Cultura y engagement en las empresas IT

Cuando hablamos de cultura empresarial, es posible que nos venga a la cabeza un batiburrillo de ideas que dependen mucho de nuestra propia experiencia y en lugar dónde residamos.

La cultura de empresa, o lo entendido como la “brújula moral” de una corporación, varía mucho según su tamaño y ubicación. Por ejemplo, en las empresas pequeñas y de provincias, suele ser más común la cultura familiar, donde las relaciones interpersonales dentro de la empresa priman por encima de otros factores como la productividad o los estudios de los empleados. Es bastante común que haya miembros de la familia o amigos que trabajan en el lugar debido a recomendaciones y este tipo de favores, a qué hayan sido escogidos a través de un proceso largo de selección y varias entrevistas.

En el caso de las grandes corporaciones, esto es más arriesgado, pues el compromiso social no es preexistente, no se conoce bien al candidato y son necesario otros métodos. En este caso, podemos decir que la cultura de empresa ha de ser un poco más sistemática, en el sentido que tiene que seguir algún orden creado por Recursos Humanos.

El sistema de selección ya tiene que ver con el engagement y en función a los valores de la empresa puede ser muy diferente. Si en la empresa predomina un alto nivel técnico, lógicamente varias pruebas técnicas y entrevistas serán necesarias. Si se trata de una empresa más joven, es posible que el criterio sea contratar nuevos talentos que formar en la cultura de empresa. Hay tantas formas de reclutar personal como empresas y el centro de este proceso es el departamento de Recursos Humanos.

En cualquier caso, hace un tiempo que está sobre la mesa el concepto de engagement empresarial, que podríamos traducir por implicación. De alguna manera, las empresas esperan un compromiso por parte de los empleados, un sentirse cómodos e identificados con la marca empresarial.

En algunos casos, donde la empresa es muy conocida y grande, sus valores son de dominio público y esta especie de orgullo por trabajar en un sitio en concreto, se presupone.

Pero la experiencia de los entrevistadores y gestores de personal hace evidente que es necesario aclarar bien los puntos que suponen formar parte de una organización.

Engagement empresarial, algo más complicado que la cultura de empresa

La cultura de empresa como decíamos, puede ser algo más o menos evidente, o más fácil de transmitir, pero con la implicación los empleados simplemente pueden sentirse más o menos parte del negocio.

Llevar una empresa es un asunto complicado, ya que no solo hay que tener en cuenta la productividad y los beneficios, sino el factor humano. Los empleados, las personas, son el eje y motor de todo, y es bien sabido que no siempre son tenidos en cuenta a su nivel humano.

En el caso del sector IT, existe una gran brecha entre las llamadas consultoras basura y las multinacionales en qué todo el mundo quiere trabajar. Sin mencionar ningún nombre, a todos se nos viene a la cabeza la serie de empresas que tienen mala fama y las que cuidan de sus empleados. La gigante Google, sin ir más lejos, lleva años a la cabeza de las mejores oficinas del mundo, mientras otras como Amazon, aparecen a menudo mencionadas en los medios y sindicatos acerca de sus dudosas prácticas empresariales.

Por lo tanto, ¿es suficiente con generar dinero para generar engagement? ¿Todas las empresas pueden conseguir esta implicación tan deseada por parte de sus empleados? Qué sus trabajadores hablen bien de ellas, que se sientan contentos, que sientan que sus condiciones son justas…

La respuesta depende de muchas variables. Como mencionamos al principio, el lugar donde se encuentra la sede, es crucial para el tema de las condiciones laborales y responsabilidad corporativa. En países como Luxemburgo o Suiza, donde se crean enormes cantidades de dinero, muy a menudo las condiciones de los trabajadores IT son de dudosa calidad, mientras que la empresa recibe cuantiosas sumas por sus servicios.

El gobierno que rige la legislación empresarial es el que pone los límites legales, y también el ambiente político imperante es muy determinante para el resultado. Por lo que aquello que es normal en España, puede no serlo en Suiza y viceversa.

Pongamos un ejemplo, en la mayoría de empresas IT de Luxemburgo, se exige un primer año de trabajo con remuneración parcial y sin vacaciones, como prueba de confianza hacia la empresa. Para muchas personas esto puede ser escandaloso, pero es una práctica muy común, especialmente practicada por las consultoras indias, muy abundantes en el área de Benelux.

Entonces, ¿cuál es el gancho, como consiguen las cientos de candidaturas que reciben cada día?. La respuesta es que hoy en día, no solo las condiciones favorables de trabajo generan implicación personal, sino que también el renombre del país y de la empresa. Un año en tu currículum habiendo trabajado para una megacorporación luxemburguesa o suiza, da mucho caché y eso también es una motivación para implicarte con el negocio.

