Identidad y clima organizacional en empresas IT

Ser feliz en el trabajo debería ser cada vez más frecuente. Tener un empleo por cuenta ajena o por cuenta propia en un clima organizacional sano, no debería ser extraño. Son muchas horas de la vida dedicándose a la actividad laboral, y el clima organizacional repercute en las personas y en las organizaciones. Es por eso que un clima positivo es un gran mecanismo de retención del talento, de motivación y de compromiso o engagement. Además, las personas que valoren el clima sano de trabajo, son agentes de difusión de la marca empleadora, indicando que la organización para la que trabajan es un buen lugar para hacerlo.

A su vez, el clima organizacional favorable proporciona condiciones adecuadas para que los niveles de rendimiento sean los que la organización haya establecido como objetivos. Al respecto, las empresas IT deben tener el ojo alerta a los componentes del clima organizacional y su medición a la vez que deben aprovechar las métricas a su favor.

Por su parte, para los trabajadores y las trabajadoras que se encuentran buscando oportunidades de empleo, el clima organizacional es una de las principales características en las que se basan los candidatos. Es decir, que un buen clima puede ser factor de atracción del talento. En el informe Randstad Employer Brand de 2019 (España), indica que el 62% de las personas candidatas a un empleo buscan información sobre las empresas en redes sociales, antes de enviar su candidatura.

Si, además, se le presta la debida atención a la identidad organizacional, es decir, la reputación pública y privada de la organización, gestada por los propios trabajadores y trabajadoras, será un “combo” exitoso a la hora de gestionar la marca empleadora.

Empecemos por el principio.

Qué es el clima organizacional de una empresa

Ante esta pregunta, la primera información para compartir es que abunda la bibliografía, las investigaciones y las variadas definiciones sobre el clima organizacional, puesto que es un tema sobre el cual se estudia en todos los tiempos. De modo que se acercará una definición propia que ha sido construida a partir de la lectura de varios conceptos producidos por diversos autores, para acordar con las y los lectores el punto de partida.

Mirando hacia atrás, el concepto de clima organizacional, surgió a partir de la década del sesenta, en paralelo al concepto de desarrollo organizacional. La palabra clima, en sí misma, refiere al ambiente y este se vincula con las condiciones o las circunstancias del medio, en este caso las organizaciones. Basta para comprenderlo, pensar en su homónimo el clima meteorológico.

Se puede definir el clima organizacional, como la medición del conjunto de percepciones de un grupo de personas que trabajan en una empresa. Estas percepciones se detectan en base a distintas variables (se revisarán más adelante) que se analizan y dan cuenta de la satisfacción general de las personas, en relación al ambiente laboral. Los factores a los que se refiere son internos y no se relacionan con el contexto social en el cual se encuentra inserta la organización. Se trata de las sensaciones que experimentan las personas dentro de la organización, el ánimo que allí prima, las actitudes o comportamientos de las personas. Vale aclarar que el clima laboral es variable y dinámico. Depende de la percepción individual del momento en que se mide. Es decir, que se podría medir sistemáticamente el clima organizacional y arrojar diversos resultados cada vez.

Asimismo, es posible identificar que en un departamento de la empresa haya un clima organizacional determinado en un momento dado por los miembros de ese equipo y en otro sector haya otra percepción de clima organizacional. Es entonces que podría hablarse de microclimas hacia adentro de la organización, más allá de la percepción general que pueda identificarse.

Otro punto a contemplar es que el clima organizacional influye y se ve influenciado por la cultura organizacional. Esta última, se refiere a un conjunto más amplio de aspectos estructurales y socio estructurales afines a la organización. Metafóricamente hablando, los aspectos estructurales son el cerebro de la organización (normas, políticas, procedimientos, organigramas). Los aspectos socio estructurales son el corazón de la organización (mitos, leyendas, historia). En esta metáfora, el talento que allí trabaja, es su sangre: conductas, valores, motivaciones de las personas que allí trabajan.

Diferencia entre el clima organizacional y el clima laboral

En opinión de la autora, la diferencia entre los conceptos es bastante sutil, se tratará de esclarecerla.

El clima laboral refiere al medio ambiente humano y físico, al día a día, a la satisfacción diaria que podrían tener las personas con su trabajo. En las empresas IT, por ejemplo, la convivencia entre pares, si hay espacio para la recreación y la distensión. Si hay reuniones diarias (dailies), si se trabaja con metodologías ágiles, si hay revisión entre pares, si se trata de un proyecto que despierte interés, presenta desafíos. Este es cambiante y dinámico, depende netamente del comportamiento humano.

