Temas tabús en los procesos de selección

Es una pesadilla muy común. Estás en la entrevista para un puesto de trabajo muy atractivo, y tienes posibilidades para subir a bordo. De repente, tu lengua corre más que tu cerebro y metes la pata estrepitosamente diciendo algo que no debería decirse. Contemplas con horror a la persona de Recursos Humanos, que frunce el ceño, fija la vista en sus papeles y suelta un suspiro.

Se ha mencionado algo que ha cambiado la temperatura de la sala, algo que ha marcado un antes y un después en la conversación.

¿Cómo pueden algunos conceptos tener tanto poder? ¿Qué implica que haya aparecido una de estas malas palabras? ¿Un comentario desafortunado y… Game Over? Y por supuesto, lo más importante. ¿Cómo narices salgo de esta?

Todo se debe a un concepto muy interesante que exploraremos, analizaremos y situaremos en el contexto de los procesos de selección: El Tabú.

Qué es exactamente un tabú

Primero definamos este término tan esquivo desde una perspectiva fundamentada en el habitual terreno común de la Antropología, la Sociología y la Psicología social:

Aparte de un juego de mesa, el Tabú es un concepto muy interesante. Uno de sus primeros usos lo refleja en 1777 el capitán y explorador inglés James Cook durante su estancia en Tonga, Polinesia, haciendo alusión a “lo no permitido”, pero también a lo “sagrado”. Podemos extraer un matiz: Mientras que en la actualidad, el “tabú” representa algo (muy a menudo negativo) que no puede aparecer en la conversación, en el significado antiguo también significa algo elevado, es decir, fuera del alcance de lo mundano, y que por tanto no debe aludirse a la ligera. Esto implica que lo tabú no es “bueno” o “malo” en sí mismo, sino que depende de cómo lo interpretemos, tanto quien lo expresa como quien lo recibe en la conversación. Un tabú no es otra cosa que una norma o ley no escrita.


No obstante, el Tabú es célebre por los ejemplos que lo caracterizan, a menudo temas escabrosos (como el canibalismo), pero también cotidianos, como las prohibiciones alimentarias de los cultos religiosos, las preferencias sexuales y afectivas, el lenguaje malsonante o ciertos procesos fisiológicos (aguas menores, aguas mayores, esos días del mes…) — Ejemplos hacia los que un ejército de eufemismos corre en nuestra ayuda. Si nos da apuro hablar de pagar y parecer tacaños… ¿Cuántas palabras hacen referencia al dinero? ¿Cuántos nombres tiene el acto sexual? Hablar sobre los tabús es un tabú en sí mismo, y romperlo depende muchísimo del contexto. A veces, es pasar poco de vergüenza ante quienes nos rodean, pero otras pueden atentar contra la ley. Criticar al líder en un estado totalitarista tiene consecuencias fatales, en otros países meterse con el gobierno está en boca de todos.

En numerosas ocasiones, el tabú han llevado a soluciones creativas en el arte, la publicidad y otros medios de masas. Por ejemplo, en la cultura mediática de Japón es tabú todo lo referente a la armamentística nuclear, lo que llevó a la aparición del legendario Godzilla a mediados de la década de los 50. Conocer los tabús de una cultura, sociedad, organización o grupo social implica conocer (a la inversa) sus valores y referentes. Allí donde un grupo pone su atención, ahí es donde va el pensamiento de sus integrantes; donde se evita poner la atención, se hacen obvias otras realidades. Imagina que estás en un proceso de selección y de repente un comentario inocuo es tomado a la tremenda y hemos “destapado” un trapo sucio de la empresa sin pretenderlo. ¿Qué nos revela esta situación? ¿De verdad es esta la empresa más adecuada para nosotros? ¿Cómo encaja esta información en lo que ya sabíamos? ¿Contrasta con la misión, visión y valores que la empresa declama a los cuatro vientos en su página web? Sigue leyendo…

Temas tabú en los procesos de selección

Recordemos: tabú no es sino un cajón de sastre en el que hay temas sensibles y arriesgados, dicho de otra manera, que levantan emociones fuertes y casi siempre más negativas que positivas.

Probablemente te haya pasado, o si no te ha pasado, te lo podrás imaginar con toda seguridad: un tabú en el proceso de selección puede ser un disparo a la línea de flotación. Si nos han tocado y no lo solventamos con cierta soltura, también nos habrán hundido.

Vamos a ver algunos ejemplos a continuación.

Tabús que apelan al tiempo y disponibilidad del candidato

• Estado civil, hijos/as, conciliación familiar y personas a cargo, o enfermedades y dolencias crónicas.
• Aficiones, especialmente si éstas requieren atención, como es el caso de muchísimos músicos, artistas y deportistas en niveles semi-profesionales.
• Pluriempleo, chanchullos y otras fuentes secundarias de ingresos, como se dice desde hace unos años en voz inglesa, “hustle”.

