Management

Introducción

“La gestión de una organización es demasiado importante como para dejarla en manos de los managers”

En un mundo ágil, no hay jefes. Hay líderes.

Sé que es una frase muy grandilocuente, y que parece que es la típica que lees y crees que realmente no hay nada detrás que sustente la afirmación. Pero en el mundo ágil realmente se da muchísimo peso al tema del liderazgo, de la inspiración y de la motivación intrínseca. No lo leerás en el manifiesto ágil per se, pero cuando llegas al primer punto, que reza: “Individuos e interacciones sobre procesos y herramientas…“ algo empieza a resonar: estamos dando más importancia a la gente y a cómo se relacionan, que a cualquier otro modus operandi o proceso que se esté llevando a cabo hasta el momento en el contexto de la empresa de turno.

La idea del líder ágil surge de forma natural tan pronto le das poder de decisión y de actuación al equipo.

Es así. Si ya el poder de “ordeno y mando” se diluye y da paso a otros roles, ya no es necesario tener una figura que controle. Si la toma de decisiones se descentraliza, los managers pueden dedicarse a afilar el hacha (véase: mejorar procesos, buscar nichos de mercado, trabajar en la mejora de la experiencia de usuario… es decir, en mejorar lo ya existente o buscar nuevas oportunidades (cosa que no podrían hacer si tienen que supervisar 24/7 a un equipo o varios)), y el equipo puede enfocarse en lo que es mejor: entregar valor.

Lo cierto es que no ya en el mundo ágil, sino en el día a día, seguro que experimentas un sentimiento parecido: si tienes un jefe “de los de toda la vida”, de los que oprimen y exigen sin dar nada a cambio, es muy probable que los lunes te cueste ir a trabajar. Esa es la razón primordial de que este rol tan necesario años atrás, ya no tenga sentido: cuando la gente (al menos en el mundo IT) se siente quemad@ en el trabajo, cambia. Y este tipo de gestión, tan pendiente de que hagas tus 8 horas, quema, y muy rápido.

Qué distinto es cuando quien lidera el equipo es alguien que sirve (que no servil): hará cuanto esté en su mano para que el equipo, de forma autónoma, encuentre la mejor solución a un problema que se le plantee. Alguien que inspira, que es un modelo a seguir. Que facilita las comunicaciones, los procesos, las mejoras. Alguien en quien confías, con quien aprendes, y que te lleva a ser mejor persona y a hacer mejor tu trabajo. Sí, este tipo de manager existe, y vale su peso en oro.

La fama de un líder (scrum master, product owner, it lead, arquitecto… o incluso dentro del propio equipo de desarrollo) se gana por méritos, es decir: no se regodean en sus victorias. No les hace falta. Hay un séquito detrás que será fiel a este/a líder porque este/a se lo ha ganado: comparte su experiencia generosamente, se preocupa de que aprendas y asume que el fallo es normal.

Con todo ello, podemos cerrar la definición de qué se entiende por un líder ágil:

• Facilitador (comunicaciones, sinergias, procesos) y guía (se vale de su propio conocimiento para ayudar a otros en la búsqueda de soluciones)
• Empodera al equipo, haciendo que se responsabilice de sus tareas.
• Conoce muy bien al equipo, y confía en él. De la misma forma, el equipo confía en él/ella. Hay un vínculo de confianza muy importante. Las cosas se hablan, se comparten, y se buscan soluciones (nunca culpables).

El tiempo libre que queda tras dejar de estar encima de los equipos, se dedica a pensar/diseñar estrategias para el negocio, mejorar procesos, gestionar el talento, e incluso aprender cosas nuevas… es decir, cosas mucho más provechosas que la mera supervisión.

Aquí es donde un líder, sin duda, puede aportar todo su valor a la empresa donde esté.

Os dejo un link donde podréis ver las diferentes categorías de líderes: Tipos de liderazgo.

Cómo logramos motivar a un equipo

Como ya sabemos, el líder ágil busca inspirar mediante el ejemplo y motivar retando al equipo a dar lo mejor de sí.

Y es precisamente este punto el crucial: ¿cómo se motiva un equipo? (diría que un equipo ágil, pero la verdad es que esto se aplica a cualquier tipo de equipo o individuo). Si pensáis que es el dinero, ya vais mal.

