Cómo gestionar personalidades difíciles en los equipos

Tipos comunes de personalidades difíciles

Vamos a hacer un repaso por cuatro tipos de personalidad un poco complicadas.

El resistente al cambio

No sé si ya os he hablado del filósofo presocrático Heráclito de Éfeso, quien en el siglo V antes de Cristo nos brindó la idea del Panta Rhei. “Todo fluye.”, con su ejemplo característico “Nunca nos bañamos dos veces en el mismo río.” En otras palabras, “La única constante es el cambio.”

Hace apenas un mes comentábamos este tipo de personalidades en el artículo sobre Mentoría inversa (Reverse mentoring), ejemplificado con la introducción del “jefazo desactualizado”.

Gran parte de las veces, la resistencia al cambio es una muestra de temor o inseguridad, pues alguien se siente amenazado y teme que sus capacidades queden en evidencia. Sin embargo, está demostrado (al menos históricamente) que resistir no es la estrategia más recomendable a largo plazo.

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El crítico constante

Todos conocemos a esa persona extremadamente puntillosa y pejiguera. Una de sus manifestaciones más habituales es la del gestor que incurre en el micro-management, perdiendo energía en detalles sin importancia y requiriendo correcciones poco justificadas de todo lo que debe recibir su visto bueno. Casi siempre, las críticas serán hacia sus subordinados, pues las opiniones no suelen ascender en la jerarquía, excepto en empresas con buen clima de diálogo. Poner en tela de juicio al jefe es más viejo que el hilo negro, y así como tú criticas, también te criticarán a ti.

Para aliviar esta cualidad, algo que el equipo y el mánager pueden hacer es fijar objetivos a cumplir de forma clara y aprender a delegar, ya que son dos estrategias muy recomendables para no seguir incurriendo en este micro-management constante.

El pasivo

Un tipo habitual de pasividad es la del mánager estilo Laissez faire o “libre albedrío”. Muchas veces, el micro-mánager que mencionamos se manifiesta en forma de un mánager pasivo por estar corrigiendo y apagando fuegos en ámbitos externos al equipo. Sin embargo, dicho micro-mánager-pasivo puede aparecer a última hora pidiendo cambios y correcciones que deberían haberse encargado mucho antes.

Posteriormente comentaremos formas de mejorar la comunicación trabajando en la asertividad, a fin de no caer en ese “síndrome del buen chaval” que retrataba Alice Cooper en No More Mr. Nice Guy. Parte de la plantilla se aprovechará del empleado pasivo, mientras que otra parte más cercana le instará a que no dé su brazo a torcer fácilmente y haga oír su voz.

Por supuesto, también ser pasivo es un problema cuando todo lo que haces está supeditado a los caprichos de…

El dominante

Gregorio Marañón comentaba “La rapidez, que es una virtud, engendra un vicio, que es la prisa.” De esta misma manera, la persona dominante confunde la asertividad y el liderazgo por la testarudez, no dar su brazo a torcer, y finalmente, la imposición de ideas “por la fuerza”.

Alguien que se impone mediante la dominancia muchas veces consigue lo que pretende, pero eso no implica que sea la mejor idea o que sus opiniones se respeten. Es probable que la inmensa mayoría de las veces las cosas se hagan de esa manera sólo por evitar las consecuencias de contradecir a esta persona, llevando a una situación que parece ejemplificada por el dicho “dar la razón como a los locos”, sin fundamento real, sólo por cumplir y evitar problemas.

No obstante, esta persona está muy lejos de ganar cualquier concurso de popularidad. El editor Kevin Kelly, fundador de la revista Wired y editor del Whole Earth Catalogue (alabado por Steve Jobs como “la Biblia de su generación”) incluye una reflexión en su página web:

“En tu funeral, los asistentes no recordarán los hechos, sino cómo les hiciste sentir; ¿Qué tipo de persona eres mientras cosechas tus logros?”

Da para pensar… ¿eh?

Una enseñanza, tanto para pasivos como dominantes, es que si eres dominante en unos aspectos de tu vida, deberás ser pasivo en otros. Por favor, escoge bien tus batallas y no amargues al personal por un capricho.

Y si lo que te gusta es mandar, quizá aprender más sobre las habilidades imprescindibles para ser un buen líder puede llevar a mejores términos tus interacciones con los demás empleados. Recordemos, se necesitan cualidades muy humanas para el buen liderazgo, como la humildad y la empatía.

Estrategias de comunicación efectiva

Las siguientes estrategias son habilidades muy dignas de integrar en tu arsenal, pues tendrán efectos positivos en muchas otras facetas de tu vida, tanto en la esfera profesional como en la personal.

