Reclutamiento 4.0: Revolucionando la captación de talento

Introducción

El gran avance de la tecnología y la gran influencia de las redes sociales en el día a día de las personas hace que las compañías que consiguen sacarle partido avanzan también a un ritmo más rápido, y todo eso lo explicaremos aquí.

En este artículo conoceremos más acerca de qué significa el Reclutamiento 4.0 y cómo ha ido evolucionando la forma en la que las empresas consiguen atraer a sus equipos el mejor talento.

Qué es el reclutamiento 4.0

El gran desarrollo tecnológico que la sociedad y las propias compañías están experimentando hace que, a través de nuevas herramientas, programas, utensilios, etc., se aumente la satisfacción y la capacidad de las personas en si y, en muchos casos, la productividad dentro de las empresas. Los departamentos de selección y reclutamiento que existen dentro de las empresas también aprovechan y se nutren utilizando diferentes herramientas más novedosas o nuevas técnicas y, de esa forma, desarrollar estrategias que les permitan llegar a más candidatos y conseguir incorporar dentro de sus equipos el mejor talento. Con esto, también podemos decir que las empresas ya no sólo están enfocadas a su entorno local, gracias a la globalización y la posibilidad de llegar a cualquier rincón del mundo.

El Reclutamiento 4.0 o también conocido como Social recruiting o, en castellano, Reclutamiento social o colaborativo, es una técnica utilizada ya en muchas empresas que apuestan también por la tecnología, las redes sociales y herramientas más modernas para llevar a cabo sus procesos de selección. Debido la pandemia que hemos sufrido, las compañías se han visto obligadas a hacer cambios a la hora de realizar sus procesos de selección, evitando las entrevistas y los encuentros presenciales, por lo que aprovecharse de las redes sociales como LinkedIn, Facebook, Twitter, Telegram o WhatsApp ha sido su nueva estrategia para, así, adaptarse al entorno y situación en la que se encontraban.

Actividades tradicionales como la criba curricular de currículums en papel o los test psicológicos o entrevistas presenciales que conocemos pasan a un segundo plano. Las empresas se apoyan en la tecnología para hacer que sus procesos sean más adaptados a los tiempos que corren, y además sigan profesionalizándose y puedan ser lo más eficaces posibles.

Y esta estrategia no ha sido sólo en cuanto a la selección de personal y atracción de talento se refiere, sino también en otros procesos dirigidos por los departamentos de recursos humanos, como la retención de talento y la mejora de su imagen de marca frente a candidatos o clientes para resultar más atractivos y posicionarse también llegando a más personas en el mercado. Actividades de gamificación (como espacios virtuales de trabajo o juegos colaborativos), en las que se aplican diferentes juegos o dinámicas con una finalidad corporativa, son muy útiles también en procesos dentro de los departamentos de recursos humanos.

Evolución del reclutamiento 1.0 al 4.0

Analizar la evolución en cuanto a las diferentes etapas que han ido sucediéndose a la hora de llevar a cabo el reclutamiento por parte de las empresas resulta muy interesante para ver cómo se han ido adaptando a las nuevas oportunidades y retos que han ido surgiendo.

• Reclutamiento 1.0: si hay que situarlo en el tiempo hablaríamos de principio de los años 90. En ese tiempo las empresas publicaban sus anuncios de empleo en periódicos y otros medios de comunicación tradicionales y los candidatos entregaban sus curriculum en papel directamente en las propias empresas. El “boca a boca” era también muy útil para difundir las posiciones abiertas en las empresas y el mercado laboral era principalmente local.

• Reclutamiento 2.0: surge años después, y es a partir de ahí cuando las compañías empiezan a apoyarse en la tecnología, publicando sus ofertas de empleo en internet y recibiendo también así las candidaturas. Esto hace que sea más fácil y ágil llegar a un mayor número de candidatos y poder elegir entre más candidaturas cuál era la más acorde para ocupar la posición. En este momento nacen los portales de empleo, que aportaban gran valor a los procesos de selección ya que, por ejemplo, las empresas podrían filtrar a los candidatos mediante preguntas que servían como filtro previo a la entrevista presencial.

• Reclutamiento 3.0: el avance de la tecnología sigue aplicándose en los procesos de selección y en torno al año 2010 las redes sociales o el uso de internet era algo común en el día a día de las personas, y también en los procesos de selección. Herramientas de reclutamiento como Infojobs y redes sociales dirigidas principalmente al intercambio de ideas y el contacto entre profesionales y empresas como LinkedIn empiezan a cobrar gran importancia.

