Partner estratégico para atracción de talento, ¿cómo elegir un HeadHunter?

¿Conoces las claves para encontrar tu partner o proveedor estratégico de confianza en la búsqueda de talento? A continuación, a lo largo de este artículo vamos a abordar las mismas para tener éxito a la hora de elegir tu partner de confianza.

Acierta en la elección de tu proveedor de selección especializada

La vuelta de las vacaciones es uno de los momentos álgidos en el mercado de la búsqueda de perfiles complejos dentro del sector IT, y en no pocas ocasiones se contrata una firma de headhunting sin tener en cuenta que estamos ante la elección de un partner estratégico.

Habitualmente se tiende a contratar el proveedor que nos recomiendan o tenemos a mano, sin tener en cuenta si su especialización, experiencia en el sector y metodología son adecuados para cubrir la necesidad en cuestión.

Si como compañía te preguntas cuáles son las claves para contratar una consultora de selección IT y acertar en la elección, continúa leyendo.

En las últimas temporadas la situación de gran complejidad del mercado de profesionales IT a la hora de contratar se ve agravada por la coyuntura de cambio evidente que nos encontramos atravesando, y muchas son las empresas que se plantean cómo atraer talento IT en la era Covid.

La contratación de un proveedor especialista nos aporta numerosas ventajas, desde posicionamiento de la empresa en el mercado de candidatos, acceso a perfiles de mayor calidad, ahorro en tiempo, costes…

La finalidad de este artículo es detallar los aspectos a tener en cuenta para acertar en la contratación de un/a Headhunter (proveedor especialista en consultoría de selección especializada).

La figura de este proveedor estratégico ha adquirido popularidad y relevancia en los últimos años gracias a la necesidad cada vez mayor de especialización en el mercado de trabajo. Precisamente esta palabra – especialización - es el punto de partida para una buena elección.

Vamos ahora a ver los tips más importantes para encontrar tu consultora de selección IT de confianza.

Verificar la especialización concreta en el sector específico del perfil a buscar

Ya lo hemos adelantado más arriba, la especialización es la clave.

A la hora de contratar un Headhunter es fundamental verificar que cuenta con conocimiento del sector y experiencia en selección de perfiles similares.

En caso de que en la empresa exista una gran necesidad de contratar programadores de un lenguaje concreto, lo idóneo es contar con alguien dedicado a la consultoría de selección IT con experiencia en proyectos similares, tendrá perfiles localizados y el pulso del mercado al día.

De hecho, la figura del Headhunter no se entiende sin una fuerte especialización detrás. Este punto es básico y fundamental.

Un/a especialista en selección sabe de los últimos movimientos de su sector, empresas que contratan, condiciones de la competencia, tendrá información de mercado…en definitiva, conocerá el mercado a trabajar en detalle.

Actualmente abundan las empresas generalistas que ofertan servicios de búsqueda de candidatos en todos los sectores de especialización, en este sentido aconsejamos optar por firmas boutique que realmente estén especializadas en un nicho de candidatos específico y que están acostumbradas trabajar con una metodología adhoc para cada uno de sus clientes. Dudar de compañías que aseguren ser “especialistas en todo” y que no se adapten a tu necesidad.

Así mismo, es fundamental que la persona de contacto sea siempre la misma, tanto a la hora de celebrar una reunión inicial para conocer las necesidades como a la hora de gestionar el proceso en sí. Esto es básico, pues toda la información sobre el proyecto que vaya acumulando el Headhunter revertirá en el éxito y resultados de su trabajo. Huir de compañías que no nos ofrezcan una misma persona especialista de referencia desde el primer hasta el último momento, pues esto se traducirá en confusión por parte de los candidatos y dilatación de los tiempos en los procesos.

Lo ideal es contar con un proveedor que aporte experiencia específica en el área concreta, el ajuste de las candidaturas será mayor y evitaremos perder el tiempo tanto nosotros como los candidatos que participen en el proceso.

El modelo de trabajo y encaje personal

Como en todo, el feeling o la sensación personal tiene un peso importante y en el caso de la elección de Headhunter más aún si cabe.

El marco en el que se vaya a desarrollar la selección es esencial y ambas partes han de sentirse cómodas dentro del mismo.

Es imprescindible que exista una interlocución fluida entre ambas partes, pues revertirá directamente en el éxito de las contrataciones.

Existen empresas que tienen una necesidad urgente y necesitan un servicio en el que prime la rapidez y la efectividad. Otras demandan procesos de selección elaborados con diferentes fases y objetivos en el tiempo.

No hay métodos mejores o peores, hay uno adecuado para ti, para tu empresa. En este sentido invitamos a sondear en profundidad el mercado de consultoras de selección IT y elegir la que mejor se adapte a nuestra necesidad.