Tabús de índole laboral

• Preguntar por las vacaciones y días libres en la entrevista. El candidato suele creer que esta pregunta da la mala impresión de querer “escaquearse”.
• Retribución salarial: al igual que las vacaciones, particularmente sensible de mencionar en los primeros encuentros del proceso de selección.
• Criticar de la empresa/industria/organización anterior. Si se trata de un sector muy específico este tipo de comentarios pueden traer consecuencias negativas en networking y minar tu desarrollo profesional. Pero recuerda: es imposible progresar como industria si no podemos aportar una crítica constructiva y hacer verdaderos juicios de valor. Por extensión, hacer alusión negativamente a antiguos compañeros/as también es visto como poco profesional.
• Cambiar de carrera, sector o industria y encontrar otra vocación profesional (comentaremos un ejemplo más adelante)

Y especialmente, a modo de tabú “general”

• Orientación sexual, religión profesada y afiliaciones políticas. Ya de por sí están fuera de lugar en un proceso de selección moderno, pero serán consideradas más tabú cuanto más incurran en prácticas poco ortodoxas y se alejen de la hipotética norma general.

Caso de estudio

Tristemente, quienes tenemos un background poco ortodoxo nos vemos obligados a ocultar parte de nuestra trayectoria. No se trata de ocultar información sensible como un espía, sino presentar un currículum con cohesión y coherencia, a fin de conformar un retrato robot atractivo y convincente y que te mantenga en la criba de talento. El seleccionador muchas veces rechazará perfiles, siendo víctima inconsciente de sus propios condicionamientos como estereotipos y otros sesgos inevitables, pues dedicará muy poco tiempo a estudiar cada perfil. Dado que la persona candidata no quiere ser rechazada, tendrá incentivos para evitar este tema, en esencia creándose un tabú.

Por ejemplo, es muy habitual y loable que una persona con trayectoria artística o en una ocupación vista como “blanda” (por ejemplo, la enseñanza) se recicle en una carrera profesional relativa al conjunto S.T.E.M. (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) — Por desgracia, esta persona puede ser vista en el proceso no como ejemplo de intrusismo, sino poco “seria”, “incoherente” o poco “convincente”. En esencia, dudándose de sus aptitudes profesionales, o directamente ridiculizando su decisión de cambiar de sector.

Más concretamente, si alguien con una trayectoria originalmente fundamentada en el diseño gráfico decide acceder a trabajos en los que hay mayor carga de ingeniería o finanzas, muchos seleccionadores comentarán que el cargo puede ser “aburrido” para una persona artística, sin pararse a observar qué hizo a la persona cambiar de trayectoria profesional en primera instancia. Consecuentemente, la persona pasará a omitir, esconder o aludir muy someramente a su background, proporcionando una información parcial al proceso y contrarrestando esos vacíos curriculares con otra información, quizás más relevante para el puesto, pero mucho menos personal. Desde aquí me gustaría recordarles que el trabajo no es un hobby, y comentarios de esa índole evidencian mucha falta de interés por parte de los seleccionadores. Interés que, por el contrario, ha suplido cuantiosamente el candidato al salir de su zona de confort, cambiar de industria y aplicar al puesto.

De reciclarse sabemos mucho en OpenWebinars, ya que te recuerdo que tienes a tu disposición gran cantidad de cursos y materiales de enseñanza para mejorar tus habilidades profesionales. Sin ir más lejos, es probable que te interese nuestra carrera de Especialista en Recruiting.

Consejos y recomendaciones

Ponte en el lugar del candidato

Puestos a echarle imaginación, cualquier cosa puede ser vista como un argumento en contra a la contratación del candidato, siempre que tengamos la mala baba de buscar defectos. Por ejemplo, mencionábamos la reticencia al pluriempleo. Como bien habréis podido deducir, vuestro humilde articulista es colaborador redactor en OpenWebinars. ¿Qué implica esto? Un seleccionador con buen talante podrá pensar que soy un profesional de relevancia en su sector, alguien que sabe de lo que habla, y mis ideas son publicadas, compartidas y en definitiva, apreciadas. En cambio, otro seleccionador con mucho peor talante podrá argumentar que la producción articulista me quitaría demasiado tiempo en lo personal, y que la empresa debería ser la primera en secuestrar ese valioso tiempo. En efecto, la plantilla está compuesta de personas que brindan su talento día a día, no de robots, y como tal, tienen obligaciones fuera de las cuatro paredes de la oficina.

Pon el tabú en contexto

Una ventaja que tenemos en esta nuestra civilización occidental es que, especialmente tras la Segunda Guerra Mundial, las revoluciones de la Contracultura engendraron una serie de artistas, activistas y pensadores cuyas ideas rompieron un tabú tras otro en infinidad de campos del saber y la opinión. Romper tabús puede hacernos parecer maleducados pero también puede ser ilegal, inmoral, e inexcusable. Jugamos con ventaja: somos muy conscientes de que “de todo hay en la viña del Señor”. Simplemente tengamos un poco de paciencia y perspectiva con quien los rompe, sea deliberadamente o por error.

