Recursos Humanos

Qué es el job crafting

El job crafting consiste en el rediseño del puesto de trabajo de los empleados, otorgándoles ductilidad para ajustarlo a sus preferencias y necesidades, con la finalidad de potenciar el engagement con la empresa.

Es una poderosa herramienta que pone en jaque el canon establecido y nos obliga a tener cierta apertura mental y salir de nuestra zona de confort, ya que mucho se habla de cambio y transformación, pero ¿realmente los aplicamos en nuestras organizaciones?

Implementar novedosas tendencias en nuestras empresas implica una adaptación por parte de todas las personas que conforman la plantilla de empleados a nuevas líneas de acción que otorguen un win-win a ambas partes.

Orígenes y evolución

Esta técnica permite que las personas puedan desempeñarse en ciertos roles en función de sus capacidades y objetivos. Su origen data del año 2001 y fue creado por las psicólogas Amy Wrzesniewski y Jane Dutton en un intento de describir el trabajo que uno tiene por el trabajo que uno quiere.

En este marco, es preciso mencionar que esta técnica ha ido evolucionando debido a los contextos empresariales y profesionales tan cambiantes y exigentes de los últimos años. Según las autoras, para lograr la viabilidad de esta herramienta es primordial, en primer lugar, considerar las motivaciones de los individuos para mejorar sus experiencias y compromiso con la organización. En segundo lugar, dichas motivaciones tienen que alinearse con los recursos y las demandas que posee la empresa.

Su teoría expone que las motivaciones (individuales y subjetivas) de los empleados para impulsar significativas transformaciones en sus puestos laborales provienen de diversas fuentes:

• Gestión proactiva de su desempeño.
• Construcción de una imagen positiva de sí mismo dentro de la organización.
• Engagement con sus colegas y personas de otras áreas.

No está nada mal esta técnica pensando en la productividad de tu empresa, ¿verdad? Pero el asunto no termina aquí.

Dimensiones y elementos del job crafting

En los últimos años, los fuertes cambios vivenciados por las organizaciones empresariales contribuyeron a que el job crafting ha logrado desarrollar tres dimensiones que se modifican en relación a ciertos aspectos que se pretenden reforzar en cada una de ellas.

Task Crafting: Cambios en tareas y responsabilidades

Bajo la premisa “No es parte de mi trabajo, pero es parte de mí”, se toman como referencia las fortalezas de los colaboradores, potenciando sus jornadas laborales, disminuyendo el esfuerzo y el tiempo de cada tarea.

Aquí se permite que el propio empleado tome la decisión de quitar o agregar tareas de su rutina diaria, propiciando el despliegue de sus destrezas. Algunos ejemplos de esto serían: un redactor que desea incorporarse al área de diseño gráfico y un trabajador de ventas con conocimientos tecnológicos que se implica en el desarrollo de la web comercial de la empresa aportando un punto de vista más práctico.

Relational Crafting: Modificación de relaciones interpersonales en el trabajo

Bajo la premisa “De una relación a una red de colaboración”, el foco aquí está puesto en la calidad y en la cantidad de las interacciones y vínculos que tenemos con otros en el trabajo.

La base de esta modalidad sustenta sus fundamentos en la manera en la cual los empleados deciden interactuar con las personas de su entorno laboral. De este modo, puestos que tradicionalmente no requerían contacto, ahora otorgan la posibilidad de hacerlo asiduamente.

En este contexto, cuando la comunicación es asertiva y asidua, la satisfacción dentro del entorno laboral mejora, como así también la productividad. Un claro ejemplo de esto sería un ejecutivo que se ofrece como mentor de un pasante.

Cognitive Crafting: Ajustes en la percepción del trabajo

Bajo la premisa “Sentirse parte de algo más grande”, implica una transformación del mindset de las personas que forman parte de la organización, ya que, si somos conscientes de lo que nos genera cada tarea desarrollada, estaremos satisfechos y contribuiremos de manera positiva a los objetivos propuestos.

