misión y filosofía a través de nuestro contenido digital en redes sociales.

Identificarlas redes sociales adecuadas a la empresa

Este sería el punto de partida para comenzar nuestra estrategia de social recruiting, y va de la mano con la presencia de la compañía en redes sociales.

Detrás de toda estrategia de reclutamiento social tiene que haber una estrategia muy definida de presencia en la red o redes que vayamos a utilizar para encontrar talento: Facebook, TikTok…

En cuanto a LinkedIn, la “red social profesional” con alcance global por excelencia, considero quetodas las empresas que estén contratando deberían tener una página de empresa: la plataforma cuenta con más de 1000 millones de usuarios en el mundo y en ella podemos ver grandes ejemplos de Social Recruiting que grandes multinacionales están llevando a cabo, como es el caso de Salesforce.

Quizás a una franquicia en plena expansión del sector hostelería le puede venir bien generar engagement (conexión) a través de plataformas como Tik Tok, facilitando así la ardua tarea de encontrar profesionales para este sector.

Crear contenido atractivo y relevante para los candidatos

Para llevar a cabo esta tarea es imprescindible conocer qué consideran contenido atractivo y relevante los candidatos que queremos atraer.

Quizás tenemos una comunidad muy activa que interactúa con nosotros gracias a los artículos, imágenes o vídeos en los que mostramos nuestra cultura o comentamos temas de actualidad, pero ¿estamos consiguiendo candidatos? ¿Nos estamos dirigiendo al público adecuado?

Esta sería una parte fundamental, el análisis de contenidos a través de los cuales atraeremos audiencia que se convertirá en futuros posibles candidatos.

Tenemos que reflexionar sobre cómo queremos llegar a posibles candidatos a través de un contenido atractivo, de calidad y sobre todo enfocado a la audiencia que nos interesa encada caso.

Aquí conviene aclarar que dentro del reclutamiento podemos distinguir:

• Estrategias de reclutamiento pasivo: Publicación de ofertas a las que aplican los candidatos, o candidatos que aplican proactivamente para trabajar en X empresa y quedan en una bolsa interna para cuando existan vacantes. Los candidatos buscan a la empresa, son ellos quienes aplican, son ellos quienes postulan su candidatura. En este sentido, publicar una oferta en redes sociales y atraer candidatos válidos para el puesto en cuestión, sería un ejemplo de un social recruiting pasivo.

• Estrategias de reclutamiento activo: En este caso hablamos del caso contrario al anterior.

En muchas ocasiones, bien por confidencialidad, escasez de candidaturas activas o una combinación de ambas, es necesario contactar con candidatos que no están a priori valorando un cambio profesional: no están “en búsqueda”.

Esta modalidad de reclutamiento ha ido ganando notoriedad con el paso de las décadas, en los últimos años se ha acelerado a consecuencia del fenómeno “candidate driven” que explicaremos más adelante.

El reclutamiento pasivo, fórmula prácticamente destinada en un inicio a perfiles estratégicos o de alta dirección, se ha convertido en un habitual en numerosos y variados sectores y aquí el social recruiting juega un papel fundamental.

La evolución de los procesos de automatización y la integración de la IA ha dado lugar a situaciones habituales y tan rocambolescas como la ya clásica estrategia de muchos candidatos -totalmente justificada- que, bombardeados a diario con ofertas de trabajo más impersonales que lo contrario por parte de compañías y de algunos headhunters, incluyan en su nombre un emoji o carácter extra para distinguir las ofertas spam de las que no lo son.

En este punto y teniendo en cuenta la situación actual en lo referente a localizar talento válido para empresas, hemos de pensar en el candidato que es contactado por un recruiter, es lógico que acuda al perfil de empresa del cliente para el cual es el puesto, en LinkedIn o en otras redes en función de la presencia de la compañía.

Aprovechemos esta oportunidad para compartir contenido de calidad, que atraiga a candidatos en línea con nuestros valores y cultura. El storytelling puede ser un gran aliado.

