Buenas prácticas para optimizar los procesos de selección en el sector IT

El mundo IT podemos decir que es, refiriéndonos al mercado de contratación, uno de los que más ha cambiado hoy en día.

En este sector ya no es suficiente con publicar una oferta de trabajo y cribar las mejores candidaturas, de hecho, si te limitas a hacer esto estarás abocado al fracaso en tu proceso de selección.

Actualmente, estos perfiles se encuentran altamente demandados en el mercado laboral, reciben varias ofertas por parte de las empresas y cuentan con la opción de poder escoger la oferta más atractiva entre todas las que les ofrecen.

Por tanto, debido a estos factores, los reclutadores se han visto obligados a cambiar totalmente la forma de encontrar perfiles para sus empresas.

Ahora es el reclutador el que tiene que dirigirse y contactar directamente a los potenciales candidatos para captar el mejor talento.

Qué retos nos encontramos a la hora de reclutar en el sector IT

Los reclutadores del sector IT se están encontrando muchas barreras a la hora de encontrar perfiles. Veamos qué retos existen y qué podemos hacer para superarlos:

Alta demanda vs baja oferta

Este sector se encuentra en pleno crecimiento, cada vez son más las empresas que se inclinan hacia la transformación digital por lo que se requiere cada vez más personal. Es cierto que ha aumentado el número de personas que estudian ingeniería informática o ciclos formativos, pero no parece ser, de momento, suficiente. De hecho, la situación de desempleo en este ámbito es prácticamente nulo.

Para paliar esto, una opción es contratar perfiles con conocimientos básicos en programación y formarlos tú mismo en tu empresa, formando tu propia cantera de trabajadores. Tendrás que invertir en formación, pero, a medio plazo, será una inversión más que rentable para la empresa.

Publicación de ofertas de trabajo con pocas candidaturas

El reclutamiento pasivo ha pasado a la historia en el sector IT. Debido a la alta demanda de este tipo de trabajadores, habitualmente, no necesitan hacer una búsqueda de trabajo de manera proactiva ya que los reclutadores son los que les contactan directamente para sus vacantes.

Por ello, es necesario potenciar el Headhunting y no restringir la gestión del proceso de selección a las candidaturas que puedan llegar a través de la publicación de una oferta.

¿Qué es el Headhuntig? El Headhunting es un método de selección en el que el “headhunter” (en español podríamos llamarle “cazatalentos”) desarrolla una búsqueda directa del perfil que le han indicado en su empresa (o cliente si el proceso se ha externalizado a una consultoría externa) a través de diferentes fuentes sin que el candidato tenga que encontrarse en situación de búsqueda activa de empleo. Normalmente, la herramienta más utilizada por los headhunters es Linkedin pero no es la única. LinkedIn es un instrumento más que eficaz si queremos tener éxito en un proceso de selección ya que las experiencias profesionales y la situación actual de los usuarios suelen estar actualizadas, no como ocurre en otras fuentes de empleo, en las que solo el que se encuentra en búsqueda de trabajo acostumbra a actualizarlo.

El objetivo de este método de selección es poder llegar a un abanico más amplio de candidatos, persuadiendo también a aquellos que, a priori, no desean cambiar de empresa pero que podrían llegar a hacerlo si lo que les ofrecen les resultara atractivo y mejorara su situación actual (proyecto más interesante tecnológicamente, un rol de más responsabilidad, mejores condiciones salariales…)

Distinguir la oferta de tu empresa entre las demás competidoras

Despuntar como empresa actualmente no es una tarea fácil, la competencia cada vez es mayor. La pandemia nos trajo el teletrabajo y, hoy en día, se ha convertido en algo más que habitual en la mayoría de las empresas de este sector. Esto ha derivado a que muchas compañías internacionales, las cuales pagan unos salarios más altos si contratan en su país que en nuestro mercado, se hayan decidido a buscar talento fuera y ofrezcan condiciones más que atractivas. Es fundamental trabajar el employer branding, potenciar tu marca empleadora para posicionarte bien en el mercado actual.

