Recursos Humanos

Qué hace complejos los equipos multigeneracionales

Conozcamos cuáles son las verdaderas fuentes de estos problemas y choques culturales. ¿A qué nos atenemos y qué riesgos corremos si estas complejidades ganan la partida?

Qué hace complejos los equipos multigeneracionales

Responsables de RRHH, ahorrémonos la típica letanía de tópicos generacionales. “Los jóvenes sólo quieren ver TikTok”, “Los mayores no se adaptan a lo digital”, “Los milennials necesitan gamificación.” Y así, hasta la náusea.

¿Cómo se enfrenta cada persona a la “complejidad”? En lugar de tener que ver con la edad, nuestra manera de lidiar con ella es a través de experiencias previas y cómo de diversas sean. No se adapta de la misma manera quien lleva tres décadas en la misma empresa que quien ha cambiado tres veces de sector en el mismo periodo.

A su vez, el cargo que ostentamos marca mucho la diferencia. Un mando intermedio, sea de la generación que sea, puede tener necesidades similares a las de su posición: La jerarquía y el contexto implican unas responsabilidades u otras.

Finalmente, no podemos ignorar una de las costumbres más perniciosas en las empresas: la resistencia al cambio. No es una cuestión de edad, sino de mentalidad, ya que poco tiene que ver lo que ponga en tu DNI. Y como bien sabrás, aquí en OpenWebinars defendemos a ultranza la mejora continua.

Riesgos de segmentar por generaciones

Segmentar la formación exclusivamente por generaciones puede parecer una solución lógica, pero a menudo genera más fricción que beneficios. Cuando diseñamos itinerarios rígidos según la edad, no solo simplificamos en exceso la realidad, sino que reforzamos etiquetas que terminan fragmentando el aprendizaje.

El riesgo no está en reconocer diferencias, sino en convertirlas en fronteras formativas. Si cada grupo aprende en compartimentos estancos, el resultado no es especialización, sino desconexión interna.

La segmentación generacional tiene un efecto pernicioso, fragmenta los equipos. Si creamos itinerarios separados, estamos perdiendo la oportunidad de que las generaciones aprendan unas de otras. La diversidad, que es algo bueno, se convierte en segregación, que es malo… y por si fuera poco, supone un aumento innecesario de costes.

En organizaciones que han creado itinerarios completamente separados por edad, es habitual que aparezcan “subculturas formativas” que dificultan la colaboración transversal.

Cómo aprenden Z, millennials y generación X

Hablaremos de las expectativas, ritmos y formatos predilectos por cada generación, además de los elementos comunes entre ellas. Cada una tiene unas preferencias de lo más cabales, basadas en gustos para nada aleatorios.

Expectativas, ritmos y formatos de aprendizaje

Ahora bien, aunque sea un poco de mal gusto generalizar, vamos a tener que mojarnos… Es cierto que puede existir una diversidad de opiniones en lo que refiere a estrategias de formación. Tómalas “con pinzas” y no como verdades absolutas, sino como tendencias socioculturales blandas.

• La Generación X (1965-1980) suele preferir formación estructurada y con aplicación clara. Valora aprender de manera “formal” y se fía de la experiencia de un/a formador/a. No es reacia a lo digital pero sí escéptica, pues ha vivido muchas modas sin sustancia. Buscará la eficiencia de saber qué van a aprender, por qué es relevante y cómo aplicarlo, al tener menos paciencia con dinámicas que considere una pérdida de tiempo.
• Los Millennials (1981-1996) o “Generación Y”, vivió la transformación digital en sus años formativos. Busca formación que le ayude a progresar profesionalmente, y suele valorar las certificaciones. Le gusta el aprendizaje colaborativo, las comunidades y entornos donde compartir conocimiento. Ha desarrollado muy buenos hábitos de formación continua.
• La Generación Z (1997-2012) no recuerda el 11S ni el cambio de milenio, y no sólo fue nativa digital, sino que en su casa siempre estuvo presente Internet. Por eso, ha crecido en un entorno de abundancia informativa, respuestas rápidas, consumo de contenido simultáneo y aprendizaje autodidacta. Valora la inmediatez, la flexibilidad horaria y poder aprender a su propio ritmo… Lo cual ni mucho menos significa que tenga déficit de atención o no pueda profundizar.

	Periodo	Les caracteriza la…	Prefieren…
Gen. X	1965-1980	información estructurada	mostrarse escépticos/as ante los avances
Milennials	1981-1996	transición digital	compartir y colaborar
Gen. Z	1997-2012	abundancia informativa	marcar su propio ritmo / ser autodidactas

Insistimos, estas descripciones son muy generalizadas. En cualquier grupo encontrarás todo tipo de personas y enfoques, ya que las modas condicionan (pero no re-programan) el pensamiento. De hecho, incluso las fechas de cada generación son 100% orientativas en el mejor de los casos, pues hay un sinfín de personas que no se identifican con las ideas y tendencias generales de su grupo.