Esta variante pretende modificar la percepción que el empleado tiene de su trabajo. A través de programas formativos que impactan positivamente en la labor de los trabajadores se forja una nueva concepción de la misión de la empresa, potenciando la participación de estos en diversas áreas. Un ejemplo de esto sería una editorial que, además de captar, editar y comercializar libros, crea clubs de lectura para niños con problemas de aprendizaje. Esta dimensión social, modifica la perspectiva casi mecanicista de algunos empleos.

Beneficios para empleados y empresas

Si bien es cierto que el trabajo ideal no existe, es posible acercarse a esa idea utópica incorporando el job crafting, ya que brinda los siguientes beneficios:

Mejora del bienestar y satisfacción laboral

• Dado que las personas se sienten valoradas, respetadas e incentivadas. En este marco, monitorear el ambiente laboral de la empresa es sustancial para detectar la satisfacción de los trabajadores.
• Los valores profesionales y personales se conjugan de manera armónica, por ende, desaparece la frustración que suelen experimentar los colaboradores.
• Se fomenta el cuidado del bienestar emocional en las organizaciones, ofreciendo a los colaboradores las herramientas necesarias para gestionar las emociones que les otorgarán la posibilidad de afrontar su rutina con mayor resiliencia.
• Es sustancial tener presente que, según el libro Wellbeing at work: How to Build Resilient and Thriving Teams (Gallup, 2021), el bienestar másdeterminante para una persona es el bienestar profesional.

Aumento de la productividad y el compromiso

• Debido a la innovación por parte de los empleados. Las personas más comprometidas suelen ser también las más productivas.
• Los empleados revalorizan su carrera profesional por la flexibilidad y libertad que poseen para rediseñar sus roles y labores.
• Se afianzan las soft y hard skills al potenciar los talentos de las personas que forman parte de la organización.
• En este contexto, el liderazgo transformacional tiene un papel preponderante, ya que se sustenta en la innovación, el cambio y la inspiración, impactando positivamente en la cultura organizacional. Motivar a los empleados, colocando el foco en su experiencia y bienestar, sin duda conllevará a grandes resultados.

Para que estos beneficios sean realmente efectivos, es preciso conocer y aplicar ciertas estrategias para su implementación.

Estrategias y técnicas para su implementación

Es posible activar un software para recursos humanos, como por ejemplo Workbeat, que permita optimizar el proceso de job crafting. En este marco, las estrategias principales que pueden implementarse en pos de lograr la efectividad de esta herramienta son las siguientes:

Técnicas y métodos para empleados

• Educación y comunicación: Proporcionar una amplia formación de calidad y una comunicación eficaz sobre el concepto de job crafting es primordial. Algunas acciones que pueden realizarse son: talleres, sesiones informativas o recursos en línea que aumenten la conciencia y la comprensión de esta práctica entre los empleados.
• Flexibilidad en las responsabilidades: Brindar cierta libertad en las responsabilidades laborales puede permitir que los trabajadores exploren y rediseñen sus funciones para ajustarlas mejor a sus habilidades y preferencias.
• Asignar recursos para el desarrollo profesional: Otorgar acceso a diversas capacitaciones y desarrollo profesional ayuda a adquirir o incrementar ciertas competencias útiles para rediseñar su trabajo de manera efectiva. Por ello, te invitamos a participar en nuestro Curso de Fortalezas y debilidades en tu organización con ClockWork, en el cual podrás impulsar las habilidades de tu equipo de trabajo.
• Establecer metas claras: Estipular objetivos claros en el ámbito laboral de los empleados los ayuda a concentrarse en los cambios más significativos y medibles que puedan lograr.
• Reconocimiento y celebración: Identificar y celebrar los éxitos de los colaboradores en su proceso de job crafting cimienta las bases de una cultura de apoyo y motiva a otros a incorporarlo.
• Reducir el nivel de demandas de alta exigencia: Reconocer que exigir demasiado se vuelve contraproducente y provoca el síndrome de burnout en tus empleados, es primordial para considerar la experiencia del empleado, por ello, te invitamos a leer el artículo Employee Experience: Clave en el compromiso del empleado, donde se refuerza la pertinencia de este concepto como una de las claves del éxito de las organizaciones.
• Disminuir las demandas obstaculizantes: Esto se logra a través de la adecuación de los objetivos mediante una aproximación SMART por la que se requiere que estos sean específicos, medibles, alcanzables y relevantes, además de contar con una determinada duración.

