Recursos Humanos

El impacto que las nuevas tecnologías están teniendo en nuestras vidas es cada vez más palpable en todos los ámbitos, desde nuestra vida personal hasta la profesional están sufriendo esa adaptación a la nueva era. Y esto, por supuesto, también es así para los departamentos de recursos humanos. En este caso, comentaremos las nuevas tendencias que han surgido a la hora de realizar procesos de reclutamiento y selección de talento por parte de las compañías.

En numerosos artículos, tanto otros compañeros como yo, hemos hablado ya sobre el recruiting, los procesos de selección y el trabajo que llevan a cabo las personas de recursos humanos que enfocan su día a día a este área o departamento en concreto. Para ir entrando en materia, aquí están algunos ejemplos:

• Consejos para mejorar el proceso de selección de perfiles IT
• Buenas prácticas para optimizar los procesos de selección en el sector IT
• Reclutamiento 4.0: Revolucionando la captación de talento

En el artículo de hoy nos centraremos en la nueva etapa que experimentan, y seguirán haciéndolo, estas áreas corporativas. Con el respaldo de poder apoyarse y sacar beneficio de nuevas herramientas tecnológicas, cada vez más son capaces de ofrecer un servicio más ágil, y con mayor calidad y flexibilidad tanto a nivel interno como aquellas que se dedican a proveer talento a otras empresas, véase aquellas empresas dedicadas a Consultoría o Headhunting (o “cazatalentos”).

Que hayan surgido nuevos términos, como “Employer Branding”(o, en castellano, marca empleadora), no es algo casual. Los candidatos, y también los propios empleados, buscan mucho más que una empresa donde trabajar y, es por esto, que las propias compañías tienen que reflejar una imagen real, atractiva e influyente en el mercado para poder llegar de forma más cercana a ambos grupos. A los trabajadores, para hacerles sentir parte de la compañía, fieles a esta y orgullosos de pertenecer a su equipo. Y también a futuros candidatos, que tienen que sentir esa curiosidad por saber más acerca de la compañía, sentirse identificados y querer formar parte de su plantilla.

Hay algo muy claro: ahora el paradigma ha cambiado, las empresas ya no son las únicas que toman la decisión de contratar, sino que los empleados buscan una empresa que encaje con su forma de vida, que ofrezca beneficios y con la que sentirse identificados, por lo que aumenta su poder de decisión, en muchos casos sobre el de la empresa incluso, en las negociaciones previas a confirmar la incorporación.

Otros termino al que se está dando mucha importancia en los procesos de selección actualmente es el de las “soft skills”, que no son más que las “habilidades blandas” o, mejor explicado, aquellas que se relacionan con la inteligencia emocional, el comportamiento, la mentalidad o la actitud, no sólo en el puesto de trabajo, sino también en la vida en general de la persona trabajadora. Y, podríamos preguntarnos, ¿por qué ahora?, en primer lugar, podríamos ver que, por fin, las empresas en general han empezado a valorar de verdad la importancia que tienen las personas dentro de la compañía; trabajar en un equipo que tiene una actitud positiva, resuelve conflictos, aporta valor o iniciativa y soluciones es algo realmente importante.

Pero, además de todo eso, las empresas se han dado cuenta de que, en el mundo en el que nos encontramos y debido a la revolución tecnológica en la que nos vemos inmersos, será muy importante tener personas en nuestros equipos con capacidades de aprendizaje, reciclaje y adaptación ya que, si nos basamos en un estudio realizado por The Confederation of British Industry (CBI) , “el 90 por ciento de los trabajadores necesitará adquirir nuevas habilidades en la próxima década”. Por tanto, el mejor trabajador hoy, si no está dispuesto a crecer, tiene ganas de aprender, mejorar, es optimista y tiene iniciativa, entre otras muchas soft skills relevantes, puede que en 10 años ya no sea el trabajador ideal y se haya quedado obsoleto.

En este sentido, cada año surgen nuevos términos que en los departamentos de recursos humanos potenciamos como clave para acercarnos a los empleados y hacer que nuestra empresa sea atractiva como marca empleadora.

