Recursos Humanos

Qué es la rotación de personal

Aunque parezca una pregunta muy básica, merece ser contestada con los términos empresariales pertinentes. La rotación de personal es la cantidad de empleados que dejan la empresa y necesitan ser reemplazados en un período de tiempo determinado.

Es algo que siempre conlleva un coste para la empresa y que puede ser alta o baja, dependiendo de la cultura interna.

En algunas empresas que priman el cumplimiento de objetivos por encima de otras cosas, la rotación de personal es alta, pero les compensa ya que se mueven con períodos cortos en el ciclo de trabajo y objetivos a corto plazo. El caso contrario es, el de la rotación muy baja (cada vez más raro) en el que la estabilidad del personal es muy alta debido a diferentes variables como los incentivos, la conciliación familiar, el buen ambiente de trabajo, la capacidad de desarrollo y crecimiento interno, o los horarios flexibles.

En conclusión, la rotación de personal es lo mismo en todas las empresas, pero no es tenida en cuenta de la misma manera. En algunas empresas se considera un coste que se puede asumir, en otras se trata de algo negativo y a evitar… pero en general, se trata de un factor que se encuentra entre los dos extremos.

En el caso de las empresas del sector IT, la mayoría tienen una rotación media de personal, siendo los departamentos técnicos más altos los más estables y los menos técnicos (como atención al cliente) los que más rotación tienen.

Qué causa la rotación de empleados

Según los estudios que examinan la rotación de personal, las causas se repiten, aunque no siempre en el mismo orden: un mejor sueldo, conciliación familiar, progreso en la carrera, vida personal, etc.

Este tipo de causas, realmente tienen mucho que ver con la cultura de empresa, que puede incluir entre sus valores o no, las cosas que más importan a los empleados que se van. Así es que, por ejemplo, dependiendo del tipo de liderazgo ejercido, se puede percibir a los superiores como ineficientes o no, ya que no es lo mismo un tipo de líder cercano y abierto a la organización horizontal que un líder tradicional jerárquico. Es algo que cada individuo como trabajador verá de forma distinta y que está en manos del departamento de Recursos Humanos hacer coincidir al tipo de empleado adecuado con el tipo de manager adecuado.

Se considera, a pesar de todo, incluso en las culturas de empresa más agresivas, que el exceso de rotación de personal es negativo. La reducción de la rotación de empleados afecta la rentabilidad de la empresa. Tener suficientes personas con las habilidades adecuadas es obviamente crucial para cumplir con los planes y objetivos comerciales. Además, encontrar a las personas adecuadas puede resultar más difícil a medida que vamos subiendo de nivel técnico, por lo que retener talento es un valor a tener en cuenta en cualquier tipo de empresa.

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Cómo reducir la rotación de personal

Existen numerosas guías para reducir la rotación y muchos consejos, que se pueden resumir en estos 8 puntos:

· Contratación adecuada

Es fundamental transmitir la cultura de empresa y sus valores desde la primera entrevista de trabajo. Así mismo, el departamento de Recursos Humanos tiene la gran responsabilidad de escoger a la persona adecuada, para el puesto adecuado, por lo que hacer una buena inversión en quien se ocupa del personal, podría ser realmente el primer paso para evitar la rotación futura de empleados.

· Día uno

Desde el primer día, podemos saber si una persona está a gusto o no. Los líderes de la organización tienen como obligación hacerse cargo de los empleados que no están cómodos. Es su responsabilidad corporativa averiguar cómo mejorar sus sentimientos internos y que incentivos o condiciones necesitan, ya que es siempre mejor mantener a un empleado que intentar cambiarlo por otro, especialmente en los primeros estadios de la relación laboral.

· Gente que no encaja

Si finalmente, no hemos podido amoldar al empleado a los valores de la empresa, es importante tomar una decisión que puede variar entre darle más formación, cambiarlo de departamento o romper la relación laboral. Pero siempre debemos primar el bienestar del equipo. Esto significa que, si rompemos la relación laboral, se ha de hacer adecuadamente, acorde a la legalidad y explicando al empleado exactamente cuál fue el fallo. Así mismo, no podemos saltar todo el proceso de intento de integración. Al menos debe sentir que lo hemos intentado con él.

· Reconocimiento y recompensa

Reconocer la labor de los empleados que trabajan bien es crucial para un buen ambiente. Tanto hacer pequeños comentarios en el día a día, como crear incentivos específicos, es muy recomendable. A todo el mundo le gusta sentir y saber lo que hace bien para así seguir repitiendo sus acciones.

· Flexibilidad

Se aplica en general a ser flexible con los empleados y confiar en ellos, ya que las personas no son perfectas y tienen situaciones personales variables. Es muy importante en el caso de trabajadores con familia, ya que hay situaciones espontáneas e imprevisibles que no podemos prever. La flexibilidad se debe aplicar aún más con los empleados excelentes, que demuestran una confianza interna en la empresa. Así se refuerza su comportamiento y sirve de ejemplo a otros.

· Fomentar el compromiso

Fomentar el compromiso con la empresa es un tema muy popular en Recursos Humanos, y no es para menos, ya que sentirse o no sentirse parte de la empresa, es fundamental para retener a un trabajador. A todos los trabajadores les gusta sentir que su trabajo importa, por lo que crear modelos adecuados para que esta sensación se mantenga, es vital para que los empleados se comprometan con su trabajo.

· Priorizar empleados satisfechos

Los empleados felices son un ejemplo para todos, que además ayudan mucho con su optimismo. La energía positiva se pega, y es fundamental que se mantengan en esa línea, ya que su papel de cohesión dentro del grupo tiene un valor muy grande y es muy buena idea alimentarlo, ya que va en beneficio de toda la empresa.

