Cultura organizacional: Qué es y cómo se define en una empresa IT

La cultura de una organización se define cómo lo que se considera la manera correcta de hacer las cosas en una empresa. Es una serie de creencias y valores establecidos por sus líderes, que son reforzados mediante normas y comunicados a través de varios métodos. De esta manera los empleados adaptan su forma de ver las cosas y comportamiento dentro de la empresa, que también se conoce como ambiente laboral en lenguaje corriente.

Esta colección de elementos cómo valores, expectativas y prácticas, son el núcleo que guía a todo el equipo. Se trata más de comportamientos que de normas escritas y podemos decir que es concretamente la forma de actuar característica de una empresa, además del compromiso de sus empleados para actuar acorde con ello.

Evidentemente, esta cultura varía mucho de una empresa a otra y existen tantos tipos, como tipos de organizaciones. Está muy relacionada con el liderazgo y con lo que podemos llamar prioridades empresariales. En general, podemos decir que las bases de la cultura en la empresa IT son bastante similares a cualquier empresa en general, aunque suelen predominar algunos modelos que mencionaremos más abajo.

En algunos casos, por poner un ejemplo, las empresas primarán la productividad y los beneficios económicos por encima de la calidad de vida de sus empleados (como en el caso de las empresas que utilizan muchos turnos rotativos) y en otros casos se primará la conciliación familiar y un horario estable. Estos dos enfoques son igualmente válidos, pero reflejan una cultura de empresa diferente, por lo que ya podemos concluir que dependiendo de una cultura u otra, se tomarán diferentes decisiones empresariales.

Es importante, por lo tanto, escoger con coherencia y transparencia a los empleados; ya que más adelante, después de la contratación, el encajar o no dentro de la cultura empresarial va a ser crucial para obtener buenos resultados. El grado de compromiso varía de persona a persona y es importante usar los elementos y tecnología a nuestro alcance, para transmitir correctamente la cultura organizacional y mantenerla viva.

Es importante aclarar, que la cultura de empresa no está limitada al trabajo presencial. Es una entidad presente en el teletrabajo también, ya que tiene que ver con el comportamiento deseado dentro de la organización. Lo que se espera del empleado y su equipo.

Viniendo al caso de esto, desde el punto de vista de los términos empresariales está directamente relacionada con la Misión y la Visión de la empresa.

Como recordatorio, la Misión es la brújula moral y operativa de la empresa, su razón de ser y papel en el mercado. La Visión tiene que ver con sus objetivos finales y aspiraciones, aquello que la empresa desea obtener y aquello que quiere ser.

De manera que obviamente la cultura organizativa y sus elementos, está en constante sincronización con la Misión y Visión que fueron definidas en los comienzos de la empresa.

Por lo tanto, el primer paso para obtener una buena cultura de empresa, que sea cohesiva y coherente, que una a los empleados y que esté clara, es la buena comunicación de ésta misma desde el primer momento. El proceso de contratación debe ser lo más transparente posible al respecto de lo que se espera del futuro empleado. Además, debe mantenerse a lo largo del tiempo y si hay cambios, transmitirlos.

Cómo crear cultura de empresa

El clima y la cultura empresarial son un tema delicado, ya que son un motor imprescindible para el éxito y la consecución de objetivos de la organización. No sólo es suficiente esto que comentamos de presentarla durante el proceso de selección. La cultura organizacional forma parte real de la estrategia empresarial, atrae al tipo adecuado de empleados y también ayuda a señalar aquellos que no encajan. Así mismo, los clientes y partes interesadas también son afectados directamente por la cultura organizacional, ya que afecta a los resultados y objetivos.

Los puntos más importantes para tener una buena cultura empresarial son:

Definición

Cuando una empresa es nueva, la definición de la cultura resulta más fácil. A través del estudio de mercado inicial, se desarrollarán y fijarán la Misión y los valores de la empresa, que será ya una muy buena base para esta definición.

Si la empresa lleva un tiempo en el mercado, se debe analizar la cultura actual para llegar a la que es más deseada en el momento presente.

