Recursos Humanos

Introducción

Gestión cultural, transformación, misión, visión, propósito, son palabras con un peso específico muy fuerte y que están delimitando cada vez más el rango de acción de quien lidera una organización en la actualidad. Pero entonces, ¿qué es realmente la gestión cultural? ¿Qué busca? ¿Cómo se relaciona con la misión de una organización?

En el siguiente artículo vamos a repasar el porqué de su importancia y, sobre todo, cómo se puede aplicar correctamente.

Cuál es la misión empresarial

La misión de una empresa, la podemos definir como aquella razón o meta principal por la cual esta organización existe y cuál es su función dentro de la sociedad.

La misión, al igual que la visión o el propósito, toman dimensión y relevancia, porque son las permiten a la dirección de la empresa, no solo establecer su plan estratégico, sino también determinar cómo, cuándo y con qué herramientas se llevará adelante este plan.

Ahora bien, es un error muy común confundir la misión, con la visión, siendo que la segunda se refiere más al lugar en el que se quiere ubicar esta organización. Una misión se encuentra bien definida si es fácil de entender, y si su aplicación tiene un alto grado de simpleza. Cualquiera de los stakeholders, los empleados y clientes, deben comprender de una manera simpleza cual es la razón y la meta de la organización.

Por si no resulta del todo claro, vamos con unos casos reales que nos permiten entender mejor:

Qué es la misión de una empresa

Ejemplos:

• Apple: Todo el mundo sabe, que el foco de esta compañía tiene puesto en el centro a cómo la simpleza de sus productos satisfacen a sus usuarios. Su misión declarada es “Diseñar las mejores computadoras personales del mundo, liderar la revolución de la música digital y definir el futuro de los medios móviles.”

• Google: Misión declarada, “Organizar la información del mundo y hacerla universalmente accesible y útil.“ de nuevo, otro ejemplo de que la misión se puede definir y entender de forma sencilla y clara.

Para más información sobre este punto, te invito a leer este interesante artículo que habla sobre la cultura organizacional, que es y cómo se define.

Y la gestión cultural, ¿qué es?

Pues bueno, aquí la cosa ya se complica un poco, porque más allá de su definición per se, se trata de un término que por sí mismo tiene un alto grado de matices. Intentando simplificar, entonces podemos decir que la gestión cultural en las empresas actuales se refiere principalmente a la pretensión de la administración de los distintos recursos y herramientas que tiene la alta dirección a través de la definición de una cultura de esta organización.

Esto en otras palabras quiere decir que las compañías intentan crear una especie de movimiento cultural e identificatorio entre sus colaboradores, ejecutado principalmente a través del management y el liderazgo. Ejemplos muy precisos se pueden encontrar en compañías por ejemplo de famosas hamburguesas o cafeterías que termina permeando en sus productos y servicios, esa cultura, y el tipo de perfil que buscan para sus empleados, terminan siendo el canalizador de esta gestión cultural.

Por qué es tan importante la misión para la gestión cultural

Podemos decir que la misión puede y debe existir antes que la gestión cultural. Esta segunda resulta una de las tantas formas de ejecutar la misión. Sin embargo, para los tiempos que corren, la incorporación de tecnología y el escenario post pandémico, resulta cada vez más difícil ejecutar esa misión sin un proceso o movimiento donde los líderes de estas organizaciones sean el punto de partida para crear ese movimiento interno que defina el ADN que permita conseguir que el engagement y la cultura se conviertan en un aspecto clave para la empresa se va a mover de cara a todos sus stakeholders y clientes.

Cómo hacer coincidir la misión y la gestión cultural

Si bien no estamos hablando de una fórmula matemática que nos permita calibrar estos elementos en pos de su alineamiento, si es verdad que contamos con distintos factores, que ya son conocidos, y que la clave está en la correcta combinación de ellos para alcanzar esta meta.

En ese sentido, debemos lograr el correcto alineamiento y equilibrio de los siguientes elementos:

1. Tipo de liderazgo
2. Tipo de estrategia y propósito
3. Tipo de cultura.

Vamos a desarrollar un poco más estos conceptos, para entender cómo combinarlos mejor en algunos casos concretos.

Comencemos por el liderazgo, porque recordemos que la ejecución de la misión y la gestión cultural se apoyan mucho los líderes de la empresa. Podemos decir entonces, que en las organizaciones actuales encontramos los siguientes tipos de referentes:

1. Liderazgo funcional: En este caso hablamos de un líder que tiene más que ver con el organigrama y la jerarquía. En estos casos se ejecuta lo que este referente decide, e incluso sin muchos cuestionamientos, debido a que así está definido en la estructura. Este tipo de liderazgo es más común en empresas tipo PYME o grandes corporaciones que tienen capital privado y gubernamental, como una petrolera por ejemplo.