Es muy importante también ofrecer elementos motivadores para los candidatos, hay muchos más condicionantes además del salario que pueden impulsar a un profesional a decantarse por tu oferta: posibilidad de crecimiento profesional, formación, trabajo en remoto, flexibilidad horaria… Cuidar estos aspectos es esencial para la atracción de talento.

Tras hacer un repaso sobre los principales retos que nos podemos encontrar actualmente a la hora de reclutar perfiles IT, vamos a definir qué factores hay que tener en cuenta para lograr una mayor optimización de nuestros procesos de selección.

La importancia de una buena definición de puesto de trabajo

Para lograr una mayor eficacia en la búsqueda de perfiles, el primer paso que se debe realizar es una definición del puesto de trabajo que queremos reclutar.

A veces, es complicado entender bien el puesto ya que hay conceptos muy técnicos que pueden escaparse del conocimiento de los que vayan a realizar la búsqueda de personal, por ello, es conveniente, a la hora de realizar la definición, hacerlo de forma conjunta con alguien técnico que pueda aportar todos los datos del perfil. No hay nada que moleste más a un candidato IT que quien les llame no tenga claro qué está buscando. Dar una buena imagen en este aspecto es primordial.

Asimismo, es oportuno especificar en esta definición de puesto las tareas que deberá realizar y el grado de responsabilidad que tendrá.

En la publicación de la oferta debemos ser cuidadosos. Hay que ser prácticos e intentar captar la atención lo más rápido posible. En el título añade palabras fáciles de encontrar, detalla las funciones, pero sin extenderte más de lo debido y, por supuesto, no te limites a publicar sólo lo que la empresa requiere, especifica qué se ofrece y qué puede ser interesante y motivador para que el candidato se decante por aplicar a la oferta.

Usa un tono informal (la mayoría de perfiles de este sector son personas jóvenes) y que empatice con ellos. Redacta la oferta de manera carismática para atraer el máximo interés.

Elige bien tus fuentes de reclutamiento

Seleccionar bien los distintos canales por donde quieres publicitar la oferta te ayudará a tener más garantía de éxito.

Portales de empleo

Este es el método más habitual, pero, como mencionaba anteriormente, debemos destacar LinkedIn como la más puntera actualmente, no solo para hacer búsqueda directa, también para publicar las ofertas. Esta herramienta es usada de forma habitual por estos perfiles para interactuar como una red social y, aunque no estén buscando un cambio, pueden encontrarse algún anuncio que les llame la atención y animarse a aplicar a la oferta.

Ofrece la vacante internamente

Hay ocasiones en las que cuesta mucho trabajo encontrar algún perfil de forma externa, pero puede haber algún empleado de la empresa que esté capacitado para ocupar ese puesto y quizás sea más sencillo encontrar a otra persona que lo sustituya a él o ella. Incluso, podemos encontrar empleados que, aunque no tienen la experiencia o cualificación exigida en ese momento, podemos hacer un plan de subida en competencias y ayudarle a capacitarse de manera progresiva. Esto, además, es una buena práctica para motivar a tus empleados, ofreciéndoles la posibilidad de cambio y de progresión de carrera profesional.

Crea campañas internas

Mueve las vacantes existentes y ofrece algún tipo de compensación para que se motiven a enviar perfiles conocidos para estos puestos. Algunos perfiles no tienen perfiles activos en portales de empleo o LinkedIn por lo que será complicado poder dar con ellos. Los propios trabajadores de la empresa son la mejor forma de convencer a potenciales candidatos de que es un buen sitio para trabajar. Que ellos hablen bien de su lugar de trabajo genera mucha confianza y esto facilita la decisión de cambio. Si acompañas la publicidad de estas vacantes de un premio podrás obtener más éxito: una retribución económica en caso de contratación del referenciado, por ejemplo.