Existe una técnica de las 4 “A” que ayuda a los colaboradores a reestructurar sus puestos de trabajo mediante el job crafting:

• Analizar el trabajo: Esto permite comprender cómo se está asignando e invirtiendo el tiempo en distintas tareas en términos de energía y, en general, sobre recursos y demandas. En esta etapa se identifica qué se pretende cambiar.
• Alinear los cambios con los objetivos de la organización: El colaborador deberá valorar qué le gusta y qué no le gusta de su puesto actual, considerando el consumo de energía de cada labor, las habilidades que requiere cada una y cuáles de sus tareas cotidianas contribuyen a la consecución de sus propios objetivos profesionales. Con esta información podrá diseñar su puesto de trabajo de forma efectiva y coherente para su propio beneficio y el de la empresa.
• Ayudar a implementar un cambio positivo: Es preciso crear un plan de acciones. No se puede esperar una reestructuración inmediata de la empresa, sino que deben marcarse pequeñas metas que se logren a mediano y largo plazo.
• Ajustar el progreso constantemente: Se sugiere construir un plan de control que permita revisar los objetivos y reformular los puestos de trabajo para ir respondiendo a las posibles transformaciones que se presenten con el pasar del tiempo.

Lo más importante en este proceso es lograr que el trabajador comprenda a dónde quiere llegar y por qué es conveniente para sí mismo. De esta forma, su motivación seguirá activa y se reflejará en todas las tareas que desarrolle.

Rol de los líderes y gestores

Es pertinente destacar el rol sustancial que poseen los líderes y gestores en este contexto, ya que estos suelen tener ciertas preocupaciones, basadas en que el empleado tome el job crafting para no cumplir con sus responsabilidades y trabajar menos, o bien, personalizar sus roles o puestos en detrimento de la empresa.

Con respecto a la primera preocupación, suele suceder lo contrario: muchos trabajadores necesitan asumir nuevas responsabilidades, lo cual conlleva en ocasiones a cierto riesgo de desgaste. Los gestores deben tener esto en cuenta y ser precavidos ante esta situación. A veces las nuevas responsabilidades absorben tanto que se desatienden otras. Cuando esto sucede, puede ser un indicador de que la persona no está en el puesto adecuado para aprovechar mejor sus habilidades y su energía.

En cuanto a la segunda preocupación, algunos estudios que se han realizado exponen que, tanto en educación como en organizaciones, el job crafting o bien aumenta la productividad o ésta se mantiene al mismo nivel. Promueve que la organización posea una misión clara, para que los empleados la tengan en cuenta al crear su trabajo. Al fin y al cabo, los interrogantes que actúan como piedra angular son: más allá de mi rol, ¿para qué se me ha contratado? y ¿cómo puedo cumplir esa función con mayor libertad?

En este contexto, resulta interesante conocer los desafíos a los cuales se enfrentan las empresas y los trabajadores a la hora de implementar esta técnica.

…Vamos a conocerlos…

Desafíos y consideraciones a tener en cuenta

Aunque el job crafting puede ser una herramienta poderosa, la realidad es que su implementación puede enfrentar ciertos retos. Por ejemplo:

Equilibrio entre intereses personales y organizacionales

• Desconexión con los valores organizacionales: Si los colaboradores no se sienten alineados con los valores y objetivos de la empresa, difícilmente tiendan a buscar formas de rediseñar su trabajo para adaptarlo mejor a sus intereses y habilidades.

• Falta de conciencia y comprensión: Es posible que algunos trabajadores no conozcan la práctica del job crafting o no comprendan completamente cómo pueden incorporarla en su propia labor.

• En vista de lo mencionado anteriormente, es imperante analizar las siguientes estadísticas: el 70% de los empleados tiene problemas balanceando su vida personal y profesional, según una investigación de la Universidad de Pensilvania. Sumado a esto, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las tasas más altas de este desbalance se encuentran en Filipinas (43,2%), México (41,7%), Chile (40,9%) y Venezuela (40,9%).