A este respecto es importante consultar la metodología con el especialista antes de arrancar la colaboración para evitar bloqueos posteriores.

Una buena fórmula es solicitar referencias a candidatos que hayan participado en procesos de selección con ese Headhunter en concreto, escuchar su experiencia nos permitirá valorar si ese es el feedback que queremos tener por parte de nuestros futuros candidatos y candidatas.

Otro aspecto que destacar consiste en verificar las habilidades para la venta y negociación de la persona a contratar, pues cuando hablamos de procesos de selección en un mercado complejo como es el de profesionales de Tecnologías de la Información, realmente nos estamos refiriendo a verdaderos procesos de seducción. A este respecto basta con preguntar a cualquier especialista con perfil IT el volumen de propuestas que se encuentra en su bandeja de LinkedIn en una misma mañana. Por una cuestión de tiempo material solo atenderá aquellas que marquen la diferencia y le llamen la atención. Además, a lo largo del proceso habrá que desplegar estas habilidades de negociación (evitar contraofertas, por ejemplo) y venta (el headhunter tendrá el reto de destacar nuestro proyecto entre otros cientos).

Importante tener fit (ajuste) con el estilo de venta del Headhunter, no debemos olvidar que llevará a cabo una importante labor de posicionamiento de nuestra marca en el mercado de candidatos: la pasión que nos transmita a la hora de vender sus servicios será proporcional a la que traslade a los especialistas en un mercado de talento fuertemente marcado por la competitividad. Chusa Mora profundiza sobre este tema en el Curso de Inbound Recruiting: Atrae a tus mejores candidatos.

En definitiva, aunque resulte evidente conviene recordar que cuando hablamos de un Headhunter nos estamos refiriendo a una persona, concretamente a una persona física. Aprovechemos la oportunidad para trabajar en un marco de comodidad y bienestar que, como venimos insistiendo a lo largo de este apartado, es la primera piedra para lograr que las incorporaciones se hagan efectivas y lleguen a término con éxito.

Flexibilidad y adaptabilidad

Es frecuente por parte de las empresas solicitar la búsqueda de perfiles profesionales que no se corresponden con la realidad del mercado, ya sea por las condiciones ofertadas, la experiencia requerida para el puesto, o en el peor de los casos un mix de todo lo anterior.

En este punto es importante contar con un especialista que pueda explicar y asesorar respecto a la realidad del mercado y ofrecer opciones de flexibilización.

No debemos olvidar que la finalidad última es que la posición esté cubierta y ambas partes, candidato y cliente, queden satisfechas, por lo que llevar a cabo búsquedas de perfiles poco realistas solo llevará a alargar el proceso y generar frustración en ambas partes, además de tener un impacto no del todo positivo en el mercado de candidatos.

El coste y la pérdida de tiempo que supone la búsqueda de un perfil no ajustado a mercado, supera el coste de flexibilizar las condiciones ofertadas o el perfil demandado.

Por ejemplo: una compañía que busca contratar un consultor SAP por un salario muy inferior al de mercado, incurrirá en costes como dilatar el proceso a lo largo del tiempo, entrevistar a profesionales sin encaje con el puesto, generar en el mercado de candidatos una imagen poco positiva… para terminar ofertando un salario acorde a la realidad ante la imposibilidad de contratar, lo cual si se hubiera hecho al inicio del proceso evitaría todo lo anterior.

En definitiva, se trata de no poner trabas a la contratación y dejarse guiar por la evidencia y el sentido común.

Por muy complejo que sea, no podemos pretender contratar en una realidad paralela a la del mercado actual.

¿Qué garantías tenemos?

Algo esencial: imprescindible que el proveedor especializado en selección al que vamos a encomendar la búsqueda de talento para nuestra organización nos ofrezca garantías posteriores a la incorporación.

Lo habitual en el mercado es ofrecer un plazo de garantía durante algunos meses posteriores a la incorporación. A lo largo del mismo, si el proceso de selección no se ha realizado correctamente y la relación finaliza por cualquier motivo, el proveedor deberá cubrir de nuevo el puesto sin coste alguno).

Conclusión

  1. La elección de proveedor especialista en selección es una decisión estratégica y con impacto directo en la consecución de nuestros objetivos como empresa.
  2. Dejarse asesorar, ver más allá y ser flexibles.
  3. Sobre todo: no negar una realidad de mercado que, por compleja que sea, es la situación actual.

Es evidente que todo lo anterior implica un cambio de mindset (modo de pensar, actitud), en definitiva, una oportunidad para no quedarse fuera de la batalla por el talento a la que asistimos en los tiempos actuales.

Contratar una firma especializada en headhunting no servirá de nada si no llevamos a cabo este cambio de paradigma.

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