Mejora el reclutamiento para puestos de alta rotación

Introducción

El índice de rotación en España es del 30%, estimándose que un 21% abandona su trabajo de forma voluntaria. Es cierto que según el sector laboral al que nos refiramos este índice de rotación varía.

Según datos de LinkedIn recogidos entre 2021 y 2022 con base en la actualización de los empleadores en el perfil personal de los miembros de la comunidad, uno de los sectores con mayor rotación es el sector tecnológico, con un índice de 12,9%, colocándose en segundo lugar debajo de los servicios profesionales (13,4%).

También conocemos por datos de LinkedIn que las posiciones con mayor rotación son aquellas cubiertas por profesionales de ingeniería y de IT, con tasas de rotación del 11,5% y 10,6% respectivamente, siendo además los perfiles que obtienen mayor cantidad de Inmail, siendo, por lo tanto, las posiciones más cotizadas actualmente.

En este artículo trataremos qué es la rotación del personal, como calcularla, qué causas son las más habituales, que consecuencias trae dicha rotación y que hacer para evitarla. Además de poner el foco en el reclutamiento como estrategia principal para mejorar y evitar la alta rotación.

Tanto si trabajas como recruiter o dentro del departamento de HR, como si no lo haces pero interesa este tema, te invitamos a seguir leyendo.

Qué es la rotación de personal en la empresa

Se entiende por rotación de personal la relación existente entre los procesos de entrada y salida en las organizaciones, pero también responde a los cambios y modificaciones que se dan de manera interna en las empresas.

Según la causa, la movilidad, el grado de evitabilidad, la funcionalidad y la importancia, hablamos encontramos distintos tipos de rotación:

• Según la causa encontramos:

  • Rotación voluntaria: Aquella que sucede por la decisión unilateral del empleado.
  • Rotación forzosa: Aquella que sucede por la decisión unilateral del empleador.

• Según la movilidad o destino encontramos:

  • Rotación interna: Aquella que se da cuando el trabajador es reubicado en otra posición dentro de la misma empresa, por lo que la relación laboral no finaliza, sino que se da una novación contractual.
  • Rotación externa: Aquella que se da cuando la relación laboral entre la empresa y el trabajador finaliza, dejando de formar parte de la organización.

• Según el grado de evitabilidad encontramos:

  • Rotación evitable: Aquella rotación que pudo ser evitable por haber sucedido por el funcionamiento interno de la empresa.
  • Rotación inevitable: Aquella rotación que no pudo ser evitada por haber sucedido por cuestiones que sobrepasan a la empresa.

• Según la funcionalidad encontramos:

  • Rotación funcional: Aquella rotación que permite a la empresa renovar su plantilla y conseguir los objetivos propuestos, contratando por ejemplo a profesionales más cualificados.
  • Rotación disfuncional: Aquella rotación que impide a la empresa cumplir con sus objetivos, como por ejemplo cuando marcha un número importante de capital humano que desarrolla funciones básicas dentro de la organización.

• Según la importancia:

  • Rotación deseada: Aquella que afecta a integrantes fácilmente sustituibles y que no impide el correcto funcionamiento de la organización, ya sea porque llevan poco tiempo en la empresa o porque cumplen pocas funciones o básicas.
  • Rotación no deseada: Aquella que afecta a los integrantes más valiosos del equipo que son necesarios por las funciones que realizan o por el conocimiento que tienen sobre la empresa, los productos, servicios o el mismo funcionamiento interno.

Cómo medir la rotación de personal

Toda organización está sujeta a variaciones de personal por distintos motivos, ya sea por renuncia laboral, despidos o jubilaciones. Estas modificaciones y fluctuaciones de personal se pueden medir a través del índice de rotación de personal.

El índice de rotación de personal Es una herramienta capaz de medir la relación entre los trabajadores que se incorporan y los que se marchan de una empresa en un período determinado, ofreciéndonos una relación porcentual entre las admisiones y las salidas de capital humano en la organización.

Este índice puede calcularse gracias a la siguiente fórmula: TRP = S//((I-F)/2) x 100

Dónde:

• TRP, corresponde a la tasa de rotación de personal
• S, al personal que se ha separado de la empresa durante un periodo determinado.
• I, el personal total que había en la empresa al inicio del periodo.
• F, el personal total que había en la empresa al final del periodo.

Un porcentaje elevado indica una rotación alta dentro de la organización y un porcentaje bajo indica poca rotación del personal. Esto no quiere decir que un porcentaje bajo sea necesariamente bueno para la organización, ya que podría indicar un estancamiento de la plantilla, haciendo frenar, por ejemplo, la innovación o la motivación de los empleados.