Gestión de expectativas y limitaciones

• Resistencia al cambio: Algunos colaboradores y líderes pueden sentirse inseguros al modificar la forma en que se lleva a cabo el trabajo y tener miedo de que dichos cambios afecten negativamente la productividad o el rendimiento del equipo.

• Para prevenir este problema, es fundamental la planificación del proceso. Establecer canales de comunicación claros y asertivos ayudará a manejar de forma proactiva la transformación en la vida de las personas. Debemos estar preparados para posibles gestiones reactivas al cambio que puedan presentarse, por ello será importante identificar las causas de la resistencia, las experiencias previas de cambio y las situaciones personales de los trabajadores.

• Contar con gestores de resistencia que tengan cierta cercanía a los empleados, es indispensable, ya que ellos tendrán las herramientas para resolver los conflictos que se presentan de forma eficaz.

• Cultura organizacional rígida: En ciertas compañías, las estructuras y procesos suelen ser rígidos, limitando la flexibilidad para que los empleados realicen modificaciones en sus funciones laborales.

• Para optimizar las estructuras organizacionales es conveniente definir una línea de autoridad, su nivel de centralización, establecer un margen de control (del tamaño de la empresa), estar atentos a las habilidades de nuestros colaboradores, contemplar el grado de especialización que precisa nuestra empresa y tener la apertura suficiente para incorporar las tendencias necesarias en pos de lograr los objetivos propuestos.

• Limitaciones de recursos: La falta de tiempo, apoyo o acceso a las herramientas y capacitación adecuadas puede dificultar que los empleados decidan emprender este proceso.

• Para que esto no suceda, es pertinente realizar un análisis exhaustivo de los recursos disponibles, identificar las áreas de mejora y oportunidades de optimización, establecer metas y objetivos claros, asignar adecuadamente las tareas y responsabilidades, utilizar técnicas eficientes y herramientas de gestión, como así también monitorear y evaluar el uso de recursos regularmente.

Ahora que ya tienes un panorama bastante amplio del tema, vamos a conocer un caso de éxito muy particular.

Caso de éxito: The Pink Glove Dance

En este caso tan especial, diversos centros médicos de Estados Unidos le permitieron a sus conserjes interactuar activamente con los pacientes que padecen cáncer, otorgándoles la posibilidad de reforzar su engagement con las instituciones, potenciar su empatía y comunicación asertiva y, por sobre todas las cosas, sentirse valorados y parte esencial del equipo de trabajadores.

Aplicar de manera consciente esta técnica en las instituciones y organizaciones en diversos sectores de la industria da cuenta de que es posible dar una vuelta de tuerca a los roles que suelen tener el mote de “preestablecidos”. Tener una apertura hacia lo nuevo y una visión de futuro, implica variar el accionar y los roles de los empleados, a fin de potenciar su confianza en sí mismos y hacerlos parte de un proyecto más grande que impacte y transforme positivamente la vida de las personas.

Conclusiones

Sin duda alguna, el job crafting ha llegado para quedarse y revolucionar la jerarquía institucional de la vieja escuela, obligándonos a redefinir y reestructurar todos los roles de nuestras organizaciones. Es indispensable en este marco, valorar la experiencia de los empleados en pos de implementar esta técnica de manera efectiva y perdurable en el tiempo, atendiendo a sus talentos y requerimientos.

Al permitir que los empleados personalicen sus roles y se involucren activamente en el diseño de su labor, se genera un sentido de propósito y satisfacción que impulsa el éxito individual y colectivo. Propiciar el desarrollo profesional, brindar una adecuada responsabilidad y flexibilidad a las tareas de los empleados y afianzar sus habilidades es imprescindible para que el job crafting tome un rol preponderante en las empresas, ya que lo único permanente es el cambio y debemos adaptarnos a él para alcanzar el éxito en nuestro entorno laboral.

Al igual que otras metodologías de gestión exitosas, el job crafting se puede implementar en las organizaciones para potenciar la experiencia laboral y alcanzar resultados extraordinarios.

¿Ya implementaste job crafting en tu empresa?