Lo importante es que, por un lado, sea precisa, pero al mismo tiempo, flexible, pues al ponerla en práctica es posible que algunas cosas no sean lo mismo que sobre el papel y también hay que contar con la opinión de los empleados en su día a día. Sin variar demasiado el núcleo de la cultura, pero teniendo en cuenta cualquier punto de reticencia que sea mayoritario.

Involucrarse

Formar parte de la cultura como embajador de la marca es algo fundamental en los líderes de empresa. Son los primeros que deben transmitir esa pasión y verdadero interés por la cultura organizacional, todo empieza en el liderazgo. Esto es fundamental, si no será poco valorada por los empleados al haber una carencia de autenticidad. Es decir, que tiene que estar correctamente comprendida por sus líderes, para ser bien transmitida.

Aplicar

La aplicación de la cultura, ya consiste en ciertas medidas y prácticas concretas. Por ejemplo, en algunas empresas, el bienestar mental del trabajador es parte fundamental de su cultura, por lo que existe la figura del Happy Manager. Esta persona se encarga de asegurarse de que todos los empleados estén contentos y si tienen alguna necesidad, intentan cubrirla (cambios de horarios, conciliación, etc.). Va más a allá del departamento de relaciones laborales, ya que también organiza viajes, eventos, cursos etc., que favorecen el Team Building (sentimiento de equipo) y que hacen que las personas se impliquen más y se sientan más queridas en el trabajo.

No todas las empresas aplicarán su cultura mediante esta figura, ya que depende de sus valores, pero es un buen ejemplo de una medida concreta que se puede hacer para poner en práctica la cultura empresarial mediante acciones concretas.

Compartir logros: Para que de verdad sea existente, la cultura debe ser celebrada y reconocida. Si no, es una cosa más sobre el papel. Las personas tienen que ver hechos tangibles que les hacen parte de la cultura de empresa. Es una forma de fidelizar y retener talento, ya que los propios empleados se convierten en los mejores embajadores de la marca. Esta manera de compartir logros puede ser de formas muy diversas y también está relacionado con los incentivos en muchos casos, ya que motivar a los empleados es fundamental.

Más allá de esto, según los manuales, hay al menos cuatro tendencias respecto a la cultura de empresa. Estos tipos son diferentes y cada una conlleva una serie de características.

Tipos de cultura de empresa

A continuación, vamos a detallar los 4 diferentes tipos de cultura de empresa que existen.

• Cultura adhocrática: 

  Es una cultura empresarial dinámica y basada en los valores de la emprendeduría. Es la cultura creativa, por definición. Es donde más se prioriza la innovación, por lo que hay que ser una persona creativa y de mente activa para estar integrado. Se centra en desarrollar la última novedad de mercado, ser pioneros, ir a la cabeza de su sector, etc., por lo que la individualidad es muy importante en este tipo de cultura, ya que compartir y aportar ideas forma parte de ella naturalmente.

  Su gran ventaja es, además del beneficio económico que suele generar, la notoriedad y el ser conocido.

  Este tipo de cultura es bastante común en algunas empresas de IT, el mejor ejemplo sería Apple.

• Cultura de clan: 

  Está orientada a las personas y el grupo, se considera empática y amistosa y basada en la colaboración. El trabajo en equipo y el concepto de mentor serán ejes fundamentales. Se podría reflejar con la frase “estamos juntos en esto” y ese sentimiento generalizado de estar acompañado. Es como una gran familia de organización horizontal.

  Como ventaja, este sentimiento familiar es atractivo para muchas personas y como desventaja, esta cultura a medida que crece la empresa es difícil de mantener. Por eso es muy común en empresas medianas y pequeñas.

  Existe este modelo en IT, en algunas marcas importantes y serias, pero cada vez es más sustituido por la cultura de mercado.

• Cultura jerárquica: 

  Está orientada a los procesos y estructuras. Es la cultura del control. Es la más estable de todas, siendo la cultura corporativa tradicional. Se trata de hacer las cosas bien, en lugar de rápido. Es un tipo de cultura que se mantiene en empresas con cierta antigüedad pero que también se aplica en algunas nuevas. Se basa en una cadena de mando por lo que su ventaja es la claridad. Tiene una dirección concreta y una jerarquía bien definida, por lo que tiene poco riesgo y es muy estable.