Por ello es muy importante saber interpretar los resultados, conocer muy bien el funcionamiento de la organización para detectar cuál puede ser la causa. También es importante conocer el índice del sector al que pertenece la empresa, ya que dependiendo del sector el índice adecuado varía.

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Causas de la alta rotación de personal

Existen muchos motivos por los que una empresa puede tener una alta rotación de personal, algunos de estos motivos pueden ser solventados por la empresa y otros sobrepasan a la organización, por ello es importante sabe ver que salidas de personal son dadas por razones externas y por razones internas, para así poder actuar en consecuencia y evitar futuros ceses contractuales.

Las razones externas Son aquellas que la empresa no puede cambiar, ya que no dependen de la misma, como por ejemplo cuando un trabajador decide cambiar de trabajo porque en otra empresa pagan un salario que no puede asumir la actual o cuando el empleado decide migrar de país. Sin embargo, estos casos no responden al mayor grosor de rotación en las empresas, por ello es importante poner el foco en aquellas salidas que son dadas por razones internas que la empresa puede mejorar diseñando estrategias que eviten futuras salidas.

Entre las razones internas más comunes y habituales por las que existe rotación de personal en las organizaciones encontramos:

• Falta de oportunidad de crecimiento y de desarrollo personal: Según datos de LinkedIn, es una de las causas más comunes por las que las personas abandonan su trabajo, y es que, a pesar de realizar bien su trabajo, la empresa no brinda la oportunidad de promoción o no tienen las herramientas y mecanismos necesarios para ayudar a los trabajadores a desarrollarse profesionalmente en la organización.

• Falta de confianza con los superiores y escasa comunicación: Una mala relación profesional con los superiores directos de la empresa puede dificultar el desarrollo de la actividad habitual laboral, suponiendo la ausencia de un referente de quien aprender y con quién mejorar. Esta falta de confianza también puede desembocar en la ausencia de comunicación, punto muy importante para el correcto funcionamiento dentro de un equipo. Por ello es muy importante seleccionar y formar buenos líderes que conozcan, se preocupen y sepan cuidar bien de sus equipos.

• Escaso acompañamiento y feedback: Cuando iniciamos en un nuevo trabajo es importante tener un buen acompañamiento desde el inicio, que nos enseñe la empresa, los procedimientos y el funcionamiento interno. A quien preguntar todas las dudas y a quien pedir ayuda cuando sea necesario. También es importante recibir feedback constante para saber qué puntos podemos mejorar y así seguir creciendo profesionalmente. No encontrar este apoyo puede hacer entender que la organización no se preocupa por sus trabajadores, llegando incluso a que el empleado decide extinguir la relación laboral.

• Salarios no competentes: Pagar poco a los trabajadores, o pagar por debajo del mercado, suele ser uno de los motivos más habituales en el abandono del puesto. Puesto que el trabajador puede sentir que la organización se aprovecha o no valora su trabajo. Hay que tener en cuenta que, aunque el salario no es el único factor que influye en la satisfacción de los trabajadores, sigue siendo una variable clave para los profesionales.

• Malas condiciones laborales: Como hemos comentado, el salario es uno de los puntos fuertes, pero cada vez más se valoran en conjunto las condiciones y los beneficios que ofrecen las organizaciones. Entre ellos los más valorados son la flexibilidad, la oportunidad de conciliación, la retribución flexible y el teletrabajo. Que una empresa no ofrezca ninguno de estos beneficios resulta un motivo fuerte de abandono de la posición laboral.

• Falta de reconocimiento: El reconocimiento laboral influye directamente en la motivación y la felicidad de los trabajadores, relacionándose directamente con la productividad del empleado. Un trabajador feliz es un trabajador productivo, e igual que es importante brindar feedback constructivo para poder mejorar, es importante dar feedback positivo y reconocer el trabajo bien hecho. Ocupar una posición en la que nunca llega el reconocimiento por un buen desempeño puede llevar a los trabajadores a la frustración y a la extinción de la relación laboral.

• Disconformidad con el tipo de contrato e incertidumbre por el futuro laboral: Los contratos temporales, fijos-discontinuos o de obra y servicio o por proyecto pueden infundir al trabajador cierta preocupación e incertidumbre por su futuro laboral, haciendo que muchos empleados cambien de trabajo buscando mayor estabilidad.

