Procesos de gamificación en Recursos Humanos IT

Qué es la gamificación

Se trata del uso de técnicas de juegos aplicadas al proceso de pensamiento y los mecanismos de juego humanos, en un escenario que no es de juego, es decir, dentro del contexto de RRHH en el ambiente empresarial. Por lo tanto, el proceso de gamificación, saca el juego de su contexto y lo convierte en parte del proceso de selección.

Se puede realizar de diversas maneras, como juegos de rol, simulacros… etc. Dependiendo del juego utilizado, se analizarán variables como el comportamiento, los papeles asumidos por cada candidato, su forma de resolución de problemas. Generalmente suele estar presente (aunque no siempre) un psicólogo en este tipo de procesos, para evaluar el resultado final.

Normalmente, la meta final suele ser poder ver cómo se comportaría el posible empleado en un contexto de trabajo y cuál sería su papel en el equipo según su personalidad.

Si los juegos están bien desarrollados pueden generar muchos beneficios al proceso de contratación y la organización.

En IT se utilizan de forma moderada, siendo más comunes los juegos de rol tipo “escape room” en los puestos administrativos y los simulacros de trabajo en los puestos más técnicos. Por lo que puede ser necesario un entorno de pruebas o bien una especie de test técnico presenciado por un superior.

En cuanto a juegos de rol, por ejemplo, es común crear una historia en la que cada miembro del equipo tiene que asumir un papel, para ver quiénes son más extrovertidos y quiénes son más introvertidos o qué papel asumen en el equipo. Se suele asignar las tareas más sociales a los primeros y a los segundos las metas más a largo plazo. La gamificación en este caso, puede ayudar a decidir mejor qué puede hacer cada persona.

En el caso de los simulacros técnicos, se suele crear algún tipo de juego (competitivo o no) en el que se debe poner en práctica un conocimiento técnico (o varios) para solucionar un problema, generalmente cronometrado. Las personas que lo han realizado en un período corto de tiempo o que han encontrado una solución creativa, son valoradas como positivas. Ambos son diferentes tipos de expertos y pueden servir para diferentes puestos. La cuestión es que siempre es mejor hacer un posterior análisis por el jefe de equipo de los resultados, ya que no siempre existe una sola respuesta correcta.

En conclusión, dependiendo de lo que la empresa esté buscando, lo que se considera “un buen resultado” de la gamificación puede ser diferente.

Beneficios de gamificación

Sin duda, existen numerosos beneficios. Para muchas personas resulta más divertido que un proceso de contratación normal. Para otras, resulta un poco embarazoso. El beneficio real, está en ver en un período corto de tiempo interacciones sociales del candidato que no serían evidentes hasta que llevara unos meses trabajando en la empresa.

También es una herramienta muy valiosa para valorar la motivación de los candidatos. De hecho, crear formas dentro de los juegos para hacer que los candidatos hablen de sus motivaciones, es importante. Así podremos ver si sus incentivos se alinean con los de la empresa y pueden encajar bien en la cultura de la organización. No se trata de ofrecer recompensas aleatorias sino analizar verdaderamente qué mueve al empleado a obtener resultados (dinero, progreso técnico, compañerismo, individualismo, etc.).

Las simulaciones crean mecanismos que ayudan al reconocimiento de patrones de personalidad como la empatía, la colaboración, la responsabilidad, la espontaneidad o el liderazgo.

Hay muchas cualidades deseables en un candidato, pero lo fundamental es que las cualidades que tengan y las deseadas para el puesto, coincidan.

De poco sirve encontrar una persona con un gran liderazgo natural para un puesto excesivamente administrativo y que requiere de mucha subordinación…y viceversa, no tendría ningún sentido considerar una persona excesivamente tímida y poco segura de sí misma para un puesto que requiera presencial social en la empresa.

Para que el proceso de gamificación sea beneficioso, es importante un buen análisis posterior y tener en cuenta una posible movilidad de puestos, ya que no siempre el candidato adecuado se presenta al proceso adecuado. Tener una idea clara de los candidatos disponibles y sus perfiles acordes a los puestos, es importante para una buena gestión de los recursos humanos.

Cómo aplicar la gamificación en RRHH

Los procesos de gamificación no son utilizados por todas las empresas, pero sin duda tienen muchos beneficios, como la automatización de algunas partes del proceso de selección.

Muchos defienden que la gamificación hace que la adquisición de talento mejore drásticamente convirtiendo el proceso de contratación en una experiencia lúdica. No obstante, también hay detractores que no encuentran demasiado serio contratar a personas mediante juegos.