La verdadera motivación, la que nos mueve a hacer cualquier cosa y mantenerla en el tiempo, es la motivación intrínseca. Y para llegar a ella, nos hemos de apoyar en 3 pilares: propósito, autonomía, y aprendizaje. Ahora veremos cada una de ellas:

• Propósito:
  • Cuando se hacen refinamientos, o cualquier tipo de sesión para explicar un requerimiento, es muy importante que negocio involucre al equipo para que dé su opinión sobre la propuesta. Hablarles de las mejoras económicas que se prevén con esos desarrollos, de cómo ese desarrollo redundará en una mejor experiencia de usuario, etc… y también, por qué no, de fechas importantes, hitos, etc…
  • ¿Para qué? Con esto, estás dando un propósito a la creación de algo nuevo, no sólo un descriptivo y una fecha de entrega. Les estás involucrando en su ideación, y dándoles la oportunidad de aportar ideas nuevas con su conocimiento. Cuando te sientes parte de algo, es mucho más fácil que te involucres más. Eso es precisamente lo que buscamos.
• Aprendizaje:
  • Es fundamental fomentar esta parte, que suele ser la más olvidada porque no es tan visible como las otras dos, y además el beneficio que redunda en la empresa es más a medio plazo. Pero sigue siendo igual de necesaria: hay que dejar que la gente del equipo se desarrolle a sí mismo como profesional, es decir, que evolucionen: aprender una tecnología nueva, investigar algo nuevo que ha surgido en el marcado, acudir a meetups o charlas, certificaciones… cuidar el conocimiento. Obviamente estamos hablando de temas relacionados con el trabajo (el resto ya queda dentro del tiempo libre de cada uno): el beneficio ha de redundar en la empresa (ser un win-win).
  • ¿Para qué? Todos tenemos un camino que recorrer, y te sientes realizado si ves que donde trabajas quieren que lo recorras. Se beneficiarán, sí, ¿y? ¡Tú también!
• Autonomía:
  • Que gestionen su tiempo (quien quiera empezar a trabajar a las 7 que lo haga. Quien quiera hacerlo a las 10, ídem), cómo trabajar, con qué herramientas… incluso el cómo implementar los desarrollos, o a quien contactar en caso de duda.
  • ¿Para qué? Eso redunda en la sensación de libertad, de que puedes elegir cómo hacer las cosas y, sin duda lo más importante, sientes que la empresa confía en ti y en tus decisiones. Nada mal.

Podéis echar un vistazo a este curso, para ampliar información: Curso de liderazgo de equipos.

Qué se logra liderando equipos ágiles

Los puntos más importantes que se logran, son los siguientes:

• Equipos centrados en la entrega de valor (al responsabilizarse de las entregas en tiempo, forma y calidad, se esforzarán en que sea lo mejor posible)
• Trabajo en equipo: Están abiertos tanto a cooperar entre ellos como con otros equipos o áreas de la organización (esto es así porque realmente hay sentimiento de equipo, y si se fracasa o se sale victorioso, se hace en grupo, no de forma individual).
• Resiliencia: no se tiene miedo al fracaso, sino que se ve como oportunidad de mejora (al no haber una figura autoritaria que tire por tierra tu moral, sino una figura que te empodera a hacerlo mejor la próxima, se va entendiendo el fallo como una parte intrínseca al éxito. Fallarás “n-1” veces. Hasta que en la “n” salga bien).
• Optimizar procesos y flujos de trabajo (ya que los managers tendrán tiempo para reflexionar e implementar mejoras que hagan más livianos todos los procesos del día a día, formas de trabajar… y lograr ser más eficientes).
• Compromiso corporativo: es decir, el talento se retiene. Quieren quedarse en la compañía.

Motivados, entregando valor, y además quieren quedarse…

¿Cómo debo entrenarme para ser un buen líder ágil?

• Si tuviera que decirte sólo una cosa es que tú, como líder ágil, has de saber escuchar. Mucho. Y activamente. Así no sólo generarás confianza, sino que irás dándote cuenta del estado anímico de los demás: de si están bien, o si están pasando un bache. A veces, sólo escuchar ya es mucho. Y poco a poco irás construyendo un lazo de confianza con los demás, y les irás implicando en el día a día. ¿Quieres un clima de confianza? Pues, en una palabra: gánatelo.
• Un líder no necesita auto proclamarse. Se humilde. Tus éxitos son realmente los éxitos del equipo. Pero ojo, pasa lo mismo con los fracasos. No trabajes sólo por recibir reconocimiento. Si le pones empeño, este llega solo.
• Utiliza herramientas para poder detectar los campos de mejoras, o hacer seguimientos de cómo van las implementaciones, etc… ya habrás oído lo de que “lo que se puede medir, se puede mejorar”. Es tal cual: si utilizas una herramienta (p. ej. Power BI) para medir diferentes aspectos del backlog y del sprint, te será mucho más fácil detectar y corregir.
• Aprendizaje continuo y adaptativo: todo está por hacer y por aprender. Te encontrarás con muchas circunstancias que te sobrepasarán. Aplica el punto anterior, e intenta informarte sobre cómo puedes tirar para adelante la situación. Aprende, pon en práctica, y se cada día un poquito mejor.

Si quieres ampliar información, te dejo este enlace: Liderazgo en un Departamento Técnico: Importancia y consejos.

Y sobre todo… nunca dejes al equipo caer. Sin un equipo, no hay líder. Recuérdalo…

Suerte, y ¡hasta la próxima!