Escucha activa

¿Cómo puedo mejorar mis habilidades de escucha?

La escucha es un trabajo activo, no pasivo. Una psicóloga no escucharía a sus pacientes como quien oye llover, sino poniendo activamente su atención.

Algunos tips sencillos son tomar notas (aunque sea a muy grandes rasgos, no tienen por qué ser exhaustivas), reformular las afirmaciones de tu interlocutor a modo de preguntas (¿En serio? ¿Y qué te llevó a esa idea? ¡Cuéntame más!) e intentar “saborear” los detalles y matices de la información, siendo más conscientes de qué estamos hablando.

La atención humana es muy sensible y sólo puede concentrarse en un par de elementos al mismo tiempo, a lo sumo. Tal como comentábamos en el artículo sobre Deep Work, la multitarea drena nuestras capacidades mentales, así que si queremos realizar una escucha activa, tenemos que tomárnoslo como una tarea importantísima que requiere nuestra atención plena.

Un consejo un poco friki que he aprendido recientemente (y me ha encantado) es tratar la conversación como si estuvieras grabando un podcast o programa de radio: De esta manera, prestaremos mucha atención y evitaremos malentendidos, debatiremos y compartiremos ideas educadamente y conduciremos la charla a buen puerto.

Comunicación asertiva

Al igual que la proactividad, la asertividad es una manifestación individual cuyo ejercicio nos enseña a ser más activos y menos reactivos. Hay gente más dominante que otra que quizá haya sido más asertiva durante toda su vida, y otra más sumisa que ha ejercitado poco esta cualidad.

Sin embargo, es importante aprender a tener “voz” en el trabajo, a fin de que tus ideas no caigan en saco roto o sean recicladas en otros proyectos por otras personas, llevando a la incómoda situación de “robo de ideas”.

Para ello, necesitas llegar a ser alguien a quien los demás respeten y pidan consejo. La seguridad en uno mismo se fundamenta, además, en cualidades adicionales como la competencia, buena comunicación, disposición, proactividad, confianza…

Feedback constructivo

Aportar feedback es una habilidad en sí misma digna de estudio. Una técnica muy habitual mediante la cual podemos ser mejores en esto de la retroalimentación es estructurar el sándwich de feedback, por el cual presentamos tres secciones.

1. A modo de calentamiento, elogia o felicita algo que la persona haya hecho bien.
2. Dar el feedback más puro, el que nos incomoda dar.
3. Finalmente cerramos con otra rebanada de algo bueno como una cualidad positiva, a fin de otorgar neutralidad al conjunto. Recapitulamos y ofrecemos pasos a seguir a continuación dentro del proyecto.

La persona sabrá qué es lo que hace bien, qué es lo que hace mal, cómo mejorar y no pensará que la estamos criticando gratuitamente, sino con la esperanza de mejorar una conducta u obtener mejores resultados.

Determinar límites y expectativas claras

Definición de roles y responsabilidades

Todos queremos ser la mejor versión de nosotros mismos, pero para ello, debemos empezar por atañernos a la labor que nos corresponde, ni más ni menos.

A base de definir los roles y responsabilidades pertinentes, estaremos atentos a ese “intrusismo” laboral por el cual hay quien gusta de dar órdenes a departamentos y equipos que no son su competencia, y sabremos donde empiezan y donde acaban nuestros derechos y deberes.

Establecimiento de reglas básicas

Definir y decretar cuáles son las conductas no-negociables puede ayudar a controlar todo aquello que “se pasa de la raya” en el contexto de la oficina. Al examinar estos “términos no negociables e inalterables” ponemos el foco en aquello que no es de recibo y dificulta la convivencia.

Ya se trate de tu trayectoria, tus relaciones personales, tus hobbies, credo, orientación política o tu integridad, estos conceptos no deben ser tratados a la ligera ni ridiculizados, ya que “lo poco agrada y lo mucho enfada” y a la larga son receta asegurada de conflicto y resentimientos. Por el bien de todos, mantengamos las distancias en lo que respecta a esos temas.

Fomento de un ambiente de respeto y colaboración

Si hay dos conceptos angulares para tener un buen ambiente de trabajo, esos son el respeto y la colaboración. Para ello, comentamos las dos siguientes estrategias, que ayudarán a crear dicho buen ambiente.

Inclusión en la toma de decisiones

Volvamos al caso de la persona dominante: Un ejemplo típico en la cultura popular es que su modo de ser proviene de tener un cónyuge muy mandón/a que no le permite expresarse en su vida personal, y que por ello se sobre compensa de forma cuasi-dictatorial en el contexto profesional.