Elementos comunes entre generaciones

Por encima de las diferencias, hay elementos que funcionan para todo individuo y que deberían ser la base de cualquier programa formativo multigeneracional. Los siguientes puntos se cumplen absolutamente para todos los grupos habidos y por haber:

• Apreciamos nuestro tiempo: Una sesión de cuatro horas llena de “paja” es insufrible para un Z, para un millennial y para un X. La densidad del contenido, el ritmo adecuado y la gestión eficiente de las sesiones formativas son universales.
• Queremos relevancia: Y por supuesto, aún peor que perder el tiempo es perderlo en algo inútil, tanto si tenemos 25 como 55 años. La conexión entre teoría y práctica es fundamental para cualquier generación… especialmente cuando el curso responde a problemas reales.
• Queremos sentirnos apreciados: Somos profesionales capaces de aprender. Nadie debería sentirse subestimado o tratado con condescendencia, ya sea por joven o por longevo.
• Necesitamos contexto: Entender el porqué es crucial, “por qué esta tecnología, por qué este proceso, por qué este cambio.” Disponer de un contexto estratégico y una visión general interesa tanto a un júnior como a un sénior, tanto si queremos crecer como si necesitamos adaptarnos.
• Aprendemos mejor haciendo: La experiencia real, el “ensuciarse las manos”, funciona mejor que nada. Ya sea a través de casos prácticos, simulaciones, o proyectos reales, el aprendizaje activo supera a cualquier “masterclass”.

Como veremos más adelante, respetar estos puntos será de obligado cumplimiento, inclusive para cualquier comunicación. Ya sea para formaciones como para elaborar presentaciones eficaces para tu equipo IT, es crucial ponerte en el lugar de tus interlocutores, tratar el tema en cuestión, demostrar con acciones y no sólo mediante teoría abstracta.

Principios para una formación multigeneracional efectiva

Partamos desde los axiomas más básicos, generales y fundamentales…

Diseñar desde objetivos compartidos

Es casi una obviedad de sentido común, pero como de costumbre, este “sentido” es menos “común” de lo que parece: Antes de pensar en generaciones, debemos pensar en objetivos. ¿Qué necesita aprender el equipo? ¿Qué competencias son críticas para la organización? ¿Qué problemas estamos intentando resolver? Pregúntate qué necesita aprender el equipo, no qué necesita aprender cada generación. Diseña pensando en objetivos, no en demografía.

Un curso de análisis de datos debe enfocarse en conseguir que los participantes sepan analizar datos, independientemente de su fecha de nacimiento. Parece una tontería, pero esta tentación de “adaptar” suele diluir contenidos y metas reales. Si diseñamos desde objetivos compartidos fomentaremos una ventaja competitiva muy interesante, la creación de un lenguaje común. Toda la organización compartirá el mismo vocabulario técnico, marcos de trabajo, referencias… haciendo la colaboración muchísimo más fluida. No todos recibirán la misma información (pues segmentaremos según niveles de profundidad), pero la comprensión de conceptos fundamentales será generalizada.

Flexibilidad sin fragmentar la experiencia formativa

Este principio plantea una formación con dos partes diferenciadas: Un núcleo común… acompañado de flexibilidad en los márgenes. Dicho de otra manera, todos deben pasar por los fundamentos compartidos, pero se permiten diferentes rutas, ritmos y formatos para profundizar. Este lugar común asegurará la cohesión del equipo, y la flexibilidad aportará ese toque de “customización”.

Un ejemplo típico sería un programa de formación cuyo centro son sesiones presenciales donde el equipo trabaja en proyectos reales, complementadas con contenidos online. Cada alumno/a marcará su ritmo de aprendizaje y consumirá varios formatos, como vídeos o documentación escrita para quien aprenda mejor leyendo. Al final, habremos asegurado lo más importante, compartir los mismos espacios e hitos críticos de forma colectiva.

La clave está en diferenciar qué debe ser compartido necesariamente (pues genera valor en la interacción) y qué puede ser personal (al respetar preferencias y circunstancias familiares): La flexibilidad puede aplicarse a horarios, ya que forzar a que todos nos formemos en el mismo horario no tiene sentido, hoy en día las plataformas permiten asincronía. No obstante, las mentorías o proyectos en equipo sí deben coincidir en el tiempo. No es una cuestión generacional, sino de una estrategia formativa inteligente.

El rol del mánager en el aprendizaje intergeneracional

“Liderazgo y aprendizaje son indispensables el uno del otro.” ~ John F. Kennedy (1917-1963)

Traducir la formación al trabajo diario

Hasta la formación más brillante fracasa si no la contextualizamos en nuestro día a día. La aplicación práctica es el mejor antídoto contra la resistencia al cambio y el escepticismo, no sólo para equipos multigeneracionales. Por ello, el mánager deberá asumir el papel de nexo entre formación y realidad.

