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Consejos para mejorar el proceso de selección de perfiles IT

María González Ortiz
  • Escrito por María González Ortiz el 08 de Enero de 2021
  • 8 min de lectura Recursos Humanos
Consejos para mejorar el proceso de selección de perfiles IT

¿Quieres seleccionar perfiles IT? Has de tener en cuenta las características de este tipo de perfiles, y para ello desgranaremos al detalle este tipo de procesos para que seas el mejor Recruiter IT.

Qué es un proceso de selección de personal

Llamamos proceso de selección de personal a aquel que surge tras una necesidad de encontrar personas con unas características específicas para realizar una determinada labor. La finalidad es que, tras diversos análisis, sea la más adecuada para la realización de las funciones determinadas y se incorpore en la empresa aportando valor añadido.

Este tipo de labor dentro de las empresas la realizan los Departamentos internos de Recursos Humanos, o en muchos casos suelen contar con apoyo externo contratando diferentes Headhunters o Cazatalentos, Consultoras especializadas en Selección de Personal o bien con herramientas de pago como puede ser Infojobs.

Qué es un proceso de selección IT

IT corresponde a las siglas en inglés de los términos Information Technology, por lo tanto, los procesos de selección de este tipo de perfiles serán aquellos orientados a personas técnicas cuya labor, experiencia y estudios irán enfocadas al ámbito tecnológico: desarrollo de software, hardware, sistemas y redes, QA, seguridad informática, entre otros.

Hay que tener en cuenta que, actualmente, este tipo de personal técnico está altamente demandado en el mercado, por lo que la selección al uso que se venía haciendo hasta ahora con otro tipo de perfiles empieza a cambiar, y normalmente será el reclutador en que tenga que acudir al candidato en vez de esperar a que el candidato proponga su candidatura para el puesto.

Todo esto hace que o bien la empresa o el reclutador tenga que adaptarse a ese hándicap y buscar cómo ofrecer estas posiciones de una forma realmente competitiva a los candidatos para poder no sólo hacer la mejor selección, sino también asegurar que será correcta en el tiempo si lo que buscamos es un perfil estable a largo plazo, ya que al haber tanto mercado no querremos, en ningún caso, perder el talento detectado.

Ventajas competitivas que puede ofrecer una empresa a los candidatos IT

Con toda esta situación comentada, las empresas no sólo ofrecerán un puesto de trabajo y una retribución económica por las labores a realizar sino también múltiples añadidos que aportarán satisfacción al trabajador para crear una relación estable en la que ambos estén comprometidos. Por esto último surge un nuevo termino, salario emocional, que serán retribuciones no dinerarias que la empresa ofrece a los trabajadores con el objetivo de poder satisfacer otro tipo de necesidades que podría tener el trabajador y que normalmente favorecen un mejor ambiente dentro de la relación compañía/ trabajador.

Dentro del salario emocional podríamos encontrarnos diferentes ejemplos, como podrían ser los siguientes:

  • Flexibilidad horaria para distribuir la jornada semanal
  • Posibilidad puntual de teletrabajo o incluso full time
  • Seguro médico privado para el trabajador o incluso para determinados miembros de su familia
  • Formación especializada que ayude a crecer profesionalmente
  • Creación de planes de carrera
  • Comedor de empresa o tickets restaurantes
  • Servicio de guardería
  • Servicio de gimnasio u otras actividades deportivas
  • Actividades de ocio y tiempo libre
  • Regalo simbólico o día libre el día de cumpleaños

Muchos de estos ejemplos no suponen un esfuerzo a las empresas comparable con la satisfacción con la que lo reciben sus empleados. De esta manera, y adaptándolo siempre al ámbito de la compañía, sus características y peculiaridades, estas podrán fidelizar a sus empleados con ventajas que no sean únicamente el salario como tal.

En el caso de las empresas IT, el salario emocional más valorado por los trabajadores suele ser la posibilidad de trabajar en remoto, así como la flexibilidad horaria que permita adaptar la jornada de trabajo, es decir, no estar 8 horas sentado en una silla, sino trabajar el tiempo necesario para cumplir con las tareas asignadas pudiendo el trabajador distribuir su tiempo. En muchas ocasiones suele haber parte de la jornada obligatoria y otra parte a distribuir por el trabajador, para que haya un tiempo diario donde todos los trabajadores estén a la vez.

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Problemas que el Recruiter puede encontrar a la hora de realizar un proceso de selección IT

El primero de los problemas que el seleccionador puede encontrarse es la dificultad de entender técnicamente la posición, por ello y siempre previo al comienzo deberá de desgranar exhaustivamente el perfil, entenderlo y comprender cuales son las tareas a realizar y las herramientas con las que se realizan las funciones determinadas para el puesto. Con esto también podrá determinar la experiencia que deberá aportar el perfil, ya que no aportará los mismos conocimientos una persona con 1 año de experiencia que una persona con gran bagaje ya en la materia. Como recomendación en estos casos, y aunque ya tengamos una definición de puestos establecida, si es posible y ya tenemos un perfil similar en la empresa está bien poder comentar estos aspectos con alguien que ya realiza las mismas tareas o similares para poder entender lo que no conozcamos en profundidad.