En el trabajo pasamos muchas horas conviviendo con nuestros compañeros: Es normal que se acaben vertiendo sobre ellos inseguridades y otros rasgos de nuestra personalidad que no nos llenan de orgullo y satisfacción, precisamente.

Por eso mismo, invitar al personal ser parte del proceso nos lleva a una oficina más democrática, en la que tiene cabida la pluralidad de puntos de vista y ayuda a que el personal se sienta más realizado.

Actividades de team-building

La opinión popular hacia las actividades de “construcción de equipos” ha pasado a ser ampliamente criticada y parodiada. Como bien dijo un ex-compañero mío: “A ver qué tontería se les ocurre hoy para fingir que somos todos amiguitos.”

Siempre hay lugar para un poco de sano cinismo, pero conviene tener en cuenta que el team-building puede no es una estrategia a gusto de todos, y quizá menos aún a la hora de tratar los aspectos que definen estas personalidades difíciles.

No es la panacea ni mucho menos, y su imposición puede llevar a este tipo de reticencias. Si esto ocurre, la implantación de estos programas no se está llevando correctamente. Ahí algo falla…

A veces, la clave para crear la cohesión de un equipo ganador se basa en mejores contrataciones, que llevarán a elegir a los jugadores con mayor conciencia y probabilidades de éxito.

Técnicas para la resolución de conflictos

Identificación temprana de los conflictos

Algunos síntomas como la frustración, insatisfacción, falta de comprensión y respeto… son producidos por encontronazos y desacuerdos sobre la utilización de los recursos o la disonancia de valores. Esta situación de conflicto latente lleva, posteriormente, a la habitual “escalada armamentística” y pérdida de las buenas formas.

Para identificar estas situaciones y cortarlas de raíz, debemos que prestar atención a los focos de problemas: ¿Dónde están surgiendo los roces? ¿Dónde podrían emerger? Y disipar la tensión entre las partes.

Negociación y mediación

Para solucionar un conflicto (o frenarlo antes de que se manifieste) hay que enfocarse plenamente en el problema en cuestión y obtener una solución satisfactoria y aceptable para las partes.

Para llevar a cabo una buena mediación es necesario que participe un moderador independiente que coordine las partes y fomente el diálogo. Y recuerda, no sólo se trata de obtener un consenso entre los resultados: En las mejores negociaciones, ambas partes tienen la sensación de haber salido ganando cuando abandonan la sala de reuniones.

Desarrollo de una cultura de feedback constructivo

Sesiones para discutir avances y puntos de mejora

Podemos organizar sesiones con una estructura “menos rígida” y más abierta donde los miembros del equipo compartan ideas y feedback, siempre desde el respeto y la colaboración. Este tipo de diálogo (sanamente) crítico invita a la mejora, pues nos hace ser conscientes de todo lo que debemos atender y corregir si queremos ofrecer unos resultados sin igual.

Cultura abierta al aprendizaje a través de los errores

Rectificar es de sabios, y no debemos tener miedo a los errores, pues éstos son nuestros mejores maestros. Mediante el fomento de un aprendizaje continuo, aspiramos a ser la mejor versión de nosotros mismos.

No nos riamos de las meteduras de pata de nuestros compañeros, pues muy a menudo sirven de enseñanza de cómo no actuar. Tengamos un ambiente de aprendizaje por el cual analizar la cadena de acciones que ha llevado al error, cómo enmendarlo, y cómo evitarlo en el futuro.

Conclusiones

La psicología popular y el panorama de redes sociales ha llevado a poner sobre la mesa muchos conceptos que en otras circunstancias quedarían fuera de la conversación, como es el caso del Gaslighting (nombrada palabra del año 2022 por el diccionario Merriam-Webster), la Indefensión aprendida o el Efecto Pigmalión. Estos nuevos canales facilitan la percepción y entendimiento de estos términos, mucho más comunes hoy que hace varias décadas, y no tan relegados a la literatura especializada de un sector profesional. Por esto mismo, es de esperar que la conversación siga adelante y seamos más conscientes de estos fenómenos.

La oficina del mañana será más democrática, igualitaria, donde se tienen en cuenta una multiplicidad de experiencias y puntos de vista. Por ello, es importante re-educar estas personalidades difíciles. Es importante hacer ver a la gente su forma de ser tal vez no sea la más apropiada. En definitiva, este autoconocimiento psicológico no se trata de una moda pasajera.