Por su parte el clima organizacional, es el que contiene al clima laboral. Implica variables multidimensionales de las que se hablará en otro apartado. Para resumir estas abarcan aspectos tales como la satisfacción laboral del talento, las condiciones y medio ambiente de trabajo, la seguridad e higiene (ergonomía), las relaciones interpersonales, las comunicaciones, el liderazgo, desarrollo y reconocimiento de las personas, entre otros.

Importancia del clima organizacional

Tomando la definición anterior, se entrevé la importancia del clima organizacional. En palabras de Eliot Jaques (2004), el clima organizacional se caracteriza como sano o malsano. El clima sano, según el autor, sería el que prima en la denominada organización requerida. Aquella que genera valores de confianza mutua y compromiso entre sus trabajadores y trabajadoras. En este tipo de organizaciones, las personas desean permanecer y pertenecer, puesto que tanto sus objetivos individuales como sus valores personales están alineados a la propuesta de la organización y viceversa. Además, es en esta clase de empresas que las personas logran desplegar todas sus capacidades y potencialidades, porque sienten la confianza plena para hacerlo y son variadas las oportunidades en las que lo pueden hacer. Se sienten seguras y satisfechas laboralmente.

Por su parte, las jerarquías fomentan estos niveles de participación activa en las personas y se responsabilizan de los resultados globales del equipo. En ese clima de trabajo, las percepciones de los trabajadores se vuelven positivas y retroalimentan la motivación, el compromiso (engagement) y el sentido de pertenencia con la organización.

Hace tiempo que el clima organizacional se ha vuelto un factor decisorio a la hora de continuar trabajando en una organización o irse de la misma. En particular, el clima organizacional en empresas IT se ha vuelto un factor de retención del talento indiscutible. Habida cuenta de la amplia oferta laboral del sector, nadie querría permanecer en una organización con clima malsano.

En el caso de una organización con clima malsano, se estaría en presencia de la organización anti requerida, en palabras del citado autor. En esas empresas prima la paranoia y la desconfianza, el secretismo y la poca transparencia. Los vínculos entre colaboradores y líderes no se perciben como agradables, no son lugares placenteros para trabajar. Líderes que no confían en que los empleados realizarán las tareas de la forma que se espera, eso lleva al micro gerenciamiento, es decir al control pormenorizado de cada paso que dan las personas. La tendencia es que las personas, tarde o temprano, abandonen esa clase de organización.

Regresando a la idea de sanidad del clima organizacional de una empresa IT, este sin dudas, se ha vuelto un componente esencial de la relación laboral. Se destaca que en una actividad próspera y con gran oferta laboral como se mencionó, el clima organizacional favorable evitará los altos niveles de rotación, aumentará la productividad de las personas y podrá ser uno de los mecanismos de retención de los recursos humanos. Asimismo, este buen clima, hace fluir naturalmente el denominado engagement (traducido como compromiso o implicación) de las personas que allí trabajan y se constituirá en un componente de la cultura organizacional. Si deseas ampliar este tema, no dejes de leer el artículo Cultura y engagement en las empresas IT.

Dimensiones del clima organizacional

Como se expresa en párrafos precedentes, el clima organizacional se compone de diversas variables, que, a los efectos de su estudio, resultan más pragmáticas si se tratan por separado. Es así que se mencionan varios componentes del clima organizacional:

Las relaciones interpersonales, son un factor importante de análisis. Se encuentran como sub variables: los vínculos entre colegas de trabajo, la relación con el liderazgo y las autoridades de la empresa (Se mide el liderazgo eficaz). Por su parte, el nivel de autonomía y las características de los puestos de trabajo también son dimensiones del clima organizacional que tendrán un papel preponderante, a la hora de mejorarlo, puesto que marcarán las posibilidades de desarrollo de las personas. También se incluyen las experiencias previas de los trabajadores y trabajadoras, las que indicarán la tendencia de sus opiniones sobre un clima organizacional positivo o negativo. Por último, la satisfacción con el trabajo propio y el reconocimiento social entre colegas por el trabajo que se realiza, es también otro de los componentes del clima organizacional que tendrá gran influencia.

Para ampliar el conocimiento en la temática, se cita al autor Rodríguez Mansilla (2006), quien propone como variables internas a contemplar dentro del clima laboral:

  • Variables del ambiente físico: iluminación, temperatura, mobiliario, espacio físico, higiene y seguridad en el ambiente de trabajo.
  • Variables estructurales: estructuras de poder, el organigrama, las comunicaciones, las normas y políticas.
  • Variables del ambiente social: relaciones interpersonales entre colegas, sentido de pertenencia, niveles de conflictividad, vínculos en el entramado de la empresa, entre distintos sectores.
  • Variables personales: comportamientos, actitudes, prácticas, motivaciones, valores, reconocimiento, posibilidades de desarrollo personal, la igualdad de oportunidades, entre otras.
  • Variables del comportamiento organizacional: niveles de rotación, ausentismo, productividad, compensaciones, indicadores que refieren a condiciones generales de la organización.