Es decir, hay tantos tipos de engagement como personas. Es lógico que una persona con cargas familiares o un tipo de personalidad en concreto, no busque este tipo de experiencias en IT, sino que se dirija a otras empresas con una cultura más pausada y más segura, y otras condiciones de disponibilidad.

El ejemplo contrario sería el caso de Holanda y empresas como Eriksson, cuyo estandarte es la conciliación familiar, guarderías en la oficina, horarios de 6 o 7 horas… que atraen el tipo de persona que estaría en el extremo opuesto del ejemplo de Luxemburgo.

El trabajador que se decanta por Luxemburgo y el que escoge Holanda, son muy diferentes, pero al mismo tiempo reflejan muy bien que no hay una definición exacta de cómo crear implicación por parte de los empleados y qué tiene que ser estudiado muy bien por el departamento de Recursos Humanos, ya que las personas tienen diferentes valores y diferentes resultados.

Lo que está claro es que existen tantas posibilidades como empresas y personas, y mientras se ajusten a la legalidad, aunque algunas puedan ser polémicas, todas las condiciones de trabajo son igualmente válidas.

El compromiso con el equipo y sentir que hay un desarrollo personal y laboral, es algo altamente subjetivo. Asimismo, aun sintiéndonos en sintonía con la empresa donde estamos, los niveles de engagement varían y es algo a tener en cuenta.

Niveles de implicación de los empleados

Existen tres niveles de implicación, que son los siguientes:

• El empleado comprometido: 

  Es el vivo ejemplo de los valores de la empresa en la que trabaja. Comprometido y feliz, con una buena relación con sus compañeros. Amigos en la oficina, trato informal y respetuoso. Habla bien de la empresa y siente que sus esfuerzos son recompensados. Quizás hay alguna cosa con la que esté en desacuerdo, pero le compensa por el conjunto en general. Es alguien a quién la empresa le interesa conservar, ya que estará más abierto a hacer sacrificios.

• El empleado no comprometido o neutral: 

  Es el tipo de empleado, por desgracia, más abundante en el sector tecnológico. Cuando la productividad y los objetivos imperan, muchas de las necesidades personales (especialmente la conciliación familiar y los horarios dignos) se sacrifican en favor de seguir trabajando. Simplemente conservar un empleo para mantenerse suele ser su motivación y si pudieran cambiar de empresa, lo harían. En general, este tipo de empleado puede ser incentivado con las medidas adecuadas, y suele ser mejor conservarlo que perderlo debido a sus conocimientos del funcionamiento interno.

• El empleado descontento y no comprometido: 

  En los tiempos que corren, también es un empleado bastante abundante. Los recortes, la pérdida de derechos en IT, la escasez de igualdad de género, el no aumento de sueldos, los turnos rotativos cada vez más comunes y los turnos de noche… suelen ser los grandes problemas del sector IT que hacen muy difícil cubrir ciertas vacantes y que el trabajador esté contento. El mejor resultado de este trabajador suele ser que acabe en el sindicato defendiendo derechos laborales, y el peor, que se marche con la competencia.

Para ser realista en el mundo IT, la mayoría de la gente no está contenta, especialmente en España. Hay una clara diferencia de clases dentro de la empresa, donde ciertas profesiones están mucho mejor valoradas y pagadas. En general esto está muy relacionado con la brecha de género, ya que la mayor parte de puestos secundarios están ocupados por mujeres.

Los puestos de soporte, administrativos y secretariado son llevados por mujeres generalmente muy insatisfechas de sus condiciones y sueldo, que acaban rotando de una empresa a otra. Mientras tanto, lo que podríamos denominar la élite de los y las ingenieras, tiene muchos mejores sueldos y condiciones.

Es decir, que es un hecho que en el sector IT, el conocimiento técnico y el poder terminar proyectos rápido y de forma eficiente, es el eje central de lo que valora la empresa. Por desgracia, muy pocas consultoras IT intentan ofrecer mejores condiciones a los puestos colaterales, que al mismo tiempo cada día son más demandados.

En algunos departamentos como Recursos Humanos, las condiciones son mejores, con horarios diurnos y mejor conciliación con la vida personal, por lo que sucede lo contrario. En el departamento de personal, la mayoría son mujeres.

Vemos aquí de nuevo, una clara diferencia de empleado y de condiciones, dónde cada persona tiene una motivación por conservar el puesto y sentirse implicado con el negocio y los proyectos que le encargan.

Ante esta realidad, parece un reto en algunos casos contar con una plantilla mayormente implicada y motivada, además de escoger a las personas más adecuadas para pasar tiempo en un puesto en lugar de que se marchen cuando se alcance un grado alto de frustración.