Cuida tu base de datos

En algunas situaciones puede ser muy útil revisar la base de datos de antiguos empleados de la compañía, que dejaran la empresa de manera no conflictiva, y volver a contactarlos para averiguar si pudieran estar interesados en volver. Si son personas que dejaron una buena impresión no tendremos dudas de que podrá desarrollar bien sus funciones si deciden reintegrarse.

Talento junior

Hacer contactos con las universidades y con los institutos donde imparten grados informáticos es la mejor fuente de reclutamiento para atraer talento joven. Muchos perfiles de este sector empiezan su carrera profesional en la empresa en la que realizan las prácticas de sus estudios y, si esperas a que hayan finalizado, seguramente vayas tarde para encontrar estos perfiles.

Para ello, organiza charlas donde puedas dar a conocer tu empresa, participa en los foros de empleo y ofrece prácticas de estudios. Una buena manera de atraer a estos estudiantes es a través de una charla de algún ex alumno del mismo centro que trabaje en tu empresa, al contar su propia experiencia podrá empatizar con ellos y hacer que se sientan más motivados.

Agiliza el proceso de selección

Cuando hayas identificado algún interesado en la vacante intenta no eternizar el proceso de selección, hazlo de forma rápida para que el candidato no desespere y acabe decidiéndose por otra empresa.

Realiza un primer screening telefónico repasando los aspectos principales para comprobar si el candidato, en principio, puede encajar con el perfil solicitado. En caso afirmativo, programa una entrevista en la que podáis ampliar más detalles sobre su experiencia en la que participe, además de Recursos Humanos para analizar sus soft skills, un evaluador técnico que examine sus hard skills.

Si queremos hacer una última entrevista con un puesto de dirección, no esperemos demasiado. Intentemos planificarla poco tiempo después de lo anterior y, sobre todo, no les citemos a entrevistas no necesarias. Si no se trata de un perfil que vaya a desempeñar un rol de mucha responsabilidad, no es necesario que pase por entrevistas con alta dirección, los cuales suelen tener una agenda bastante apretada y hace que los plazos se alarguen.

Una vez acabado todos los pasos del proceso de selección, facilita tomar una rápida decisión. Es importante dar una respuesta rápida, ya sea en un sentido positivo o negativo. Piensa que, aunque un candidato no te haya encajado para ese perfil, no significa que no pueda encajarte en una oferta futura. Además, es imprescindible que se lleven buena imagen de la compañía, así podrán hablar bien de ella y poder recomendarla a otras personas.

Fideliza el talento de tu empresa

Reclutar perfiles IT es complicado, por ello, es prioritario trabajar en fidelizar a los empleados en las compañías y evitar así la fuga de talento que luego te será tan complicado encontrar.

En el caso de las personas recién incorporadas, es clave llevar a cabo una buena acogida de las mismas desde el primer día. Planifica su integración de modo que se lleve una muy buena imagen y no le haga dudar de haber tomado la decisión de incorporarse a tu empresa.

Por otro lado, cuando reconocemos personas con buenas capacidades dentro de nuestra empresa, hay que trazar un plan de fidelización para que esta persona decida permanecer en la empresa y no caer en la tentación de escuchar nuevas ofertas y de cambiar de puesto. Para conseguir este objetivo, este plan de fidelización debe abarcar mucho más que otorgar unas buenas condiciones salariales. Da visibilidad sobre un plan de carrera, en el que vean que tienen un camino trazado para evolucionar y no estancarse profesionalmente.

Conclusión

Como hemos visto a lo largo del artículo, reclutar perfiles en el sector IT es cada vez más complicado. Ya no es válido el mismo método de antes, no es suficiente con realizar el proceso de selección a través de la publicación de una oferta de trabajo en los principales portales de empleo. Ahora hay que ser proactivo e ir en búsqueda del candidato en vez de esperar a que el candidato te busque a ti.

Para optimizar tus procesos de selección, sigue las pautas que hemos ido viendo en este artículo y te ayudará a ganar eficacia a la hora de encontrar y contratar al mejor talento.