Falta de talento, cómo cubrir las vacantes de perfiles IT

Introducción

Cuarto trimestre del año 2022 y mientras escribo este artículo el mismo drama continúa agravándose para muchas compañías, en nuestro país y en todo el mundo: los problemas y dificultades a la hora de reclutar profesionales IT adecuados para cubrir sus vacantes. La escasez de talento continúa siendo una realidad en el sector.

Como consultora especialista en selección IT para diferentes mercados, recibo cada día cada día el mismo feedback por parte de los clientes que solicitan nuestros servicios de selección IT especializada: tienen problemas para reclutar perfiles IT que se ajusten a sus necesidades y el asunto no parece ir a mejor, más bien al contrario. Para algunos departamentos de selección esto se está convirtiendo en un verdadero callejón sin salida en el que no se ve la luz por ninguna parte.

La rotación, la subida imparable de los salarios en el sector tecnológico, el bombardeo constante e indiscriminado de ofertas para mejorar, o no…el movimiento en el ámbito de Tecnologías de la Información avanza a una velocidad proporcional a la que lo hace la tecnología: podemos afirmar que se trata de una circunstancia inherente al propio sector. Si bien viene sucediendo a lo largo de la última década, la aceleración de los avances está provocando que la situación sea cada vez más insostenible. De ahí el surgimiento de los famosos bootcamps y demás fórmulas para tratar de paliar la situación.

La finalidad de este artículo no es profundizar en esta problemática si no dar soluciones a la misma. A continuación, ofrecemos los principales mecanismos, herramientas, recursos y estrategias para cubrir con éxito las vacantes en las áreas de Tecnologías de la Información de su compañía.

La selección ha de gestionarla un profesional especializado en la materia

Resulta evidente, pero en algunas compañías aún siguen encargando la búsqueda del programador hipermegacomplejo al técnico/a de recursos humanos generalista que, si bien no tiene trabajo de sobra con gestionar otras funciones del departamento, le encomiendan una tarea especializada que requiere dedicación total y como venimos insistiendo en artículos anteriores: especialización.

Ante este panorama, muchos son los Directore/as de Recursos Humanos que se ven desbordados ante las demandas de los departamentos de IT. Los candidatos para entrevistar no aparecen y en muchas ocasiones ni se les espera y como se suele decir: al final la culpa es de Recursos Humanos o de IT.

Pero aquí no se trata de analizar quien tiene la culpa, -en la mayoría de casos la falta de estrategia en la atracción de talento IT viene por parte de reticencias al cambio por parte de la Dirección, sin embargo cuando la Dirección General está alineada con recursos humanos y con IT, suceden casos de éxito y se atraen buenos perfiles-, sino de reconducir la situación y encomendar esta tarea a una figura especialista, bien sea alguien del departamento de selección especializado en este tipo de perfiles, o bien contratar a un proveedor que se adapte a las necesidades de tu empresa, en este caso una consultora de selección IT.

Las ventajas de contratar una consultora de selección IT como partner estratégico son numerosas:

• Eficiencia en los procesos: la consultora de selección IT se encarga de hacerlo por ti.
• Mayor ajuste y agilidad en la recepción de candidaturas.
• Seguimiento y control para evitar contraofertas y “sustos” varios.

Si quieres profundizar más sobre este tema, para que puedas encontrar tu proveedor de selección IT especializada de confianza, te dejo un artículo en el que hablo sobre Partner estratégico para atracción de talento, ¿cómo elegir un HeadHunter?.

Hay que ser coherentes con lo que buscamos vs con lo que ofrecemos

Aquí hay varios temas para tener en cuenta y es una cuestión de discusión constante en el sector. Estar en el año 2022 ofreciendo puestos de trabajo presencial 100%, o no dar opciones de teletrabajo, con tecnologías obsoletas, sin visos de evolución, con un horario de oficina poco flexible, sin formación, con salarios por debajo de mercado, es directamente poner trabas a la contratación de perfiles IT.

A continuación, abordaremos algunos de estos aspectos que, tras años de experiencia en selección de perfiles IT complejos, podemos afirmar que son los principales aspectos que hacen que unas empresas contraten y otras no.

Teletrabajo

Aunque resulte difícil de creer y el caso que mencionábamos al inicio de este punto es exagerado, hoy en día continúa sucediendo en muchas empresas. No es de extrañar que luego las mismas aleguen dificultades a la hora de localizar perfiles interesados.

Esto es básico, hay que ofrecer teletrabajo, o al menos un modelo híbrido si el puesto como tal lo requiere para su desarrollo, que en el sector IT suele ser en ocasiones puntuales y poco habitual.