En realidad, todo el proceso de implicación con la empresa, comienza durante la selección.

La clave en este caso, como personal de Recursos Humanos, es preguntarse cuál es la misión empresarial. En muchos casos, la misión empresarial, estará en contra de necesidades personales de los empleados y es algo que debemos tener muy presente, pues puede generar conflictos posteriores.

Es ahí cuando debemos crear los llamados incentivos, sean sociales, en especie, bonos, recompensas económicas… etc., intentando convertir al empleado desmotivado, en al menos un empleado neutral.

Los sistemas de Recursos Humanos funcionan bien generalmente, pero ante la avalancha de solicitudes que las empresas IT reciben cada día, es muy común utilizar algoritmos para seleccionar currículums de forma automática en función a ciertas aptitudes o skills.
El caso es que no siempre se llega al candidato ideal, y es muy importante el trato personal.

Si realizamos una buena selección, será mucho más fácil encontrar una persona alineada con la empresa y que se implique verdaderamente. Que se sienta parte de ella, y que esté orgullosa de trabajar para la corporación.

Cómo generar un buen engagement

Diríamos que hay varios puntos fundamentales para generar un buen engagement:

• Ser sincero y ofrecer el puesto adecuado a cada persona. Esta parte es la que más generará retención del talento y la alineación con la cultura de empresa.

• Dar la formación adecuada. Incluso si la persona es experta en su campo, una formación inicial es fundamental, porque las cosas funcionan de forma diferente en cada empresa.

• Saber delegar. Es imprescindible que los empleados no se sientan sobrecargados, especialmente los managers y responsables.

• Permitir el desarrollo y ayudar a evolucionar. Creer en los empleados y dejarlos formarse dentro de la empresa y evolucionar, es fundamental.

• Dar sentido al trabajo de los empleados. El verdadero compromiso de la empresa es hacer sentir a sus trabajadores que están haciendo algo útil.

Esta última parte es la más complicada, pero a menudo cuando se explica a los empleados los proyectos de los que forman parte y todo su conjunto, en lugar de pintarles su trabajo como algo aislado, suele mejorar su actitud.

Estas claves parecen muy evidentes, pero la verdadera implicación no es tan común en el sector IT y en otros.

Entonces ¿cómo realizar una buena gestión del talento? ¿Cómo motivar y atraer empleados con engagement?

La clave, para empezar, es ser transparente. Aunque pueda sonar rudo, muchos gestores de personal venden humo a los entrevistados, creando una falsa expectativa de progreso o de prestigio que nunca llega. Este es un gran error que comenten muchas empresas de IT.

Es mucho mejor, cuando el encargado de relaciones laborales habla claramente de las implicaciones reales del puesto. En el caso de puestos atractivos resulta mucho más fácil obviamente, pero como decíamos, el caso de las rotaciones y turnos está generando bastantes ampollas en las empresas tecnológicas.

Como cualquier manual de RRHH nos recomendaría, si el trabajo es difícil o requiere sacrificios de algún tipo, lo mejor es compensarlo de alguna manera y crear incentivos que atraigan al trabajador. Algunas empresas lo hacen realmente bien, generando por ejemplo copagos de seguros, vales guarderías, tickets restaurante, etc.; mientras que otras realmente no aciertan.

Como los incentivos tienen que estar pre-creados antes de la contratación, es realmente difícil saber que provocará el mayor engagement de los empleados, pero realmente hoy en día sería posible obtener feedback de los entrevistados, acerca de cuál es su mayor motivación para entrar en la empresa y sentirse bien siendo parte de ella.

Sobre todo, no se debe generalizar. Lo ideal, es que haya una lista de incentivos a escoger, y que las personas pueden adaptarlos a sus necesidades.

Más ideal aún, es priorizar las necesidades humanas de los trabajadores, sacrificando un poco de producción o beneficios, ya que el sentirse respetado por la empresa es el mayor motivador de implicación en los empleados. Esto es algo que depende mucho de la empresa, y que cada una escoge llevar de una manera.

Las prioridades, misión y cultura de empresa, están detrás de estas decisiones. Sin embargo, hay que tener claro que, por encima de todo, las personas son personas y que hay una serie de cosas que no deben faltar.

En el día debemos mantener las facetas atractivas de la empresa que prometimos durante la entrevista, y como hemos dicho en los puntos fundamentales, sobre todo dejar crecer al empleado y valorar sus esfuerzos. No hay nada que genere menos implicación que no ser escuchado. Cada empleado valora unas cosas, quizás unos prefieren cambiar mucho de proyecto, aprender y variar. Otros prefieren la estabilidad.

La verdadera clave es no presuponer y comunicarse.