• Cultura empresarial: No estar alineados con la cultura empresarial afecta significativamente en el compromiso de los trabajadores. Por ello es importante asegurarse de que estos se sienten identificados con los valores de la empresa y que creen tanto en el proyecto como en la misma organización. Es recomendable ser claros y transparentes a la hora de comunicar los valores exactos de la empresa.

• Clima laboral negativo: Una mala relación laboral con los compañeros, superiores o subordinados, un ambiente de trabajo en el que son frecuentes los enfrentamientos, o una tensión prolongada en las relaciones laborales es un fuerte motivo de desgaste. Este tipo de ambiente hace que sea complicado encontrar afinidad con los compañeros y que sea difícil establecer relaciones beneficiosas. En casos más graves podemos encontrar el acoso o el mobbing, motivos principales de la decisión de un cambio de trabajo por parte de los empleados.

• Procesos de selección inadecuados: Realizar un buen proceso de selección, minucioso y detallado, con tal de encontrar a la persona idónea para el puesto, puede evitar que la organización sufra bajas laborales. Es importante detectar las necesidades reales de los trabajadores y ser claros y sinceros en cuanto a la organización para que una vez la persona se incorpore encuentre exactamente lo que se le ha ofrecido durante el proceso y no se sienta sobre cualificado o no preparado para el desarrollo de sus funciones.

Consecuencias de la alta rotación de personal

La alta rotación de personal tiene consecuencias y afecciones directas en la empresa. Este impacto puede proyectarse a nivel humano, económico, de calidad o de prestigio:

Consecuencias en el capital humano

La consecuencia directa y primera que se puede observar en cuanto a la rotación de personal es la pérdida del empleado. Pues esta baja será necesaria cubrirla para que alguien pueda hacerse cargo de las funciones que eran realizadas por el trabajador que ha decidido finalizar la relación laboral con la empresa. También podremos encontrar consecuencias en la reorganización de los departamentos y puestos de trabajo con tal de cubrir el desempeño de dicha posición, haciendo incluso que otros trabajadores tengan que realizar horas extra para cubrir las horas que se realizaban en esa posición.

Esto puede afectar directamente al clima laboral, ya que cuando existe una rotación elevada y la plantilla cambia continuamente, es complicado llegar a afianzar relaciones laborales beneficiosas y puede generar una incertidumbre en la plantilla por no tener la certeza de la continuidad de su trabajo.

Consecuencias económicas

Toda rotación de personal implica un impacto económico en la organización. Sustituir a un empleado puede suponer hasta un coste del 300% del salario anual que percibirá dicho trabajador. Además, se debe tener en cuenta que reemplazar al empleado conlleva costes de selección, de formación y de adaptación. Desde el tiempo que conlleva crear la oferta laboral, los costes de la publicación de la misma en diferentes portales de empleo, el tiempo de búsqueda que se invierte desde el departamento de recursos humanos o de talento, el acompañamiento y la formación del nuevo personal durante los primeros meses y el salario que se abona al trabajador hasta que este ha superado el periodo de adaptación y es realmente productivo para la empresa.

Consecuencias en la calidad del producto o del servicio

La existencia de una rotación alta en la empresa afecta directamente a los equipos de trabajo, ya que se necesitarán realizar cambios en los equipos para cubrir las posiciones que han quedado desocupadas. Estas afecciones internas, el tiempo de formación y de adaptación y el nivel de productividad de los nuevos trabajadores puede conllevar a que no se cumplan con los plazos de entrega o a que la calidad del servicio y del producto no sea el adecuado.

Consecuencias de prestigio o impacto en la marca empresarial

Cuando una empresa tiene un alto índice de rotación, lo primero que se piensa es que en dicha organización no se tienen en cuenta las necesidades de los trabajadores, que no se desarrollan buenas estrategias de retención de talento o que no se ofrecen salarios competitivos, porque si no ¿por qué marchan tantos trabajadores? Esto puede afectar directamente en la marca de la empresa o en el prestigio. Además, hoy en día se disponen de muchas herramientas para conocer qué valoraciones tienen las empresas, como por ejemplo a través de plataformas como Glassdoor en la que trabajadores y ex trabajadores de empresas pueden dejar su opinión sobre la organización, que es algo en lo que se fijan la mayoría de la población activa para aplicar en una oferta o iniciar un proceso de selección.