Las cartas sobre la mesa

A fin de evitar perder el tiempo de ambas partes, es importante que se dé el mayor número de detalles relevantes lo antes posible. Por ejemplo, el salario debería ser estipulado de antemano, evitando llevarse a engaño en las subsiguientes etapas del proceso de selección. Aparte del salario, podemos argumentar casi cualquiera de los ejemplos listados anteriormente, siempre que sea relevante para el puesto y el desempeño de sus funciones. No importa que hablar de dinero esté mal visto. Si bien puede parecer que esta técnica es un auto-sabotaje por cancelar procesos cuando apenas han sido iniciados, en el largo plazo será para bien, pues ahorrará mucho tiempo a ambas partes.

Observa y aprende

Una vez entiendes el funcionamiento de las normas sociales, encontrarás fascinante la aparición del tabú. Mantén la mente abierta y no retrocedas con espanto, pues así serás una persona con mayor perspectiva y conciencia en las interacciones del día a día. Al comparar culturas muy dispares, pueden apreciarse que ciertos paralelismos universales, pero los valores y creencias son tremendamente relativos y pertenecen a un espacio-tiempo concreto. Es muy difícil comparar a un Innuit con un Amish y un alto ejecutivo, y ni qué decir comparar culturas totalmente distintas con saltos temporales, como el antiguo Egipto o el Japón feudal, observándolas desde el prisma de nuestros días. Por tanto, pese a una apariencia “universal”, el tabú es altamente relativo, y lo que es tabú hoy puede que ayer no lo fuera y que mañana no lo sea.

Sé honesto, pero no demasiado

En los procesos de selección se invita a defender lo que pone en el CV usando métricas y logros, más allá de contar batallitas. No obstante, ¿Cuántos de esos éxitos del pasado son extrapolables y pueden repetirse en el contexto de una empresa nueva o incluso en otro sector? Nunca admitirías que un logro fue simplemente “un experimento que salió bien por ciencia infusa”.

No nos gusta mentir, pero debemos participar en la pantomima y las mentiras piadosas muchas veces son muy evidentes. ¿Por qué has cambiado de sector? Buscaba un cambio en mi vida (traducción: Mis prospectos laborales eran insuficientes) — Todo lo que dices tiene subtítulos, tanto patentes (como el lenguaje corporal y oratoria, las expresiones que usas, el tono de voz, la implicación…) como latentes (mensajes más allá del texto, las palabras escogidas…) y conviene conocer el juego de los eufemismos.

Diplomacia y anticipación

Escribir en el anuncio de un artículo de segunda mano “No es lo que esperaba” levanta sospechas sobre la calidad del artículo y no invita a comprarlo. En cambio, una mentirijilla como “no tengo tiempo” o “lo tengo repetido” es preferible como excusa, pues cualquier posible comprador puede empatizar.

No os invito a mentir: si es irremediable que un tabú aparezca en la conversación, probad a enunciarlo de una forma más neutral y diplomática, a fin de evitar una situación incómoda. Al igual que en el popular Buscaminas, debemos evitar dar un paso en falso. “Faux pas” es una expresión francesa que significa exactamente hablar sin pensar y decir algo inoportuno y/o desafortunado. Ante esto, sólo podemos confiar recular, en sí mismo también un calco francés de reculer, retroceder.

Autopresentación

¿Qué ven en nosotros en nuestro currículum y en la entrevista? Conviene realizar el ejercicio de “proyección astral” y Verse a uno mismo desde fuera. Apreciando cómo nos presentamos, qué ideas transmitimos, qué es lo que decimos, cómo lo decimos, cómo puede ser interpretado lo que decimos…. Todo análisis es poco. Tener esta auto-consciencia nos ayudará a evitar temas controvertidos y a conformar una mejor imagen en cuanto a marca personal.

Conclusiones

Pregunta abierta para entrevistadores y entrevistados: ¿De verdad queréis seguir jugando al eufemismo? ¿Preferís la información parcial y los rodeos a poner las cartas sobre la mesa y partir desde la información más completa posible, tanto para el candidato como para la empresa? Consultadlo con la almohada.

Como recomendación final para el departamento de Recursos Humanos en el proceso de la captación de talento, podemos instar a la comprensión, al buen talante, a hacer hueco para el humor. Las entrevistas son una ocasión difícil en el día a día del candidato, y es fácil cometer errores y caer en lo impropio. Por esto mismo, os invito a humanizar los procesos de selección para mejorar la experiencia del candidato.

Aunque, ojo, personalmente, si el candidato confesara gustarle el sabor de la carne humana como a Hannibal Lecter, me lo pensaría dos veces antes de contratarle.

Como añadidura, el equipo de OpenWebinars te invita a leer también nuestro artículo sobre buenas prácticas para optimizar los recursos de selección en el sector IT y ser el ejemplo que lidere el cambio. ¡Hasta la próxima!