  Su desventaja es la rigidez y dificultad para cambiar.

  Es un tipo de cultura muy propio de la banca y seguros, no tan común en IT, puesto que es un mercado mucho más dinámico.

• Cultura de mercado: 

  Se basa y encamina a resultados, por lo tanto, es competitiva. La competición genera crecimiento, que es el centro de esta cultura empresarial. Se basa también bastante en el control, por ejemplo, mediante objetivos y en el concepto de ganancia. Por lo que ganar y tener beneficios, es la mayor prioridad de este tipo de cultura organizacional, orientada totalmente a resultados.

  La ventaja evidente es el éxito y los beneficios económicos, pero en muchas ocasiones resulta difícil para los empleados, ya que es muy exigente.

  Es el modelo más común entre las consultoras y empresas de outsourcing (subcontratas) ya que es el que más beneficios genera en el corto plazo.

Transmitir y aplicar la cultura, entonces será diferente según el tipo de organización. Hoy en día también hay modelos mixtos que combinan varias cosas de estos cuatro tipos.

Sea cual sea el tipo de cultura que la empresa decide tener, el éxito está muy relacionado con diversas cosas.

Factores para la correcta implantación de la cultura

Cómo ya hemos comentado, el primero es la correcta comunicación y transmisión de los valores de empresa. Cómo decíamos en los puntos más importantes de la cultura empresarial, el saber comunicar la cultura y tenerla bien definida es fundamental.

Diríamos que sin este paso es imposible llegar a los anteriores, y que generalmente, el mayor número de fracasos de integración en la cultura empresarial tiene su origen en la entrevista de trabajo y el proceso de selección.

Cuando el departamento de Recursos Humanos no sabe transmitir bien cómo es la empresa, el trabajador puede llevarse una idea equivocada y acabar estando mal a gusto, porque no ha entendido bien los valores empresariales.

Cómo el departamento de reclutamiento es realmente quien tiene este conocimiento, es su labor primordial transmitir bien los valores empresariales. En el caso de encontrar personas inmediatamente y evidentemente alineadas con los valores de empresa, resulta fácil. Por ejemplo, cuando ha sido el candidato quién ha buscado la empresa y la ha contactado.

Sin embargo, no siempre es así, pues la idea que tenemos de una empresa no se hace consistente hasta que trabajamos en ella. De la misma manera, los candidatos que son buscados por la empresa y no al revés, tienen que ser correctamente informados.

Es muy importante no asumir que por transmitir las cosas básicas como salario, condiciones laborales, horarios, etc., se está transmitiendo la cultura empresarial.

Esto conlleva realizar una buena entrevista personal, con transparencia y sinceridad.

Superado este paso, que resulta el más complicado pues los candidatos tienden a dar su mejor cara hasta que son contratados, el resto de pasos entre comillas son más fáciles.

La aplicación depende un poco de los líderes, pero el involucrarse en la cultura, es otro de los pasos complicados, ya que no todas las personas son iguales. Existe una diferencia grande entre personas introvertidas y extrovertidas, por ejemplo. Sin embargo, es bueno tener ambos tipos de personas en una oficina, pues se complementan.

Como empresa, debemos tener herramientas que involucren a ambos. Por ejemplo, los empleados extrovertidos pueden tener más tendencia a participar de eventos sociales, como cenas de empresa o viajes, pero los introvertidos suelen formar parte de concursos internos y otro de tipo de cosas.

En cualquier caso, hay que ser consciente de que aun encajando muy bien en la cultura empresarial, no existe el empleado perfecto ni la cultura absolutamente perfecta y cerrada. Por lo tanto, se debe tener en cuenta que es posible una implicación alta, pero no absoluta con la cultura empresarial. Esta es la verdadera clave del éxito de una cultura, en resumen, recordar que los empleados son personas.

Por último, en la misma medida, se debe respetar la forma personal de celebración de logros, ya que cada persona debería tener un medio diferente para esto. Claro que llegar a tener en cuenta a todas las personas de una empresa es difícil, pero estar preparado para diferentes tipos de personalidad y trabajadores es lo que más nos conduce al éxito.