Cómo mejorar la alta rotación de personal

Cuando en una empresa existe una rotación elevada, es importante seguir tres pasos principales para procurar evitar más ceses por parte de los empleados con la organización en el futuro:

Identificar la causa principal de rotación

Para empezar, debemos conocer cuál es el motivo por el que existe esta alta rotación. Esta información puede conocerse a través de:

• Realización de encuestas de satisfacción, en la que los trabajadores de forma anónima puedan dar su opinión sobre diferentes puntos o cuestiones de la organización, como por ejemplo sobre las condiciones, el salario, el sistema de evaluación y promoción, etcétera. Este método nos dará información cerrada sobre lo que preguntemos, por lo que puede ser que perdamos algunos datos importantes, pero el hecho de que sea anónimo permitirá que las personas sean lo más sinceras posible, por lo que tenemos un alto grado de certeza en la información que se obtiene. Una forma de solventar esta información cerrada, pero poder mantener el anonimato es proporcionar a los trabajadores un buzón de sugerencias en el que puedan expresar qué es lo que les falta para aumentar su satisfacción en la empresa.

• Entrevistar a los empleadosLa ventaja de las entrevistas es que podemos recabar mayor información con más detalle, aunque esta forma conlleva más tiempo y, por lo tanto, mayor inversión económica.

• Realizar entrevistas de salidaEs otra forma de conocer esta información, ya no por parte de aquellas personas que continúan trabajando en la empresa, sino de las personas que se marchan, dando a la persona la oportunidad de explicar los motivos exactos que le han llevado a considerar el abandono de la posición. Es una buena fuente para conocer los motivos más habituales o recurrentes y así poder ponerle remedio a los más prioritarios.

Desarrollar un plan de actuación integral que reduzca la rotación

Una vez se tiene toda la información es necesario reunirse con los departamentos encargados de los puntos a tratar y proponer mejoras. Por ejemplo, si una de las razones más habituales del abandono es la poca conciliación para la vida personal y laboral se deben desarrollar nuevos mecanismos organizacionales que lo permitan, como por ejemplo establecer un horario más flexible o implementar jornadas intensivas reducidas los viernes.

De esta manera se podrá solventar el problema y mejorar la rotación de personal en la empresa. Es importante establecer una estrategia para cada punto a tratar, siempre que la empresa pueda permitirlo y ofrecer lo que se está seguro que se puede cumplir, ya que aplicar estos cambios y después no poder asegurar mantenerlos puede ser un fuerte motivo que haga que los empleados decidan cambiar de trabajo.

Implementar los cambios

Una vez decididos los mecanismos y estrategias que solventen las problemáticas actuales de la empresa que se reflejan en la alta rotación, se deben implementar, asegurándonos siempre de que esta información llegue a todos los trabajadores, ya sea a través de circulares, correos o convocatorias por parte de la dirección hacia todos los empleados. Tener un canal de comunicación bidireccional es importante para ayudar a resolver todas las dudas que hayan podido generarse y explicar de forma clara y transparente todos los cambios realizados y cómo estos pueden afectar a cada posición o departamento.

Invertir tiempo en estas comunicaciones y en la resolución de dudas hará que los trabajadores se sientan escuchados y valorados dentro de la organización.

Cómo evitar la alta rotación de personal

Ofrecer las condiciones más buscadas por los profesionales es la mejor estrategia que podemos desarrollar en la empresa para luchar contra la rotación del personal. Para ello es clave realizar constantes estudios de mercado que nos ayuden a conocer que es lo que ofrece la competencia y que es lo que los trabajadores consideran vital a la hora de elegir un trabajo.

Entre los puntos más habituales y fuertes encontramos:

• Salarios competentes: Como hemos visto el salario es uno de los puntos fuertes por lo que los trabajadores se mantienen en la misma empresa o cambian de organización. Por ello, es importante ofrecer salarios que estén igual o algo por encima del mercado como estrategia de retención del talento. Además de ofrecer un porcentaje de variable anual según el desarrollo del profesional y los beneficios de la empresa. También es necesario realizar anualmente revisiones salariales para que el trabajador tenga un crecimiento económico acorde a su desarrollo.

• Retribución flexible: Complementar el salario con retribución flexible añadida u obtenida antes de impuestos que cubra los gastos de restauración y transporte en el día a día de su jornada laboral es un beneficio ofrecido por la mayoría de empresas, sobre todo en el sector tecnológico, por lo que es prácticamente imprescindible que forme parte del paquete retributivo en cualquier posición.