En cualquier caso, aplicar la gamificación requiere de una planificación y una estrategia a desarrollar por el departamento de recursos humanos, que muy a menudo debe ser supervisada por algún experto para no cometer errores. En el caso de los juegos relacionados con la personalidad, es recomendable contar con un psicólogo y en el caso de los simulacros técnicos, la presencia de un experto en el campo, es necesaria.

La aplicación de la gamificación en IT además requiere de una inversión económica, ya que utilizar las herramientas adecuadas conlleva contar con diversos expertos según la materia. Invertir correctamente en software, programas o juegos que estén bien desarrollados marcará la diferencia entre un proceso que ahorra tiempo y es efectivo, o bien, es un recurso mal utilizado.

Herramientas de gamificación

En el caso del sector IT, la gamificación se utiliza muchísimo para ascender y mejorar. A veces es utilizada durante el proceso de selección, pero mucho más a menudo se crean programas de aprendizaje y recompensas por puntos.

Se suelen utilizar muy a menudo en portales internos de aprendizaje, donde se convierten cursos obligatorios o recomendables en juegos tipo Duolingo, en el que tenemos una serie de objetivos semanales o mensuales que cumplir, y vamos ganando recompensas. De esta manera, hacen que metas a largo plazo, sean vistas por pequeños pasos o módulos y que las personas se animen a formarse mucho más.

En general, en cuanto a formación suele funcionar bastante bien.

Otra de las herramientas de gamificación que suelen usar en el sector IT son los juegos realizados para el Team Building o cohesión de equipo. Estos juegos a veces son bien recibidos y otras no, depende mucho de la personalidad de cada uno. En general, intentan que las personas convivan en un ambiente más allá del laboral y crean juegos, deportes o incluso salidas y excursiones fuera de la oficina donde se puede interactuar con los compañeros. Suelen ser opcionales, pero incluso el no asistir genera unión de equipo, ya que los escépticos también acaban conociéndose entre ellos y así encontrando gente afín a su personalidad. Se puede decir que son aparentemente sencillos o incluso a veces un poco tontos, pero tienen más profundidad e intención de la que parece.

Por último, en ocasiones concretas se utilizan videojuegos realmente o incluso software específico de RRHH para algunas cosas.

Por ejemplo, durante algunas contrataciones, si son muy grandes o requieren de una gran gestión de personal, se puede crear un software que haga mediante un juego, una serie de preguntas y supuestos. Esto realmente es muy común en ciertas empresas, aunque en IT no tanto. Se trata de pequeños bots que realizan preguntas tipo test o mini juegos tipo “escoge tu aventura”, que llevan a una conclusión y un resultado (el deseado está definido con antelación).

Realmente este tipo de proceso no está muy bien valorado por los perfiles más técnicos en IT, ya que ellos mismos saben que está detrás de esta tecnología y normalmente no es muy bien recibida, ya que diseñar un buen juego es complicado y requiere un tiempo y un personal con el que no siempre cuenta el departamento de recursos humanos.

No obstante, sí que existen ciertas simulaciones, como por ejemplo en el desarrollo de software, que se utilizan durante el proceso de selección. A veces, se crea lo que se denomina un Sandbox (entorno de pruebas cerrado que aísla los cambios de código, evitando los cambios perjudiciales), donde el candidato debe crear soluciones a un problema.

El Sandbox a veces es llamado directorio de trabajo, servidor de pruebas o servidor de desarrollo. Si es un programador o desarrollador, se le puede presentar un código con un error, o cierto tipo de práctica común que debe demostrar conocer.

Este tipo de juego requiere cierta inversión, pero puede ser muy útil para testar profesionales, ya que por ejemplo ahorra visitas supervisadas a la sede, que están dejando de ser comunes.

Conclusión

La capacidad de gamificación de una empresa depende de sus recursos económicos y de su conocimiento del ámbito a desarrollar. El nivel de implicación e inversión necesario para los puestos técnicos no es el mismo que para un puesto administrativo.

Sin duda, los entornos de pruebas y las simulaciones técnicas son las partes del proceso de gamificación más útiles para las empresas IT. Los juegos de rol y otros procesos de análisis de la personalidad pueden ser interesantes, pero asegurarnos de que la parte técnica está bien cubierta es crucial para escoger un buen candidato.

Es opcional utilizar este tipo de recursos, pero sin duda hoy en día pueden ayudar mucho con el factor de la presencialidad. Durante la pandemia se han incluido mucho más este tipo de procesos y la tendencia está en alza. Por lo tanto, familiarizarse con la gamificación es cada día más importante para ser un buen candidato.