· Dar oportunidad de crecimiento

Alimentar la curiosidad natural de los trabajadores más esforzados y facilitar la formación y ayuda de los trabajadores medios, es algo que simplemente repercute de forma positiva en todos. La sensación de estar yendo a alguna parte y de evolución laboral mientras trabajamos, es una de las mayores fuentes de motivación y de retención de personal.

Cómo retienen a su personal los mejores empleadores

Existen según los estudios las siguientes variables, por orden de importancia, para quedarse en una empresa:

· Programas de mentorazgo y formación adecuados

El hecho de tener quien te guíe en cómo crecer en tu carrera se muestra como número uno en el ranking de motivos para quedarse en una empresa. Tener un mentor interno, sea a través de un programa oficial o no, o bien un manager que te oriente adecuadamente, es crucial para la retención de un número alto de empleados, especialmente en el sector IT, ya que existen muchas ramas y opciones y es difícil escoger. Que haya alguien que nos ayude con esta orientación de forma interna, es una ayuda en la carrera a largo plazo que facilita la tranquilidad de los trabajadores.

· Mejorar las herramientas del ciclo de trabajo y poner al día los equipos

Es uno de los puntos que numerosas empresas de IT pasan por alto pero que importa mucho en el día a día. Tener buenas herrramientas, buenos programas, invertir en tecnologías actuales, etc. Esto afecta especialmente a los niveles más bajos y menos técnicos del ciclo de trabajo (en los que se suele invertir menos) que están en contacto más directo con los clientes y que deben dar la cara por la empresa cuando algo no funciona.

En el departamento de atención al cliente de cualquier empresa IT es primordial un buen programa o herramientas que se usan para la gestión del ciclo de trabajo que funcionen bien y estén al día. Aunque parezca algo obvio, es algo que se pasa bastante por alto y si el programa de gestión está mal diseñado, es anticuado o es lento, los trabajadores suelen irse a otra compañía de condiciones y sueldo parecido, pero con mejor tecnología. La frustración que genera no poder trabajar a buen ritmo es algo que pasa mucha factura.

· Programas para enriquecer y mejorar el propio trabajo

En este caso nos referimos a cursos internos y programas de mejora, sobre los conocimientos que ya se tienen. Pongamos el ejemplo de un experto en Azure, que quiere mejorar una rama concreta de este producto. En IT hay una interminable lista de posibilidades y el hecho de poder mejorar la forma de hacer algo, es una cosa que ahorra tiempo al trabajador. Es decir, que un desarrollador, por ejemplo, puede conocer muy bien una tecnología que ya usa pero eso no significa que no se pueda aprender otra o bien recibir una formación extra sobre la que ya utiliza.

Como el sector IT está en constante crecimiento, mantenerse al día y poder realizar de forma más eficiente y rápida su trabajo, es algo que motiva mucho a los empleados.

· Usar tecnología reciente que ayude a los empleados

En este caso, va más allá de tener las herramientas al día como decíamos en el segundo punto. Se trata más bien de estar al corriente de cuáles son los programas y herramientas más punteros del mercado, y en qué medida podemos implementarlos en nuestra empresa, considerando una inversión a largo plazo cualquiera de ellos. Un caso muy claro ha sido Microsoft Teams, que se ha implementado rápidamente en la mayoría de empresas IT, como herramienta de comunicación interna que facilita mucho el proceso de intercambio de ideas. Antes de Teams, la comunicación interna no estaba nada estandarizaba y en muchas empresas era muy pobre y estaba mal organizada. Invertir en una herramienta que genere un sistema de organización en sí mismo, es un ejemplo claro de tecnología que ayuda a los empleados.

· Planes de desarrollo personal y ocio

Para muchos empleados, el ocio interno y la vida social de la empresa es fundamental. Está claro que crea sensación de equipo y sentimiento de unidad. Lo importante es que haya donde escoger, aunque no se participe de todo. Crea una sensación de interés en las personas más allá del mero trabajo diario, cosa que es muy importante ya que cada individuo tiene un valor más allá del empresarial, y esto se refleja en el inconsciente colectivo de la empresa.

Crear planes de desarrollo deportivo, por ejemplo, suele tener un efecto positivo en la retención de talento, ya que tanto si se participa como no, existen otras cosas de las que hablar con los compañeros más allá de lo meramente laboral.

· Ofrecer premios a perfiles de empleados y proyectos innovadores

Premiar más allá del sueldo a los empleados que son especialmente buenos, siempre ha funcionado bien. Tanto porque motiva al propio empleado premiado y le hace sentir orgulloso de su trabajo y parte activa de la empresa, como por ejercer de inspiración a otros, que pueden intentar seguir su camino. Es muy importante crear este tipo de recompensas, que cuando no puedan ser en especie, físicas o económicas, al menos sean simbólicas haciendo visible el trabajo de los empleados más excelentes.

Conclusiones

En resumen, existen muchas formas de retener el talento y cada empresa, valorará unas u otras según su cultura. Pero lo que está claro es que evitar la rotación de personal es algo que interesa a todas las empresas, ya que supone un coste económico, pero también emocional.

Cuando alguien se marcha de un equipo, los otros trabajadores lo notan. Tanto si ha sido una persona que encajaba bien como si encajaba mal. En el primer caso, porque lo echarán de menos y tendrán altas expectativas de la próxima persona que entre. En el segundo, porque crea mala imagen al departamento de personal, al no haber sabido escoger bien o bien mala impresión de los superiores que no han sabido formar o guiar a esa persona.

En cualquier caso, es innegable, que evitar la rotación no escogida por la empresa sino espontánea, es una forma de garantizar estabilidad y mayor beneficio, ya que la imagen empresarial interna y externa, son fundamentales para mantenerse en el mercado.