• Flexibilidad y conciliación: La flexibilidad que permita la conciliación de la vida personal y laboral es uno de los beneficios corporativos más perseguidos. Esto ayuda a poder atender necesidades personales como visitas médicas, ir a recoger a los más pequeños al colegio y tener tiempo para el desarrollo de una vida social rica y beneficiosa.

• Teletrabajo: El teletrabajo está a la orden del día, sobre todo a raíz de la pandemia en la que los trabajadores fueron conscientes y testigos de las comodidades de desarrollar la actividad profesional desde casa. Ahorrando tiempo y dinero en desplazamientos diarios, pudiendo estar más cerca de sus seres queridos con la comodidad de trabajar a través de la pantalla. Es obvio que hay sectores que no pueden permitirse esta modalidad por la necesidad de presencialidad, pero en el sector tecnológico se convierte en la tónica habitual.

• Retroalimentación por parte de los superiores y evaluaciones de desempeño: Ofrecer por parte de los superiores un continuo feedback y una buena comunicación que permita a los trabajadores conocer su estado dentro de la organización y los puntos clave a mejorar, así como sus puntos fuertes. Además, es totalmente necesario realizar evaluaciones de desempeño que les ayude a direccionar su carrera profesional.

• Proyección de carrera y desarrollo profesional: Tener un buen sistema de promoción interno bien definido y claro ayuda a que los trabajadores aumenten su motivación por cumplir con los retos del día a día, buscando el fin de crecer y tener una fructífera trayectoria profesional.

• Planes de bienestar: Brindar a los trabajadores la oportunidad de contratar a menor precio una mutua, o seguro de vida. Trabajar con una cadena de gimnasios que les faciliten la inscripción o matrícula u ofrecer canales de comunicación psicológica anónima y gratuita para afrontar el estrés y la frustración en el trabajo es cuidar la salud emocional de los trabajadores y hacer que así se sientan más felices dentro de la organización.

También podemos encontrar más información sobre cómo evitar la rotación de personal en el sector IT en este enlace.

El reclutamiento como estrategia de mejora para puestos de alta rotación.

Una de las estrategias más habituales para asegurar la retención del talento y, por lo tanto, mejorar la alta rotación de las empresas es poner el foco en el proceso de reclutamiento en todas sus fases.

A continuación, podemos observar cuáles son los puntos primordiales y esenciales a seguir para mejorar la alta rotación a través de las estrategias de reclutamiento:

• Procesos de selección: Realizar un buen proceso de selección. Analizar de una forma exhaustiva y detallada el tipo de perfil y el encaje con la posición. Definir bien las funciones y que es lo que se espera del candidato. Transmitir correctamente y de forma transparente los valores de la compañía. Dar toda la información necesaria y resolver todas las dudas. Acompañarle en todo el proceso de trabajo y ofrecer un feedback constante, ya sea constructivo como positivo, para que en todo momento se sienta parte del proceso y dejar ver la esencia de la empresa en cada entrevista son algunos tips en el desarrollo de la búsqueda y contratación del perfil adecuado.

• Onboarding: Realizar un buen onboarding, haciendo que la nueva incorporación se sienta acompañada en todo momento. Explicarle todas las funciones que realizará, presentarle al equipo, enseñar las instalaciones, preparar una agenda con las reuniones y formaciones que realizará, asignarle a una persona que se encargue de resolver las dudas que puedan generarse en el día a día, tener detalles con el nuevo empleado como invitarle a desayunar o a comer el primer día como bienvenida y hacerle entrega de regalos corporativos como una camiseta o una botella de agua, son algunos de los pasos a seguir para realizar un onboarding que recuerde y que le haga ver que todo lo que se le ha explicado en el proceso de selección es la realidad que vivirá en el día a día.

• Seguimiento y feedback constante: Es necesario realizar un seguimiento durante al menos los 3 primeros meses. En este seguimiento nos aseguramos de que la persona que se ha incorporado recientemente se está adaptando bien tanto al entorno laboral como a su posición y su equipo. Ayudaremos a guiarla dentro de la organización y proporcionaremos toda la información y herramientas necesarias para el correcto desarrollo. Siempre podemos ampliar este seguimiento tanto como queramos, lo importante es acompañar a la persona durante todo el tiempo de adaptación. Tener una buena comunicación a través de feedback constante también hará que la persona se sienta acompañada y ayudará a detectar las necesidades que vayan surgiendo, así como cubrirlas.

Porque, como podemos ver, la retención del talento empieza en el proceso de selección.

Si quieres obtener más información sobre herramientas para la gestión de capital humano, puedes encontrarla en el artículo Data Science para optimizar los recursos de las personas.