Crear una marca empleadora atractiva

A la hora de abordar nuestra estrategia de employer branding, es imprescindible tener en cuenta que nuestro mercado laboral viene atravesando grandes paradojas.

A las altas tasas de desempleo se une la escasez de trabajadores para cada vez más sectores y en algunos el fenómeno resulta extremadamente acusado, se trata del conocido como “candidate driven” al que hacíamos referencia algunos párrafos atrás, que como indica el nombre que se le ha acuñado a esta tendencia creciente, viene a ser la situación actual en la que son también las empresas quienes han de venderse a los candidatos con sus cualidades, proyecto y lo que pueden ofrecer, en contraste con el modelo más tradicional.

Nuestra cultura, proyecto, aquello que podemos ofrecer y la competencia no, y la capacidad de comunicarlo, será lo que nos distinga como marca empleadora.

Esto significa que estamos, literalmente, en una competición en la que la presencia de las empresas en las redes sociales donde se encuentre su target de referencia a la hora de encontrar talento contará con muchas más posibilidades en el futuro de atraer candidatos válidos, y es que una marca empleadora se construye con tiempo y constancia.

Otro punto fuerte de contar con una marca empleadora de referencia es facilitar el trabajo de las consultoras de selección o recruiters, que podrán apoyarse en la presencia de las empresas en redes para trasladar el perfil de la compañía a los potenciales candidatos.

Usar recomendaciones de empleados y embajadores de la marca

Esto resulta fundamental, si los trabajadores de una compañía hablan bien de la misma y tienen orgullo de pertenencia, los posibles candidatos se verán más atraídos para trabajar en esa compañía.

Ahora son cada vez más frecuentes los llamados bonus por recomendación, en el que un trabajador percibe un bonus si recomienda a un candidato y este se incorpora. Es muy habitual en el sector IT, recientemente hemos visto conocidas compañías anunciar estos bonus en el metro, por ejemplo, como reclamo para obtener recomendaciones de talento.

Un claro ejemplo de este fenómeno “embajadores de marca” se produjo con el desembarco de las empresas de entrega de comida a domicilio en nuestro país, siendo los propios repartidores los que atraían a sus amigos y conocidos en búsqueda de empleo para sumarse a lo que posteriormente sería conocido como “colectivo rider”.

Utilizar anuncios pagados

Otra de las opciones muy habituales es invertir en Facebook Ads o hacer publicidad en LinkedIn.

Aquí es importante señalar que pagar no garantiza llegar a nuestra audiencia y mucho menos recibir candidatos válidos, todo dependerá, cómo hemos mencionado más arriba, de que nuestra estrategia tenga sentido y estemos en la plataforma adecuada.

En el plano del reclutamiento activo, tener una buena licencia recruiter de LinkedIn no garantiza que vayas a tener un mayor número de mensajes inmail aceptados si no la utilizas adecuadamente.

Si estamos pagando y no solo no recibimos candidaturas, sino que además no conseguimos generar engagement con nuestra comunidad, sería interesante cambiar de estrategia, como siempre el sentido común entra en juego y ha de ser nuestro principal aliado en todas nuestras acciones.

Ejemplos de éxito de Social Recruiting

En nuestro país contamos con casos muy conocidos como el de una cadena de supermercados que, en el momento de su plena expansión por toda España, comunicó a través de la actual red social X (antes Twitter) sus competitivas condiciones laborales y de crecimiento profesional, atrayendo así a numerosos profesionales para sumarse a sus filas.

La empresa tuvo el acierto de comunicar de forma transparente sus ventajas competitivas, el mensaje se hizo viral y muchos profesionales en nuestro país deseaban un puesto en la conocida cadena de supermercados, que ofrecía estabilidad y condiciones laborales más ventajosas que la competencia.