Nuevas tendencias de reclutamiento y selección

Gamificación

Se trata de basarse en juegos para detectar las soft skills de los candidatos mediante diferentes actividades que puedan, además, generar un interés y que se sientan atraídos por la empresa. Es decir, llegar a los mejores candidatos a través de acciones que puedan resultarles divertidas y hacerles sentir interesados en formar parte de la compañía.

En muchas ocasiones las actividades suelen ser dinámicas grupales para conocer cómo actúa cada candidato dentro de un equipo, y permite a la empresa saber que rol toma cada uno frente a diferentes situaciones que, una vez se incorpore, pueden ser típicas en su día a día, tales como comunicarse correctamente con el resto del grupo, tomar decisiones o actuar ante un hecho inesperado.

Esta nueva manera de reclutar candidatos es cada vez más utilizada por las empresas, que se distancian de los procesos de selección tradicionales para contratar personal. Existen numerosos tipos de juegos o actividades que se llevan a cabo por las compañías y cada una escoge las que se adecúan más a los puestos ofertados, así como las más útiles para detectar las habilidades que quieren encontrar. Esto resulta ser, en muchas ocasiones, el elemento diferenciador clave para los candidatos que cuentan con diferentes ofertas sobre su mesa.

En el caso de Google, por ejemplo, utilizan el Google Code Jam software-writing, una competición de programación internacional organizada y administrada por ellos mismos con el fin de detectar el mejor talento para sus equipos. Los aspirantes interesados en unirse al equipo del gigante tecnológico podían utilizar cualquier lenguaje de programación y entorno de desarrollo para crear soluciones al reto propuesto.

Otro ejemplo es la agencia de inteligencia de inteligencia y seguridad británica U.K. Government Communications Headquarters que, mediante una aplicación que contiene un mensaje cifrado, seleccionaban a todos aquellos que quisiesen formar parte de sus equipos.

También empresas como L´Oreal utilizan la gamificación en sus procesos. Lo hacen mediante una aplicación llamada Reveal en la que los candidatos podían acceder a las oficinas en formato virtual y resolver retos y tareas que se les proponen. Además, tienen la opción de conocer su estado en el proceso y crecer para posicionarse entre los mejores.

Como vemos, muchas de ellas se han basado en la tecnología para llevar a cabo la introducción de actividades de gamificación en sus procesos de selección.

Inbound Recruitment

Este término se basa en el conocido “inbound marketing” pero esta vez se aplica a las actividades de selección de personal. Lo que se quiere conseguir con esto es que la empresa resulte atractiva para aquellos que aplican a las ofertas de empleo y, por tanto, pasen a ser empleados.

Como sabemos, el reclutamiento ya no solo es decisión de la compañía, sino que, en las negociaciones, los propios candidatos juegan un papel fundamental, por lo que al tratarse de una situación de “win-win” ambos tienen que estar seguros de seguir una misma filosofía, compartir ciertos valores importantes en el día a día y que el interés de la relación profesional se despierte en los dos sentidos.

El principal objetivo del inbound recruiting es crear lazos estrechos entre empresa y candidatos, “enamorar” a estos últimos, mediante una apuesta por la visibilidad de la primera como marca empleadora y su comunicación hacia el exterior.

Si estás interesado en conocer más de cerca aspectos claves sobre el inbound recruitment te invito a que eches un vistazo a este curso Curso de Inbound Recruiting: Atrae a tus mejores candidatos.

Social Recruitment

Las redes sociales cada vez tienen más peso en nuestras vidas. En muchas ocasiones, ya no sólo nos fijamos en la página web de una empresa a la hora de aplicar a una oferta de empleo, sino que también podemos ver más a fondo su cultura, las actividades en las que participa o cómo son sus valores en sus propias redes sociales.

Es por esto por lo que el social recruiting se basa en apoyarse en la influencia que tienen las redes sociales para captar candidatos que puedan interesarse en formar parte de la compañía. Las más populares suelen ser LinkedIn, Facebook o Twitter, pero también estaríamos hablando de su participación en foros o blogs on line.

El objetivo de esto será llegar de forma cercana a los candidatos y futuros empleados, así como despertar a los ya existentes el sentimiento de pertenencia y orgullo por formar parte de una marca empleadora atractiva.