2. Liderazgo transformador: Este es un perfil más común de encontrar en empresas con más flexibilidad y cuya misión suele modificarse cada cierto tiempo. En este caso el colaborador se apoya en este líder por lo que este transmite y lo que se puede aprender de él, quedando las cuestiones económicas en un segundo plano. Es un caso habitual en start ups o ONG.

3. Liderazgo trascendente: En este caso hay un equilibrio entre los anteriores, es decir se presta mucha atención lo que este líder consigue transmitir a sus equipos de cara al plan estratégico, pero además se plantea tener un plan de carrera y crecimiento. Aquí lo vemos más habitualmente en empresas de tecnología o que aplican mucha innovación a sus procesos como es el caso de las automotrices.

Como siguiente paso, definamos el tipo de cultura que podemos encontrar:

1. Cultura paternalista: En este tipo de cultura empresarial, las decisiones suelen ser tomadas, apoyadas en un líder con fuerte carisma, lo cual trae como beneficio que generalmente, tiene alto alineamiento. En contrapartida esta cultura suele ser más rígida y poco adaptable a los cambios externos o internos.

2. Cultura agresiva: Aquí por el contrario, se toman decisiones, pensando en la salud de la organización en términos de mercado y de resultados económicos/financieros. En este caso la dirección, hará todo lo que tenga a su alcance, para mantener a la organización saludable económicamente hablando. En este caso, el colaborador no se siente ni parte ni influenciado, por lo cual la rotación de los equipos también es alta.

3. Cultura competente: Al igual que lo que sucede con el liderazgo, este tipo de cultura es una mezcla de ambas, tratando de sacar lo mejor de cada una. Eso quiere decir que en este caso la alta dirección de una organización, decide y ejecuta su plan estratégico con acciones en pos de la unidad (es decir que se contemple a los colaboradores), pero también se garantice la salud económica y financiera de dicha empresa.

Por último, y no menos importante, tenemos que hablar de un concepto bastante antiguo pero que en la actualidad está tomando muchísima relevancia. En este caso hablamos del propósito organizacional. Ya sea que la dirección de la compañía tenga una estrategia muy orientada hacia afuera o hacia adentro de la misma, hoy resulta determinante, entender, definir y sobre todo comunicar el PORQUÉ existimos como organización.

Tanto la comunidad externa como interna reclaman, que las compañías, nos cuenten por que desarrollan un producto o servicio, es decir que nos digan cual es la razón por las que debemos elegirlos, y eso tiene ir más allá de la satisfacción de tener ese producto o servicio. Como consumidores debemos entender que le está dejando esa compañía al mundo o al mercado. Adicionalmente como colaboradores, nos gusta entender cómo estamos apoyando a ese propósito, o que el mismo, no está en contra de nuestros ideales.

Veamos entonces algunos casos, que nos permitan entender los tipos para construir cultura en base a la misión.

En primer lugar, no debemos olvidar que no hay malo o bueno, sino que todo va a depender del tipo de organización, y que tanto la misión como la gestión cultural pueden modificarse a lo largo del tiempo.

Teniendo esto en cuenta, podríamos decir que, si queremos un tipo de compañía, con una cultura más competente, probablemente es necesario aplicar un tipo de liderazgo que oscile entre el transformador o el trascendente. Esto va a funcionar mejor en compañías más pequeñas o más modernas, ya que tanto sus productos como sus equipos manejan una dinámica que alcanza un equilibrio entre los resultados económicos, sus colaboradores y el tipo de producto ofrecido.

Por otro lado, si nos encontramos, en una organización donde existen figuras muy representativas que toman las decisiones, ya sean sus dueños o los organismos gubernamentales de turno, seguramente resultará muy trabajoso y quizás una pérdida de tiempo y recurso intentar implementar una cultura competente, cuando quizás funcionaria mejor una del estilo agresiva o paternalista, con líderes más del tipo funcional o transformador.

Conclusión

Para cerrar, no se está diciendo aquí que una compañía estatal es incompetente y una privada funciona perfectamente. Lo que se describe aquí es que, a la hora de implementar la cultura organizacional alineada con la misión, es determinante considerar todos los elementos porque justamente estamos hablando del PARA QUÉ, EL PORQUÉ y EL CÓMO de una organización, en pos de un mejor funcionamiento entre los líderes, los colaboradores y el producto ofrecido.