Si el equipo estudia metodologías ágiles, serán los mánagers quienes faciliten que se apliquen estos conceptos en el siguiente proyecto. Si alguien aprende una nueva herramienta, será necesario crear oportunidades para usarla. Ante la resistencia, conviene indagar en las causas reales: a menudo, se trata de miedos e inseguridades, y no brechas generacionales.

Un buen mánager entiende que la formación no termina con el curso. De hecho, cada vez más empresas están apostando por la revolución del aprendizaje en el flujo de trabajo. Organiza espacios de seguimiento, propón retos que permitan aplicar lo aprendido, reconoce los avances y ayuda a superar cada obstáculo. La formación auténtica sucede justo en el momento en que surge la necesidad, no semanas antes o después.

Facilitar aprendizaje entre generaciones

Es posible que el rol más importante del mánager en un equipo multigeneracional sea el de facilitar el aprendizaje cruzado. La verdadera magia ocurre cuando las generaciones enseñan unas a otras. Un Z, un Milennial y un X pueden tener muy diferentes aptitudes e intercambiar conocimientos, pero todos saldrán ganando.

No obstante, no ocurre de manera espontánea. Requiere que el mánager cree estructuras deliberadamente: programas de Reverse Mentoring donde los júnior y sénior aprendan mutuamente en diversas áreas, iniciativas de “pair programming” o “pair working”, rotaciones en proyectos que mezclen perfiles, y establecer espacios para compartir conocimientos, donde cualquiera pueda enseñar lo que domina. Estos proyectos mixtos valen su peso en oro; ganamos y fomentamos respeto mutuo, condensando un equipo multigeneracional a pleno rendimiento.

Cómo diseñar programas formativos integradores

“La necesidad de hacer un buen diseño es la misma que la necesidad de seguir viviendo.” ~ Harry Bertoia, artista multidisciplinar (1915-1978)

Combinar formatos y experiencias

Una buena formación integradora no es un popurrí de formatos sin ton ni son, es una combinación concreta y deliberada de materiales. De esta manera, crearemos una experiencia que aproveche los puntos fuertes de cada método. Uno de estos programas puede incluir los siguientes elementos, tenlos en cuenta a la hora de trazar tu propia estrategia de formación.

• Sesiones: Para momentos clave como lanzamientos, debates estratégicos, presentaciones, casos complejos… Tanto presenciales como a distancia, el equipo deberá estar reunido y sincronizado, para intercambiar ideas adecuadamente. Estos espacios son increíblemente valiosos para asegurar una buena cohesión del equipo, y afianzar el aprendizaje a través de las interacciones.
• Proyectos: Para poner en práctica los conocimientos aprendidos, nada vendrá mejor que aplicarlos en un contexto real. Un ejercicio ficticio e hipotético no está mal del todo… sin embargo, los problemas con impacto real motivan a cualquiera, y más si hay un valor inmediato positivo para empleados y empresa.
• Comunidades: Para aprender más allá de los cursos formales, existe una serie de formas de reunión informal donde practicar, intercambiar ideas, resolver dudas, y, al fin de al cabo, compartir conocimientos. Ya sea en canales de Slack, foros o sesiones “brown bag”, escapamos de protocolos y jerarquías.
• Documentación: Para enseñar… cada maestrillo tiene su librillo. Y para aprender… la cosa queda aún más a gusto del consumidor. No todo el mundo prefiere vídeos, ni quiere asistir a sesiones en directo. Hay muchas formas de retener e interiorizar los conocimientos. Sí será esencial disponer de una documentación escrita accesible, bien estructurada, y actualizada, tanto como método primario para quien prefiere leer, como material de consulta para otros alumnos/as.
• Microlearning: Para aquellos detalles de los que es fácil olvidarse, tendremos un buen refuerzo siempre a mano. Considera estas “píldoras” tu mejor soporte multivitamínico, ya sean vídeos breves, infografías, checklists…

Una vez diseñados los anteriores métodos quien presente el programa formativo puede estipular un “roadmap” que circule por diversas plataformas y métodos. Como ves, se trata de una versatilidad multimedia que haría las delicias de cualquier niño de los años 2000s, pasando la tarde entera con videojuegos de entretenimiento educativo.

Ajustar profundidad sin duplicar contenidos

Uno de los errores más comunes es crear contenidos completamente separados para diferentes niveles, y no tiene por qué ser así. La solución es diseñar contenidos modulares con capas de profundidad. Al igual que el mobiliario moderno puede expandirse o contraerse con secciones de quita y pon, una formación puede ser más o menos generalista o especializada según el nivel al que vaya dirigida.