• Reclutamiento 4.0: en la década actual se avanza aún más y entramos en una época de globalización donde las empresas tienen la posibilidad de llegar a más candidatos de una forma más rápida a través también de otras redes sociales como ya hemos mencionado. Para esto, será muy importante que las empresas cuiden su imagen de marca y resulten interesantes frente a candidatos interesados.

Entender estas etapas nos hace ver que la tecnología ha supuesto una gran ayuda para avanzar y mejorar en cuanto a la gestión de los recursos humanos dentro de las compañías y, principalmente, en sus procesos de captación, reclutamiento y selección de candidatos para unirse a sus equipos.

En cuanto a nuevas tendencias podríamos hablar de evolución en tecnologías que nos permitirán ir más allá en los procesos de selección. Mediante la inteligencia artificial y distintos algoritmos, las empresas tendrán en sus manos datos e información que les ayudarán a tomar decisiones basadas en evidencias reales, todo esto servirá no sólo para ser más efectivos en cuanto al proceso de selección, sino que también podremos predecir situaciones futuras, como por ejemplo la adaptación de la persona a la compañía, o su rendimiento y capacidad de crecimiento.

Ventajas del reclutamiento 4.0

Algunas de las principales ventajas que caracterizan al reclutamiento 4.0 podrían ser las siguientes:

• Las empresas tienen posibilidad de llegar a un mayor número de candidatos. Publicar sus vacantes en diversos portales de empleo o redes sociales hace que las empresas sean más visibles y, por tanto, más candidatos pueden aplicar, interesarse y conocer la compañía. Esto hace que contemos con una mayor base de datos a la hora de trabajar en nuestros procesos.

• Ahorro en tiempo y costes para las empresas. Por ejemplo, en el caso de empresas que pueden tener posiciones recurrentes suele agilizar mucho los procesos, ya que al publicar y difundir una oferta ahora generamos una base de datos consistente que puede servirnos en el tiempo, y si volvemos a realizar un proceso para la misma oportunidad, ya tendríamos generado un volumen de candidatos que ya tenemos almacenado.

• Ayuda a la hora de segmentar las búsquedas. La mayoría de los softwares de reclutamiento habituales con los que las empresas trabajan cuentan con numerosos filtros a la hora de buscar candidatos, por lo que las empresas podrán tener un mayor acierto y ser más eficaces a la hora de elegir candidatos. Esto también estará muy relacionado con el punto anterior, ya que nos permitirá ser más eficaces en menor tiempo.

• Las empresas generan una red de contactos mayor siendo capaces de llegar a más personas a golpe de clic. Todo esto acelerará en muchas ocasiones los procesos de selección al poder contar en todo momento con una base de datos de personas que pueden estar interesadas. Además, el intercambio de información entre candidatos y empresas también será más ágil con esto ya que existen más canales de comunicación que les permiten estar en contacto de forma más estrecha.

Desventajas del reclutamiento 4.0

Como todo, el reclutamiento 4.0 también tiene algunos puntos negativos o sujetos a mejorar, como, por ejemplo:

• Mucho conocimiento de los candidatos puede jugar malas pasadas. Pongámonos en situación: nos encontramos frente a una persona profesionalmente válida y que cuenta con las competencias y aptitudes para ocupar el puesto para el que ha aplicado. El departamento de recursos humanos de la empresa en cuestión encuentra que, revisando las redes sociales de esta persona, sus comentarios o fotografías no son acordes a los valores de la empresa, por lo que descarta al candidato de forma inminente. También en otras ocasiones, puede pasar que la empresa se fía de los comentarios y referencias del candidato en sus perfiles personales y/o profesionales y finalmente no resulta ser la persona idónea al puesto.

• Profesionalización y avance constante por parte de las personas que realizan los procesos de selección. Las personas dedicadas a realizar los procesos de selección deberán haber ido creciendo y formándose para conocer con detenimiento y estar al día acerca de todas las fases y avances que hemos comentado acerca de la manera de mejorar y optimizar la forma de realizar el reclutamiento y selección para las compañías. De lo contrario, las empresas podrán perder oportunidades dentro del mercado globalizado en el que nos encontramos.

• Las empresas tendrán que enfocarse mucho más en su imagen de marca, ya no servirá con estar, sino que se trata de “estar bien”. También ocurre lo mismo con los candidatos. A la hora de buscar candidatos o empresas en las que trabajar, por ambas partes se deberá cuidar mucho la imagen de marca o imagen personal, podrá ser un punto a favor o en contra que decante la balanza en el proceso de selección.