Es una cuestión de realidad de mercado: si el teletrabajo se ha extendido, la empresa local que contrataba a programadores de manera presencial ahora tendrá acceso a menos candidatos, porque esos desarrolladores ya están trabajando en remoto full time para aquellas empresas que se ahorran el coste de oficinas y que apuestan por modelos flexibles: la oferta de mercado se lo permite a las dos partes de la ecuación: empresas y trabajadores. *

Salarios

Si bien es cierto que asistimos a una subida sin precedentes y acorde a la evolución y avances tecnológicos, muchas veces provocada por la propia oferta y demanda en el mercado de candidatos, no podemos pretender contratar en un salario por debajo de mercado al perfil top del momento. Habrá que adaptar el perfil al salario que es posible ofertar por parte de la empresa.

Pongámonos en contexto por un momento: tú, empresario o Director General, eres un programador con experiencia, ponte en sus zapatos: tienes una serie de ofertas con un salario, ¿atenderías las que estén por debajo de ese rango? Aunque resulte evidente, hay quienes no terminan de comprender esto.

Es para reflexionar.

Así las cosas, el tema salarial es uno de los principales problemas y normalmente viene provocado porque una subida implicaría aumentar el salario de todo el departamento para evitar los clásicos agravios comparativos, sin embargo, las empresas que quieren crecer no tienen problema en movilizarse e ir adelante, es evidente que son todo beneficios en el medio plazo y largo plazo. Evidentemente crecer y hacer estos cambios es incómodo, pero como alguien dijo alguna vez: si existe la oportunidad, existe la obligación.

Ojo, conviene tener en cuenta que la estrategia de reclutamiento basada en inflar los salarios, lo que comúnmente se conoce como “contratar a golpe de talonario” no trae beneficios para nadie: dificultad para mantener la horquilla salarial como candidato ante futuros cambios para el candidato, inflación del mercado, disparidad salarial entre perfiles con experiencia y formación similar dentro del mismo equipo…Por desgracia muchas compañías utilizan esta estrategia, por llamarlo de alguna manera, para atraer talento en sus empresas. La experiencia nos ha demostrado que esta práctica no es sostenible en el tiempo: se trata de un “parche”.

Proyectos atractivos

Hay que ser realistas: en el mercado de perfiles tecnológicos ningún proyecto es similar a otro, por lo que hay que ser flexibles a la hora de contratar y apostar por profesionales con perfiles que aporten experiencias enriquecedoras y con capacidad analítica, la facilidad para adaptarse a nuevos entornos es la clave.

Hay empresas que están sacando adelante sus proyectos gracias a apostar por este tipo de talento IT, en lugar de ser erráticas y no mirar más allá de 2 años de experiencia en X tecnología…apuestan por perfiles con capacidad y motivación por el proyecto.

Obviamente hay que tener unas competencias para el puesto, pero sin duda ser flexibles a la hora de conocer gente en entrevista ya nos está abriendo puertas para cubrir nuestras vacantes IT.

Ofrecer formación y evolución

El mercado de demanda de perfiles IT cambia dos por tres, la tecnología que hoy está de moda mañana y es la más demandada, mañana ya nadie se acuerda de ella porque ya ha salido otra que lo hace todo más fácil, la gente tiene que estar formada porque si no se van. Como es lógico nadie quiere quedarse atrás.

Ofrecer capacitaciones en nuevas tecnologías, certificaciones, dar opción de abordar nuevos proyectos…contribuirá a formar departamentos de IT con baja rotación y preparados para hacer frente los cambios.

Agilidad en los procesos

Un clásico: compañía desesperada por contratar un perfil IT determinado de manera urgente. Se presentan candidatos y dilata el proceso de entrevistas y feedback más de lo que resulta natural en un proceso de selección. Resultado: los candidatos acaban recibiendo y aceptando otras ofertas. La empresa ha de comenzar de nuevo el proceso, los tiempos continúan dilatándose, los errores de comunicación entre IT y Recursos Humanos se suceden y la vacante continúa sin cubrir.

No profundizaré en las consecuencias inmediatas que todo ello acarrea: el resto de los compañero/as tiene más carga de la que puede asumir, comienzan las tensiones en el equipo, más bajas…el caos está servido.

Existen empresas que están haciendo muy bien las cosas en este sentido y se ajustan a deadlines temporales marcados para no dilatar los procesos y por supuesto no trasladar una imagen negativa en el mercado de candidatos.

Conclusión

A modo de reflexión final y bajo mi experiencia como consultora especialista en selección IT, las empresas que logran formar buenos equipos de trabajo en los departamentos de tecnología, son aquellas que se adaptan ellas mismas y adaptan sus puestos al cambio, son flexibles, no tienen miedo a la hora de apostar por nuevas modalidades de trabajo y tienen claro que el área de IT va de la mano con la estrategia principal de la compañía, lo llevan a la práctica y lo ven reflejado en sus resultados.

En contraposición tenemos empresas que aún no consideran el área de IT un aspecto central de su estrategia y continúan sin aplicar estas prácticas esenciales. El tiempo corre y la batalla por el talento no da tregua.

Para terminar, quiero invitar a todos aquellos Gerentes, Directores Generales, CEOs y demás directivos que están experimentando dificultades para reclutar talento IT a hacerse a sí mismos la siguiente pregunta: ¿estoy haciendo todo lo que está en mi mano?