Nivel	Obligatorio para…	Consiste en…	Busca…
Fundamental	Toda la organización (desde CEO a becarios)	Conceptos básicos que todos deben conocer	Afianzar lo básico y crear consciencia
Intermedio	Quienes trabajan con datos o sistemas	Buenas prácticas, gestión de permisos, detección de amenazas.	Mejorar procesos y servicio
Avanzado	Especialistas y administradores	Análisis forense, configuración de firewalls, pentesting…	Llegar a la excelencia

Por ejemplo, este sería el caso de una formación en ciberseguridad estructurada según las necesidades de cada puesto de la empresa. Por supuesto, todo profesional que la curse pasará por el nivel fundamental, compartiendo un mismo lenguaje. La diferencia radica en lo que ocurrirá después, ya que unos u otros se sumergirán más o menos en este campo, según su rol. No tiene nada que ver con la edad del empleado, sino del área de responsabilidad. De esta manera, no sólo evitamos duplicar contenidos e incurrir en mayores costes, sino que además evitaremos segregar a la plantilla.

Errores habituales en la formación multigeneracional

“Tú no puedes apreciar con propiedad / el color de la cuestión / porque desde la barrera sueles ver / toros que no son, y parecen ser.” ~ “Señora azul” (C.R.A.G., 1974)

Reforzar estereotipos generacionales

Sí, ya lo hemos mencionado anteriormente, pero debemos puntualizarlo una vez más. Se trata del error más grave y más extendido, y como tal, merece su propia sección: Si diseñas con la idea de que “La Gen X no entiende lo digital” o que “Los milennials necesitan gamificación”, estás cerrando puertas en lugar de abrirlas.

Los estereotipos generacionales pueden parecer cómodos a priori, pero su uso es muy arriesgado. Simplifican la realidad hasta volverla irreconocible y condicionan nuestras expectativas. La opción adecuada es diseñar desde la diversidad individual, y no desde una visión tribal “nosotros vs. ellos”.

Hay que asumir que en cualquier grupo habrá individuos con gustos, ritmos, experiencias y esquemas mentales diferentes respecto al aprendizaje. Por ello, construyamos programas con la suficiente riqueza y flexibilidad para dar cabida a esta diversidad, al margen de etiquetas y categorías. Los estereotipos deben evitarse como la peste, pues cada persona es un individuo con sus preferencias, habilidades y circunstancias… y cada una de ellas es un/a profesional muy capaz de aprender y dar lo mejor de sí.

Crear itinerarios paralelos sin conexión

Como comentábamos en nuestro ejemplo sobre ciberseguridad en tres niveles, un gran error es la segregación de la plantilla: Es absurdo crear un plan formativo para júniors, otro para séniors y que no compartan espacios ni proyectos. En una palabra, que jamás interactúen.

Esta estrategia duplica recursos y desperdicia talento. Los júniors pierden el contexto, experiencia y visión estratégica de los séniors, y estos pierden la oportunidad de actualizarse y apreciar nuevos enfoques. No es sino un sencillo ejemplo, lo que perdemos podría ser muy distinto… pero seguro que te haces una idea. La empresa también pierde cohesión, pues equipos con lenguajes y metodologías diferentes generan fricciones al colaborar.

Por ello, un itinerario formativo que se precie deberá tener, al menos, intersecciones. Momentos planificados donde los caminos se cruzan y brote esa “chispa” de compartir espacio y proyecto. Imagina una red de metro, donde cada línea va a un destino, pero existen esos transbordos a modo de “nudos”, donde los viajeros se encuentran.

Conclusiones

¡Desmentimos! Formar equipos multigeneracionales no es más complicado que formar cualquier equipo diverso. De hecho, es exactamente eso: buena gestión de la diversidad, una formidable ventaja competitiva. El secreto no está en segmentar, sino en integrar desde el respeto a las diferencias individuales. Diseña programas que ofrezcan flexibilidad sin perder cohesión y crea espacios donde el aprendizaje fluya en todas direcciones, no solo de arriba abajo o de lo “moderno” a lo “antiguo”.

La edad puede influir en las preferencias de aprendizaje, pero no las determina. La experiencia, el rol, la actitud y el contexto importan tanto o más. Lo crucial no depende de la demografía, sino del deseo de formarse. El conocimiento, cuando es compartido, hace mejores a los equipos y a los profesionales que los integran.

Por eso, diseña formaciones pensando en personas y no en generaciones. Los jóvenes descubrirán lo que pueden aprender de los mayores, y los mayores se darán cuenta de que pueden seguir siendo relevantes mientras nunca dejen de aprender. Un aprendizaje multigeneracional efectivo no eliminará las diferencias, sino que las aprovechará, celebrará y convertirá en oportunidades.