Debido a esto, muchas de las empresas optan por realizar el proceso de selección en tres pasos: inicialmente, una entrevista realizada por el Departamento de Recursos Humanos, donde se valorarán aspectos sociales (por ejemplo: comunicación, trabajo en equipo, capacidad de adaptación al cambio o motivaciones, entre otros) y un breve y superficial cuestionario técnico. Posterior a esto, una vez lo haya superado, una segunda entrevista técnica con el CTO, con un perfil Senior de la materia o alguna persona con conocimientos técnicos suficientes como para poder determinar en ese aspecto la valía del candidato. Una última valoración suele ser una prueba técnica para que el candidato exponga su experiencia de manera breve y práctica en un caso real.

Llevando a cabo todos estos pasos, el proceso de selección podrá ser más completo y nos aseguraremos de que la persona que queremos incorporar en la compañía será la más adecuada para desempeñar las tareas que buscamos realizar.

Otro de los grandes problemas que un Recruiter suele encontrarse son las elevadas expectativas salariales que en muchos casos nos encontramos. Como ya hemos comentado, el sector IT es un sector puntero actualmente, donde en muchas ocasiones “hay más trabajo que trabajadores”, y todo ello hace que las personas cualificadas para realizar este tipo de tareas tengan unos salarios, en muchos casos, tan elevados. Desde la propia empresa se deberá definir una tabla salarial acorde a los perfiles que tiene y prevé tener para poder ajustarse a sus presupuestos y no caer en el error de dejarse llevar por los salarios (fuera de mercado) que en ocasiones vemos.

Además de todo lo anterior, otro gran hándicap en este tipo de procesos de selección es la gran cantidad de mercado que hay, frente a las personas en comparación que se dedican a esto. Desde el punto de vista del personal que se dedica directamente al ámbito tecnológico se puede decir que, en este sector, lo normal, es ir saltando de proyecto en proyecto, o de empresa en empresa, sin verte afectado normalmente por falta de trabajo. Esto hace más complejo la selección de perfiles, ya que tendremos que realizar una buena oferta (no sólo económica, sino también emocional, como ya hemos visto) y además tendremos que tener en cuenta que el plazo o periodo de incorporación puede ser, de media, de entre tres semanas y un mes.

Onboarding y seguimiento eficaz para evitar fuga de talento

La gestión de un correcto onboarding en este tipo de procesos de selección es casi tan, o más importante, que el proceso en sí. Incorporar a una persona apta y con habilidades para la realización de un trabajo técnico en el ámbito IT, como ya hemos comentado, es algo muy complejo, pero mostrar los valores y el funcionamiento de la compañía es importante para que entienda el ambiente, las formas de proceder y cómo adecuar esas capacidades técnicas a la mejor forma de proceder en el caso de esa compañía.

Un onboarding comienza una vez se decida la persona a incorporar. Es por tanto que, en el tiempo, se situará antes de la incorporación. En este caso el primer contacto de un trabajador con la empresa, una vez le comunican que va a ser la persona seleccionada, suele ser el Recruiter o persona del Área de Recursos Humanos encargada de este aspecto, quien deberá explicar y comentar cada aspecto o duda que pueda surgir al trabajador para que tenga el máximo conocimiento de los aspectos fundamentales de la compañía en la que empezará a trabajar. Una vez el trabajador se incorpora ya no sólo será tarea del Departamento de Recursos Humanos, sino de todos los compañeros con los que se tiene contacto, hacer que la llegada sea lo más afortunada posible y la persona poco a poco se sienta cómoda e integrada en el equipo de trabajo, así como que conozca las herramientas, procesos, y manera de proceder en cada caso.

Normalmente, y aunque ya no forme parte del onboarding las empresas suelen realizar un seguimiento anual o semestral valorando cada persona de forma individual, donde se valora su desarrollo profesional en el periodo de tiempo que se ha decidido o sus inquietudes (por ejemplo, si un trabajador tiene ganas de formarse en algo nuevo y que a la empresa le puede resultar útil se puede acordar ofrecer como retribución flexible esa formación y se estará creando valor mientras que se aporta satisfacción al trabajador). También, en este tipo de seguimientos se suele hacer una valoración del salario económico para ver si sigue estando en mercado y en la línea de las tareas desempeñadas.

Los propios trabajadores pueden ser una buena fuente de ayuda para los procesos de selección, ¿cómo?

En muchas ocasiones los propios trabajadores de los Departamentos Técnicos pueden servirnos de ayuda para realizar los procesos de selección, por ello es bueno no sólo publicar ofertas de empleo donde puedan llegar al máximo de personas posible, sino también hacerlo de manera interna, ya que en muchas ocasiones el “boca a boca” suele servir de ayuda. En este aspecto, puede ser que, por haber compartido aula durante sus estudios, por haber colaborado en otros proyectos o haber trabajado en la misma empresa en situaciones anteriores, nuestros propios compañeros pueden conocer y además darnos referencias de personas que podrían cubrir las nuevas vacantes que se nos plantean.

Otra buena fuente de búsqueda de candidatos pueden ser las redes sociales y otras herramientas que, aunque a priori tienen otra finalidad, pueden servirnos de ayuda, con ello nos referimos al Social Recruiting. Si quieres saber más de esto te invito a leer el siguiente artículo.

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