Empresas que han utilizado el Social Recruiting con éxito

Existen en el mercado numerosos casos de estrategias de social recruiting exitosas, desde anuncios de empleos que se hacen “virales” y consiguen un gran volumen de candidatos, hasta compañías multinacionales como ING, BBVA, Salesforce o Sturbucks que tienen su social recruiting más que pulido.

Una compañía que comunica sus objetivos y acciones en materia de Responsabilidad Social a través de los canales adecuados, “enamorará” a candidatos en línea con su cultura, valores e intereses.

Desafíos del Social Recruiting

La evolución en la búsqueda de candidatos no está exenta de retos, más bien al contrario.

Analizamos los principales desafíos que enfrenta el social recruiting como estrategia.

Sobrecarga de información en las redes

No es nada nuevo, existe un volumen desmedido de información en la red, aquí es donde entra en juego nuestro criterio humano que nos permite elegir entre la multitud de datos disponibles y configurar nuestra propia opinión.

Si hemos construido un buen employer branding, que sea el fiel reflejo de nuestra realidad, cultura y valores en la empresa de forma transparente, ayudaremos a generar confianza con los candidatos que nos interesan.

De nada sirve publicar un gran número de ofertas en una plataforma si éstas no están llegando al público, en este punto la mejora continua y entender a nuestro público objetivo son clave.

Es tarea de todos contribuir al compromiso de incluir contenido de calidad en la red.

Gestión de la reputación online

En cuestiones de reputación online, las compañías que estén ampliando sus plantillas deberán tener muy en cuenta este punto, como ya indicamos, acudir a las redes sociales será uno de los primeros pasos que de un potencial candidato para decidir aplicar a nuestra empresa, por tanto, gran parte de la estrategia de social recruiting lleva detrás una gestión online de la reputación de la marca empleadora.

Un conocido ejemplo en el sector IT son las ofertas que se viralizan debido a las condiciones precarias, las cuales no dejan en buen lugar a las compañías que las publican. Hay que medir el coste de oportunidad de la información que hacemos llegar a nuestros potenciales candidatos.

Privacidad de los candidatos

La Privacidad de los candidatos y sus datos es imprescindible por cuestiones legales por un lado y para garantizar la propia calidad del proceso, por otro.

Garantizar la confidencialidad y exponer nuestras políticas de forma transparente y ajustadas a la legislación vigente será fundamental para desarrollar cualquier estrategia de reclutamiento en general y más aún si estamos hablando de reclutamiento social, que no deja de ser reclutamiento “en la red”, digital.

Competencia entre empresas del sector

Dentro de todo el entramado que existe en el mundo de la selección de personal: candidatos, equipos de recursos humanos, recruiters, headhunters y todas las figuras relacionadas, unido a la escasez de personas con el perfil solicitado en algunos sectores como IT, es normal que se agudicen las estrategias en las empresas para posicionarse como marcas empleadoras, pero, ¿esto en qué se traduce?

Lo explicaremos con un ejemplo sencillo: si como candidato recibes una media de cinco ofertas por día, dos de ellas te interesan, haces un primer research y decides participar en ambos procesos.

A la hora de decidir dónde trabajar, ese candidato no solo va a tener en cuenta aspectos relacionados con la oferta en sí, sino que el propio proceso de social recruiting, la reputación online o nuestra marca empleadora, van a ser variables a la hora de configurar una opinión propia en relación a la futura empresa en la que ese profesional va a decidir incorporarse.

Aprovechemos para dar a conocer nuestra ventaja competitiva en materia de empleo.

Conclusiones

Estamos en la era de la digitalización y todos los profesionales dedicados a la selección que estén contratando han de contar con unas nociones mínimas sobre social recruiting en función de sus necesidades.

Para ejecutar estrategias de reclutamiento en redes sociales, toda la compañía en su conjunto ha de contribuir para que el social recruiting sea efectivo. Se trata de una estrategia de equipo.

Hablamos de más que una técnica de reclutamiento, estamos ante una oportunidad para cuidar el mayor activo de una empresa: las personas.

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