Reclutamiento colaborativo

Muchas empresas deciden que sus procesos de selección ya no sean sólo tarea de los departamentos de recursos humanos y, por ello, involucran al resto de empleados para que, a través de sus redes de contacto puedan aportar candidatos que muchas veces serán antiguos compañeros de trabajo o de estudios o colegas o conocidos que están abiertos a un nuevo empleo y pueden sentirse interesados tras conocer de primera mano a un trabajador y su experiencia en la compañía en la que forma parte.

Mediante este método de “perfiles referenciados” llegamos a nuevas personas. Con esto, contamos con una ventaja, si alguien viene referenciado por un trabajador existente ya ha escuchado hablar de la compañía y le resulta interesante formar parte del proceso, por lo que sabremos que el “boca a boca” de nuestros trabajadores es positivo y además conocemos de antemano el interés de la persona en cuestión.

Experiencia del candidato

En estos últimos años y cada vez más las empresas se están volcando en ofrecer a los candidatos una buena experiencia dentro de sus procesos. Acciones como responder a las candidaturas que no avanzan en el proceso o aquellas que directamente no cumplen con el perfil que se busca parecen sencillas, pero en la realidad esto no suele ocurrir así.

Acompañar, apoyar y hacer seguimiento de los candidatos es una buena estrategia a seguir para que el candidato entienda que, si en algún momento puede llegar a ser el elegido para incorporarse, también esto seguirá siendo así cuando sea empleado.

De esta manera, las empresas evitan mala reputación o fama y mejorar su posicionamiento como marca empleadora ganando en confianza hacia los aplicantes, sean o no la persona elegida al final de todo el proceso.

Uso de Inteligencia Artificial en los procesos

Antes de explicar cómo se aplica en los procesos de selección, vamos a saber a qué nos referimos cuando hablamos de inteligencia artificial (o también conocido como AI, por sus siglas en inglés). Siendo concretos y de forma breve, podríamos decir que es una disciplina mediante la cual se intenta replicar y llevar a cabo la inteligencia de las personas y sus procesos, y todo ello a través de máquinas. Es decir, dotar a un ordenador, por ejemplo, de capacidades similares a las que tiene una persona para que pueda ejecutar actividades. Con esto se intenta automatizar o simplificar tareas que, en muchas ocasiones, resultan tediosas para los humanos.

Sin duda, nos encontramos ante una auténtica revolución que se basa en la ciencia y la tecnología y que, según parece, nos va a simplificar tareas cotidianas que nunca pensamos.

La inteligencia artificial se consolida también como una nueva herramienta que se puede aplicar a la hora de realizar los procesos de selección y permite a las empresas elegir el talento adecuado. Si bien es cierto que no es un método que se utilice tan activamente hoy en día como los anteriormente mencionados, viendo los beneficios que se obtienen podríamos observar que esta tendencia llegará a serlo en poco tiempo.

Una estrategia bien definida de procesos de selección que se basan en inteligencia artificial puede dar lugar a resultados óptimos, además de ayudar a acelerar los tiempos de forma sustancial.

Vamos a poner un ejemplo que podría ser real en una compañía para conseguir entender mejor cómo se podría aplicar. Una empresa de miles de empleados cuenta con una base de datos enorme donde tiene a su disposición el perfil y competencias de numerosas personas que día a día les hacen llegar su currículum o se muestran interesadas en formar parte de sus equipos. Si los departamentos de recursos humanos pudiesen llegar de forma sencilla a los candidatos que realmente les interesa en cada momento para cumplir las vacantes que tienen abiertas, esto agilizaría mucho su día a día, ¿verdad? Y si, además, llegasen a los candidatos que realmente cumplen con lo que necesitan mucho más. Mediante el reclutamiento predictivo, a través de un algoritmo, esto puede ser así.

El algoritmo que mencionamos se basará en inteligencia artificial y podrá automatizar de forma rápida y satisfactoria la búsqueda que el reclutador está realizando con candidatos que cumplen con el perfil que está buscando. Puede ser mediante palabras clave y diferentes factores de los candidatos, que ayudarán a la propia compañía a tener una imagen más cercana de los aplicantes a la posición.

Una vez que tenemos esta búsqueda hecha (en cuestión de minutos haremos lo que antes se tardaba horas o incluso días), se podrá automatizar también la opción de acercarse a los candidatos mediante, por ejemplo, un correo electrónico que sirva como filtro y así saber quiénes son los que realmente están interesados.