Como se observa, las dimensiones del clima organizacional son amplias y variadas, atraviesan a toda la organización y revisten un carácter de altos niveles de subjetividad y delicadeza, puesto que abordan asuntos que muchas veces las empresas no desean dar a conocer. Razón por la cual, los instrumentos para medir el clima organizacional son un asunto de suma importancia.

Cómo medir el clima organizacional

La complejidad que encierra efectuar un diagnóstico de clima organizacional, radica en la subjetividad de las personas. Nada nuevo lo que aquí se dice, sin embargo, la variedad de experiencias hace que las percepciones de las personas sean dinámicas. Entonces, la foto que se toma hoy para la medición no refleja las actitudes cambiantes que tenemos los sujetos frente a distintas circunstancias del contexto laboral, incluyendo los estados de ánimo. En otras palabras, no estamos siempre igual y no experimentamos siempre lo mismo.

Es posible también que existan resistencias a la medición de clima organizacional, puesto que se abre una puerta de transparencia en la organización que no todas las personas están convencidas de abrir. Una vez que se hace la medición, se plantea la gran incógnita: cómo mejorar el clima organizacional. Se hablará de ello más adelante en el artículo. A continuación, se definen brevemente las herramientas que permiten estudiar el clima organizacional.

Instrumentos para medir el clima organizacional

Se mencionan las herramientas más tradicionales de medición de clima en las organizaciones. No obstante, hace tiempo que para la mayoría de estos recursos se utilizan aplicaciones tecnológicas:

  • Entrevistas: se trata de preguntas (existen abiertas, cerradas, semi estructuradas, etcétera) que van respondiendo las personas, en un diálogo respetuoso y consensuado. Las preguntas hacen referencia a las variables mencionadas. Pueden ser individuales o grupales, virtuales o presenciales.
  • Focus groups o grupos enfocados: se trata de reuniones grupales de sondeo de percepciones. Muy útil, por ejemplo, si la nómina de la empresa IT es cuantiosa, se decide trabajar con distintas muestras de personas, buscando representar la mayor cantidad de opiniones sobre las variables y distintos tipos de público cuidadosamente seleccionados.
  • Encuestas: se trata de un cuestionario diseñado para ser respondido por dispositivos tecnológicos. Últimamente se utiliza el análisis de datos como mecanismo para gestionar los resultados de las encuestas. Una herramienta que permite una visualización dinámica de los datos es Power BI, que encontrarás cursos afines en la academia de OpenWebinars en este enlace.
  • Observaciones participantes: se trata de que las personas que se ocupan de medir el clima organizacional, estén presentes en el ambiente de trabajo. Aquí se sigue que la presencia de las personas podría condicionar ciertas conductas o actitudes, mientras dure la observación.

El desafío que demuestra la verdadera intención de la organización, reside en qué va a hacer con la información recolectada de los mencionados instrumentos. Se recuerda que, se utilice el instrumento que se utilice, siempre la pregunta más importante es para qué se va a medir el clima organizacional.

Cómo mejorar el clima organizacional

Citando a Aratti (2016, p. 2) “…Los excelentes lugares para trabajar han entendido que cuidando los vínculos y a las personas están también cuidando el negocio…”. Esta frase resulta contundente para las empresas IT especialmente, porque se mida o no el clima organizacional, este se sabe, se rumorea, se expanden aquellas percepciones sobre el buen o el mal clima organizacional. Incluso en ocasiones hay reseñas de las empresas en motores de búsqueda ampliamente reconocidos sobre el ambiente laboral. Naturalmente, el clima repercute en lo que se conoce como marca empleadora o employer brand y es por ello que las primeras acciones para mejorar el clima organizacional en empresas IT se relacionan con medirlo, con preguntar a las personas sobre sus percepciones y en especial, con mejorar los vínculos entre las personas que allí trabajan.

Asimismo, el cuidado de la identidad organizacional, que veremos más adelante, es también una herramienta de mejora del clima organizacional.

Estrategias para mejorar el clima organizacional

Para ser precisa en acciones concretas, se listarán estrategias, que no pretenden ser un listado exhaustivo, mucho menos acabado:

  • Medir. Si no se mide, no se puede mejorar.
  • Mantener una comunicación activa: escuchar a las personas, más allá del momento de la medición.
  • Accionar luego de la escucha y de la medición. Proponer un plan de trabajo, establecer acuerdos.
  • Debatir, permitir las ideas colaborativas, democráticas y participativas.
  • Dar lugar, dar oportunidades de desarrollo del talento.
  • Demostrar a las personas que son valiosas. Dar reconocimiento.
  • Comprometer y comprometerse.
  • Formar y formarse en consecuencia.

Se observa que, del listado, pocas son las acciones que acarrean una inversión económica para las empresas IT. Cabe preguntarse: ¿Son difíciles de implementar las ideas del listado en una empresa IT?

En opinión de la escritora, la mayoría de las acciones se relacionan con el diálogo y el compromiso. Resulta importante la formación de los líderes de las empresas IT. Muchas veces son personas muy jóvenes que experimentaron los aprendizajes técnicos que estudiaron, pero es la primera vez que lideran equipos de trabajo. Incluso formar a los líderes acentuará el sentido de pertenencia y el compromiso de los trabajadores y trabajadoras de la empresa. El ejemplo que den los líderes marcará también la identidad organizacional.

Qué es la identidad organizacional

Se parte de la premisa de que cualquier relación está dotada de una identidad, es decir de algo que la hace peculiar, distintiva. Cuando se habla de identidad se refiere a particularidades que caracterizan esos vínculos humanos. En este caso puntual, se circunscribe a la identidad organizacional en el ámbito IT, se refiere a características que hacen a la organización. En línea con lo anterior, la definición de la Real Academia Española de identidad, (2022, p.1) se optó de las distintas acepciones por “Conjunto de rasgos propios de un individuo o de una colectividad que los caracteriza frente a los demás”. Además, se pone en juego lo que menciona Rodríguez Mansilla (2006), el quehacer especial de la organización, se suma a esas particularidades o características que le son propias. En algunas organizaciones se la conoce como el ADN de la empresa, justamente vinculada con su génesis, sus características distintivas.

El medio o el contexto social del país en el que se encuentra la organización, influye en la construcción de la citada identidad. Según Rodríguez Mansilla (2006), mitos, creencias, verdades, héroes y villanos, además del estilo de vida de la organización y los valores compartidos la constituyen. Quienes crean la identidad organizacional y le dan sentido, son las personas que allí trabajan, por eso se dice que tiene vida propia.

En las organizaciones IT el quehacer tiene un papel preponderante en las decisiones de los trabajadores y las trabajadoras a la hora de seleccionar un proyecto o permanecer en la organización. Es posible que la elección sea por aquel proyecto con el que detecten mayor afinidad de valores, de creencias, de motivaciones personales.

Entonces: ¿Cómo lograr la identidad organizacional?

Al respecto, es importante que las organizaciones contagien su identidad compartiendo con las personas reuniones, encuentros o sensibilizaciones que expliquen los proyectos, los planes y la idiosincrasia:

  • En qué se está trabajando
  • Cuáles son las proyecciones futuras de la organización
  • Cuál es su rumbo
  • Cuál es el estado de su economía.

También es necesario que sus líderes sean ejemplo de los valores que se quieren transmitir. Cuáles son los valores de la organización. Cuál es la historia de la organización y cuáles son las creencias de sus fundadores. A través de los actos es que se va a identificar el estilo de la organización. Muestras de compromiso, involucramiento y reconocimiento al esfuerzo compartido, sin dudas colaboran en la creación de la identidad corporativa. Así, el involucramiento y la identificación que logren las personas incrementará la satisfacción laboral, tanto que además el clima organizacional se verá favorecido por estas prácticas.

¿Es todo color de rosa? A raíz de ideas que exponen autores, como Touraine (1999) o Bauman (1999) que hablan de la pérdida de centralidad del trabajo en la vida de las sociedades actuales. Aquí, sin profundizar demasiado, cabría preguntarse si esa pérdida de centralidad del trabajo se relaciona con la falta de una identidad organizacional. O si el mundo dinámico que nos rodea, da pie a que la identidad organizacional no llegue a responder a la velocidad de los cambios que se imponen. Esto en el mundo de las empresas IT es factible, si se piensa en los altos niveles de rotación. A fin de cuentas, son los talentos de la organización quienes legitiman su identidad: son parte y arte.

Para concluir, a la larga el clima organizacional y la identidad organizacional darán cuenta de lo que se conoce como employee experience (la experiencia de los empleados). Esta comienza desde que la persona envía su candidatura, hasta que deja la organización ¿Cuál es tú employee experience?

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